Vannak olyan szerzők, akik számára egyértelmű, hogy amit eddig gondoltunk, hogy működik, az mégsem. Arról vannak meggyőződve, hogy a manapság elterjedt vállalati kezdeményezések, programok azért rekednek meg egy szinten, mert nem vesznek tudomást a vezetővé válás folyamatának nagyon fontos kettős természetéről. Ez a kettősség abban áll, hogy ez a folyamat nem csupán egy belső, egyéni megélési, fejlődési folyamat, ami a folyamatos önfejlesztésről szól. Ugyanolyan súllyal bír emellett az is, hogy a környezet milyen módon ismer el valakit vezetői minőségben; befogadják, elfogadják-e.

Fontos felismerés, hogy utóbbit nőként sokkal nehezebb elérni a vezetői státuszt

Az elmúlt több évtized arányaiban szinte változatlan statisztikái azt mutatják, hogy a jelenleg alkalmazott módszerek, stratégiák valóban nem érik el a kívánt hatásokat; mint pl. a kifejezetten nőket célzó mentoring, vagy vezetőképző programok. Tegyük hozzá; önmagukban.

A szerzők azt a módszert ajánlják azoknak, akik azon fáradoznak, hogy felébresszék női alkalmazottjaikban a vezetői aspirációit, hogy ezzel párhuzamosan azon is dolgozzanak, hogy a majdan általuk vezetett közösségek képesek legyenek elfogadni őket ezen minőségükben. A nők számára a vezetői identitás magukévá tétele egy igazi kihívás, hiszen egy olyan kultúrában kell hitelesnek lenniük, ami maga is mélyen megosztott abban a tekintetben, hogy mikor és hogyan kellene/lehet egy nőnek a tekintélyével, hatalmi pozíciójával élnie.

Például, ha a mindennapos gyakorlat a vezetést olyan viselkedésformákkal azonosítja, amiket férfiakra jellemzőnek titulálunk, azt közvetíti, hogy a nők egyszerűen nem valók vezetőnek.

Úgy fogalmaznak, hogy az ún. „második generációs gender bias” különféle megnyilvánulási formáiban való jelenléte nagyban akadályozza a vezetői identitás kialakulását (már annak lehetőségként való elképzelését is).

„Második generációs gender bias” – azaz a nemi alapon történő elfogultság, és annak is a második generációja?!

Ez már nem az a korszak, amikor a nők önkényes és szándékos kizárásáról, ellehetetlenítéséről beszélünk, az ellen küzdünk (ez az első hullám; amikor bizonyos szakmákból ki voltak zárva, bizonyos tisztségeket nem tölthettek be, aztán emlékezzünk az öröklési, tulajdonlási, névviselési korlátozásokra, amik kizárólag nőket sújtottak).

Mára már többnyire olyan láthatatlan akadályokra kell összpontosítani, amik kulturális, társadalmi feltételezésekben, szervezeti struktúrákban és gyakorlatokban gyökereznek, s így olyan minták összejátszását alkotják, amik akaratlanul is a férfiaknak kedveznek, míg a nőket hátráltatják.

Nagyon kevés a női vezető példakép (role modell). A nők számára az, hogy elenyésző azok száma, akiknek a stílusával, viselkedésmintáival meg lehet ismerkedni, modellként kísérletezni, azt jelenti, hogy nincs olyan, akikhez viszonyítva a saját, egyéni stílusukat meg tudnák találni. A férfiak pedig nem szereznek tapasztalatot arról, hogy egyes nők hogyan viselkedhetnek ilyen feladatkörben.

A karrierről és munkavégzéssel kapcsolatos fogalmaink nemek által meghatározottak, nemekhez köthető sajátságokkal (gendered) bírnak. A mai napig olyan bevésődésekkel működnek szervezeti struktúrák és gyakorlatok, ami férfiak életének általános mintáira, életvezetési sajátosságaira, tulajdonságaira, jellemzőire épülnek. Ezek a viszonyulási, kiindulási pontok, az értékelés zsinórmértékei. Kézenfekvő példa, amikor nem őket tekintik első számú gondozónak, ha vannak gyerekei, így feltételezik, hogy nem kell értük sietnie az óvodába, iskolába, így nyugodtan lehet meeting-et 17h-re, 18h-ra időzíteni. (Nyilvánvalóan, ha a családkörüli feladatok közötti megosztás éppen abban a kapcsolatban kiegyensúlyozott és az apa is rendszeresen hozza-viszi a gyermekeket, számára is kellemetlen és feszültséget okoz ez a hiedelem, amivel szemben neki fel kell lépnie; tehát valójában mindannyian jól járnánk, ha felmérnénk, hol is állunk ezekkel a nemi szerepek köré csoportosuló hiedelmekkel)

A jelentős kapcsolati hálók fontossága, amiből a nők kimaradnak. Tudvalevő, hogy a kapcsolati tőke, a befolyásos, döntéshozói körökhöz való hozzáférés kulcsfontosságú az előmenetelben, és egy tipikusan férfi klubba való bekerülés nagyban nehezítheti a nők helyzetét. A dinamika így viszont nem tud megbomlani; a hatalommal bíró férfiak általában hajlamosabbak férfi munkatársaik promotálására.

A legtöbb kultúrában a maszkulinitás és a vezetés szorosan összekapcsolódik; a vezető olyan, mint az ideális férfi; határozott, öntudatos, független. Ezzel szemben a nő kedves, gondoskodó, önzetlen. A tradicionális női kvalitások és a vezetéshez társított minőségek élesen ellentmondanak egymásnak, így a nőt mondhatni két szék közé szorítják. Ezt szoktuk kettős tehernek, dupla elvárásoknak is nevezni.

Mindezen felismerésekre tekintettel a szerzők javaslatokat dolgoztak ki; ezek mind olyan módszerek, amik a nőknek maguknak is rálátást biztosítanak nemcsak saját működésükre, hanem a szervezetükére is; annak érdekében, hogy minél jobban feltérképezhessék a vezetéshez vezető utat.

Beszéljünk a dinamikákról, struktúrákról!

Tanulmányok tanúskodnak arról, hogy nagyon sok nő van, aki maga sincs tisztában azzal, hogy ami vele történik, az gender alapú megkülönböztetés; és még akkor is tagadja ezt, ha tárgyilagosan igazolhatóvá válik, és azt is látja, hogy ezt nők általánosságban – rajta kívül sokan, hasonló módon – tapasztalják. Egy részük sokat dolgozott azon, hogy a gender elemet kiiktassa a képletből, amikor szakmai megítéléséről van szó, azonban a szervezeti gyakorlatok és statisztikák azt sugallják, tulajdonképpen nincs hatalmuk saját sikerük
megvalósulása felett.

Azt érdemes hangsúlyozni, hogy a nemi alapon elfogult/meghatározott gyakorlatok jelenlétéhez nincs szükség semmiféle diszkriminatív, kirekesztési szándékra és nem is indikál szükségszerűen közvetlen és azonnal hátrányt az egyén oldalán, annál inkább egy olyan kontextust hoz létre, amiben a nők nem képesek küzdeni, hogy elérjék teljesítőképességük maximumát.

Amikor egy nőnek azt javasolják, hogy maradjon beosztotti státuszban, mert azzal könnyebben összeegyeztethető a magánéleti helytállás, vagy azon kapni magukat, hogy a kulcspozíciók elosztásakor számításba se kerülnek — mind-mind olyan munkahelyi struktúrát és kialakult gyakorlatot tükröznek, amik a nőket szisztematikusan, rendszerszinten kezeli hátrányosan.

Érezhető, hogy egy ilyen közegben mondhatni elvész az öltözködési stílus fontossága, vagy, hogy mennyire határozottan kommunikálunk, vagy éppen mekkora tudással rendelkezünk adott témában.

A „második generációs gender bias” megértése nélkül az emberek beleragadnak a nőkhöz tapadó sztereotípiákkal való magyarázatokba, amik igazolják, hogy a nők, mint csoport, miért nem tudnak a férfiakkal egy szintre emelkedni. Mert nem kérnek, mert nem akarnak, mert kiesnek egy időre, mert túl kedvesek és előzékenyek … Ezek az üzenetek maguknak a nőknek is azt közvetítik, hogy akiknek közülük mégis sikerült, azok kivételesek, akiknek pedig nem, azoknak ez a saját hibájuk és felelősségük.

A szerzők hisznek abban, hogy amennyiben a nők felismerik ezeket a lappangó és átható erejű hatásmechanizmusokat, jelenségeket, ezzel a tudással felvértezve a diszkrimináció „áldozatai” helyett megerősített, a kontextusban rejlő hatásokkal tisztában levő cselekvők lesznek, meglátják a lehetőséget a valódi változtatásra.

Felelősség, ami a cégek kezében van

A cégek abban tudnak segíteni, hogy olyan biztonságos munkahelyi környezetet biztosítanak, ún. „identity workspace”-t, amiben egy olyan ideáltipikus közösség tud működni, amit a tanulás, a kísérletezés jellemez; ahol mindenki a teljesítménye után olyan értékelést, visszajelzést kap, ami mentes a sztereotípiáktól. A munkavállalók ahhoz, hogy önmagukról képesek legyenek reális képet kialakítani, nagyon fontos, hogy tisztán lássák, milyen kulturális, szervezeti és egyéni faktorok alakítják őket, hogy ezeken keresztül konstruálhassák meg munkahelyi (jelen és jövőbeli) fellépésüket.

A cég ösztönözze a vezetői céltudatosságban való lehorgonyzást!

Abban segítse munkavállalóit, hogy ahelyett, hogy próbálnák magukat a sztereotípiákhoz, az általában elvárt nemi szerepekhez képest definiálni, figyelmüket az általuk elérni kívánt célokra és azok eléréséhez szükséges képességekre, tevékenységekre fordítsák. Például kezdjenek el kapcsolatokat kiépíteni (networking), ami elengedhetetlen a sikerükhöz, vagy tanuljanak meg, ill. merjenek kezdeményezők lenni. Ne az imázsépítésben merüljenek el és az elvárásokhoz való viszonyulások tökéletesítésében, amire már egy egész ipar épült. Ennek egésze ugyanis arra a feltételezésre épül, hogy a nők nincsenek szocializálva arra, hogy a férfiak által dominált terekben versenyre keljenek velük és ezt a ’fajta’ lemaradást kell behozniuk. Arról, hogy a fogadókészség milyen irányukban és miért olyan, már kevesebbszer szól a fáma, valószínűleg nem ok nélkül.

Az írást inspirálta Herminia Ibarra, Robin J. Ely, Deborah M. Kolb cikke Women Rising: The Unseen Barriers címmel (Harward Business Review, 2013.)

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

A Miért nincs még mindig „elég” női vezető? Talán újra kellene gondolni az eddigi stratégiákat?! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyve (Mt. 2021. I. sz. tv.) alapján a szabadságot nem a munkavállaló „veszi ki”, hanem a munkáltató adja ki (kivéve 7 napot), így a „bennragadó” szabadságok elsősorban munkáltató felelősségi körébe tartoznak.

Az év vége közeledtével a munkáltatók egyik legfontosabb feladata a szabadság egyenlegek nyomon követése – hívja fel a figyelmet a Grant Thornton Consulting Kft. Praktikus, ha időben ellenőrizzük, kinek mennyi napja maradt az év végi leállásra, kell-e egyéb munkaszervezési teendővel számolni.

Átvihető szabadságok: hogyan csináljuk szabályosan?

Az Mt. 123.§ (1) pontja szerint a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Azonban számos élethelyzet adódhat, ami miatt mégiscsak át kell vinni a következő évre a megmaradt szabadságot, ezek a következők:

•          A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. (Mt. 123 § (2))

•          A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. (Mt. 123. § (3)) Tipikusan ilyen lehet pl. a hosszabb távollét, a betegség, a szülési szabadság stb.

•          Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. (123. § (4)) Vagyis a december 31-én megkezdett szabadság átnyúlhat a következő év januárjának első 5 munkanapjára.

•          A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. (123. § (6))

Ez annyit jelent, hogy a két fél közös akaratán minősülő jognyilatkozatában rögzítheti, hogy a ki nem adott szabadságot az életkor szerint megállapított pótszabadság erejéig következő év december 31-ig adja ki a Munkáltató.

Szabadságmegállapodások előkészítése, aláírása

Az Mt. 126. § 6. pontja szerinti megállapodást érdemes írásba foglalni, mely tartalmazza a felek adatait, valamint a munkavállaló oldalán megállapított, fennmaradó szabadságnapokat, illetve azt, hogy ebből hány nap minősül az életkor szerinti pótszabadságnak. Mivel ez az adminisztráció így év végén akár komolyabb terhet is jelenthet, érdemes már év közben folyamatosan vezetni a szabadság járandóságot alap-életkorszerinti-egyéb pótszabadságok bontásában, valamint folyamatosan egyeztetni a még ki nem adott szabadságnapok egyenlegét. Ezzel nagyban megkönnyítjük az év végi teendőket, akár nagyobb létszámú munkavállalói állomány esetén is.

Fotó: Envato

A Hogy vihető át a szabadság a következő évre? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A menstruációs szabadságról már itt, a Karrier Trend oldalán is írtunk, s bár azt gondolhatnánk, hogy egy újkeletű dologról van szó, a valóságban a kérdés már évtizedes múltra tekint vissza. 

A 20-as és 30-as évek 

A menzesz idején járó szabadság sok-sok évvel ezelőttre, egészen pontosan a 20-as, 30-as évekre, a szovjet Oroszországba tekint vissza. Akkoriban a menstruáló nőknek azért adtak fizetett szabadnapokat, hogy óvják a termékenységüket. Az ötletet aztán a 20-as évek végén átvette Japán is, sőt egészen 1947-ig törvény garantálta számukra ezt a jogot. 

Mi a helyzet napjainkban? 

Japánban napjainkban a menstruáció miatti szabadság régióról régióra eltérő, sőt gyakorlatilag arra is csak kevés bizonyíték van, hogy az utóbbi évtizedekben létezett-e a szabadság ezen formája a távol-keleti országban. Egy 2014-es kormányzati felmérés szerint a nők kevesebb mint 0,9 százaléka élt a lehetőséggel, ennek pedig több oka lehet: egyfelől a megalázottság érzése, másfelől a férfi főnökök megértésének a hiánya. Ráadásul mára már még kisebb az esélye annak, hogy a nők, különösen a magasan iskolázott, vezető beosztásban lévő nők elmenjenek azért szabadságra, mert menstruálnak. Ennek ellenére Japán példájának a nyomán több kelet-ázsiai országban vezették be a lehetőséget, Dél-Koreától kezdve, Tajvanon át, egészen néhány kínai tartományig. 

Indiában is próbálkoznak 

Indiában például egy ételszállító startup cég, a Zomato biztosított lehetőséget a dolgozóinak, így évi tíz nap fizetett szabadság jár a menstruáció miatt a nőknek. A kezdeményezéshez néhány másik magáncég is csatlakozott, ezzel igyekeznek felszámolni a menstruációval kapcsolatos – még mindig nagyon erős – tabukat. 

A diszkrimináció kockázata 

A menstruációs szabadság kérdésével tehát az évtizedek során számos országban próbálkoztak meg, néhány évvel ezelőtt például az olasz jogalkotók vetették fel az ötletet, ám őket akkor, 2016-ban leszavazta a parlament. A legtöbben amiatt aggódtak, hogy a munkáltatók nem vesznek majd fel női alkalmazottakat. Daniela Piazzalunga, a Trentói Egyetem közgazdaságtani professzora akkor azt mondta: „Sok embert – beleértve engem is – aggaszt, hogy egy ilyen törvény méginkább kitenné a nőket a diszkrimináció kockázatának.” 

Világméretű vita 

A kérdéskör kapcsán mostanra világméretű vita bontakozott ki, a kutatások azonban egyértelműen azt bizonyítják, hogy azoknál a cégeknél,

ahol a nők kivehetnek szabadnapot a menzesz idején, sokkal elhivatottabbak, produktívabbak és hatékonyabbak.

Ráadásul azokon a munkahelyeken, ahol hasonló intézkedéseket vezettek be, a férfiak is sokkal elfogadóbbak voltak. 

Forrás: Time 

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A A menstruációs szabadság története bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Munka Törvénykönyve alapján a kismamák védelmet kapnak bizonyos szempontokból a munkahelyeken. Ez érvényes arra az időszakra is, amikor még várandósok, illetve arra is, amikor visszatérnek dolgozni. Talán a legfontosabb, hogy

a várandós nők munkaviszonya nem szüntethető meg a munkáltató által, még akkor sem, ha később szülési-, vagy fizetés nélküli szabadságon vannak.

Ha egy szülő gyermekét egyedül neveli, akkor a munkaviszonyt csak bizonyos indokkal szüntethetik meg. Az édesanyát 24 hét szülési szabadság is megilleti, valamint ennek lejárata után dönthet úgy, hogy fizetés nélküli szabadságot vesz ki a gyermek 3 éves koráig. 

Jár a szoptatás joga, és másik munkahelyre nem helyezhető át a kismama

Sokan nincsenek tisztában vele, de az anya egyes időszakokban mentesül a munkavégzés kötelezettsége alól. Ez akkor történhet meg, ha például szoptat, így adott időközönként gyermeke táplálásával foglalkozhat, melynek időintervallumát törvény is szabályozza, de természetesen humánus munkahelyeken ez megbeszélés alapját is képezheti. A várandósság tényének megállapításától a gyermek 3 éves koráig a munkavállaló nem kötelezhető más helységben való munkavégzésre sem. Ez az életkor a gyermeküket egyedül nevelőknél 16 éves korig kitolódik. A beosztást, valamint a rendkívüli munkavégzést illetően szintén külön szabályozás vonatkozik az anyákra, és a beleegyezésük nélkül semmilyen hasonló döntés nem hozható meg.

A részmunkaidő is optimális lehet a kismamának

Ne felejtsük el, hogy a pótszabadság mindkét szülőt megilleti, így ezt érdemes kihasználni. Ha egy édesanya úgy dönt, hogy részmunkaidőben szeretne dolgozni, akkor ezt a munkáltatójának engedélyeznie kell, ezzel is segítve a munkába való visszailleszkedést, valamint a munka-magánélet egyensúlyának megtartását. Ha a várandósság alatt a kismama már nem tud dolgozni, akkor dönthet úgy, hogy táppénzre megy, és ebben a munkaadójának támogatnia kell őt. Ahhoz, hogy ez megvalósulhasson, természetesen orvosi véleményre is szükség van, különösen, ha az anya veszélyeztetett terhesség miatt kerül táppénzre. 

Számtalan szabályozás vonatkozik tehát a munkáltatóra, ha kismama van a képben, és ezek a szabályok maximálisan az anya érdekeit védik és szolgálják. Fontos azonban tisztában lenni ezekkel, hiszen nem minden munkahely alkalmazza az előírásokat, így előfordul, hogy egy nő nem tudja érvényesíteni a jogait, hiszen nincs tisztában azokkal. Érdemes tehát mindennek utánajárni, és, ha szükséges, hozzáértő ember segítségét kérni. Így anyagilag jobban jár hosszútávon egy anyuka, és rengeteg stressztől is megkímélheti magát. Szerencsére ma már sok munkahely családbarát, és igyekeznek segíteni az édesanyákat is, ám, ha ez mégsem történik meg, akkor jó tisztában lenni azzal, hogy a törvény milyen szempontokból is védi ezeket a nőket.        

Szerző: I.A.
Fotó: Envato

A Kismamaként a munkahelyen bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Akkor arra jutottunk a következetes bírósági gyakorlat mentén, hogy bár minden eset egyedi mérlegelést igényel, az viszont bizonyos, hogy a munkahelyi légkört romboló munkavállalói viselkedés, amely megnyilvánulhat akár trágár közlésekben, akár tiszteletlen viselkedés formájában, a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgálhat – mondta dr. Szauter Dóra Amina, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

A Kúria álláspontja szerint a tiszteletlen munkavállaló kárt okoz a munkáltatónak

A munka törvénykönyve (továbbiakban: ,,Mt.”) az általános magatartási követelmények között alapelvként rögzíti a felek, vagyis a munkáltató és a munkavállaló együttműködési kötelezettségét. Ebből az általános együttműködési kötelezettségből származtatható – bár az Mt. külön is nevesíti – a munkavállalónak a munkatársaival és harmadik személyekkel (pl. ügyfelekkel) szemben fennálló együttműködési kötelezettsége. Ezen kötelezettség megsértését jelenti mindenképp, amennyiben a munkavállaló a kollégáival szemben tiszteletlen, sértő és provokatív magatartást tanúsít.

Ez a viselkedés bomlaszthatja a munkahelyi légkört, feszültséget eredményezhet, így a munka hatékonyságát csökkentheti, és végső soron pedig kárt okozhat a munkáltatónak.

A Kúria 2015-ben elvi döntésében mondta ki, hogy az együttműködési kötelezettségnek a fent írtaknak megfelelő megsértése munkáltatói oldalról megalapozza a legsúlyosabb szankció jogszerű alkalmazását a munkavállalóval szemben, vagyis az azonnali hatályú felmondást.

A Kúria tovább pontosított

A közelmúltban a Kúria egy friss döntésével tovább árnyalta a korábbiakban leírt képet. 

A tényállás tartalma szerint a feltöltési vezetői munkakörben dolgozó munkavállaló

,,… az a baja, hogy bele van száradva a ge*i”

alpári kifejezéssel illette egyik kollégáját két másik munkatársa jelenlétében, annak háta mögött. A trágár megjegyzés visszajutott a megsértett kolléga fülébe, valamint rajta keresztül a személyzeti vezetőhöz is. Ennek okán az esetről meghallgatták a megjegyzés elhangzásánál jelenlévő két munkatársat, melynek során kiderült, hogy nem ez volt az első alkalom, amikor a feltöltési vezető trágár megjegyzésekkel illette kollégáit. Egy másik esetben ugyanis azt találta mondani a feltöltési vezető a férfi munkatársai munkahelyi magatartására, hogy

,,Némelyik fiú úgy viselkedik a munkahelyén, mint egy kislány, pu*ci van a lábuk között”.

A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a feltöltési vezető munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy annak magatartása a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné tette.

Per indult

A munkavállaló pert indított a volt munkáltatója ellen, amelyet első fokon ugyan elvesztett, de végül mind a másodfokú bíróság, mind a Kúria igazat adott neki, ami alapvetően három okra vezethető vissza – ismertette az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás munkatársa. Egyrészt a bíróság a munkavállaló javára értékelte azt a körülményt, hogy a sértő megjegyzéseket nem közvetlenül a munkatársaihoz intézte, így a kötelezettségszegése – a Kúria meglátása szerint – nem volt lényeges, mint ahogyan azt az Mt. az azonnali hatályú felmondás esetén megkívánja. A bíróság érvelése szerint azért sem tekinthető lényeges kötelezettségszegésnek a munkavállaló munkatársaira irányuló alpári kifejezésmódja,

mert nem akadályozta – közvetlenségének hiánya okán – a munkafeladatok hatékony elvégzését.

Az együttműködési kötelezettség pedig csak akkor sérült volna, ha a megjegyzések nyomán konfliktust generáltak volna, közvetlenül akadályozva a munkavállalók munkavégzési kötelezettségének teljesítését.

A bíróság a fentieken túl azt is a munkavállaló javára értékelte, hogy a kijelentéseire olyan körülmények között került sor, amikor a nehéz munkát jelentő feladatai elvégzése közben nem kapta meg a kellő és elvárható segítséget a munkatársaitól. A munkáltató a feltöltési vezetőt a viselkedése miatt előzetesen figyelmeztetésben nem részesítette, és amikor a trágárságról tudomást szerzett, haladéktalanul a legsúlyosabb szankciót alkalmazta vele szemben az azonnali hatályú elbocsátása révén.

Konklúzió

A legújabb kúriai döntés világossá teszi, hogy az együttműködési kötelezettség megszegése sem vezethet egyértelműen és azonnal a munkáltatói felmondás alkalmazásának jogszerűségéhez. Ugyanis nem mindegy, hogy milyen kifejezéssel, környezetben és körülmények között hangzanak el a munkahelyi légkört romboló kifejezések. Fontos megállapítása a döntésnek, hogy  bár olyan magatartásról volt szó a fent tárgyalt esetben, amely a munkáltatónál érvényben lévő, minden munkavállalóra nézve kötelező etikai szabályokat sértett anélkül, hogy kellő súllyal bírt volna a cselekmény, előzetes figyelmeztetés nélkül nem lehet azonnal a legsúlyosabb szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben.

Összegezve a fent leírtakat, célszerű szem előtt tartani az arányosság követelményét, és adott esetben érdemes lehet első alkalommal írásbeli figyelmeztetésben részesíteni a sérelmes magatartást tanúsító munkavállalót, valamint

olyan munkahelyi etikai szabályzatot létrehozni, amely mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára világossá teszi a határokat

– zárta gondolatait dr. Szauter Dóra Amina, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakembere.

A cikket a Bán & Karika Ügyvédi Társulás hozzájárulásával közöljük.

Fotó: Envato

A Kirúgható a tiszteletlen munkavállaló? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A rendszeres fizetett szabadsághoz való jog a munka világában a pihenéshez való jog megvalósulását szolgálja, célja a munkavégzés során elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia pótlásának, valamint a munkavállalók regenerálódásának biztosítása – ismertette dr. Brózmann Attila, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

A szabadság kiadása szabályai

A munkavállalót megillető szabadságot a munkáltató adja ki; ennek során a munkavállalót ugyan előzetesen meg kell hallgatnia, de a munkavállaló kérései a munkáltatót nem kötik. Ez alól kivétel, hogy a munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkáltatónak a szabadságot úgy kell kiadnia, hogy a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól évente egy alkalommal legalább 14 egybefüggő naptári napon mentesüljön. A tizennégy egybefüggő naptári nap számítása során a kiadott szabadságnap, a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

Mit mond a munka törvénykönyve?

A munkáltató két esetben jogosult arra, hogy a szabadság kiadásának közölt időpontját módosítsa, illetve a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakítsa. Egyrészről kivételesen fontos gazdasági érdekből, másrészről a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén. A munka törvénykönyve ezen feltételek tartalmát nem határozza meg, pontosabb meghatározás hiányában mindig a munkáltató felelőssége annak értékelése, hogy az adott körülmények megalapozott indokként szolgálnak-e a munkavállaló szabadsága módosításának, vagy szabadságról történő visszahívásának, az indok jogszerűségét pedig a munkáltatónak kell bizonyítania vita, vagy egy esetleges bírósági eljárás során.

A szabadság megszakítása

A munkavállaló szabadságának megszakítását megalapozó körülményeknek jellemzően a közvetlen munkaszervezés szempontjaitól függetlennek és olyannak kell lenniük, amelyek jelentős mértékben akadályozzák a szabadság tervezett időpontban történő kiadását. Ha a munkáltató akár a munkakörök ideiglenes átcsoportosításával, akár más munkavállaló rendkívüli munkavégzése elrendelésével a felmerült problémát meg tudja oldani, nem szakíthatja meg a munkavállaló szabadságát.

Így élhet vele szabályosan a munkáltató

Olyan esetben élhet csak ezzel a lehetőséggel szabályosan a munkáltató, ha a kérdéses feladat előre nem látható módon merült fel, és annak el nem végzése a munkáltató számára aránytalan költséget, kárt okozna, illetve gazdálkodását hátrányosan befolyásolná. E munkáltatói intézkedésnek általában csak a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, vagy kivételesen fontos gazdasági érdek miatt lehet helye, attól függetlenül, hogy a munkavállaló a lakóhelyén tartózkodik-e vagy elutazott. Ilyen ok lehet például, ha a munkahelyi hálózati szerver előre nem látható körülmény miatt leállt, de az újraindításhoz szükséges a szabadságon lévő rendszergazda visszahívása, különben a munkavégzés nem lehetséges, ami a munkáltató működését akadályozná, másképpen pedig a probléma nem elhárítható.

Ha senki nem tudja helyettesíteni

A munkavállalónak tehát olyan szaktudással kell rendelkeznie, ami miatt senki más nem tudja helyettesíteni, és amire rövid időn belül feltétlenül szüksége van a munkáltatónak. A megrendelések megnövekedése is kivételesen fontos gazdasági érdeknek minősül, de csak akkor, ha arra előre nem lehetett számítani. Egy kereskedelmi cég nem hívhatja vissza például az elárusító kollégát arra hivatkozva, hogy az ünnepi időszakban a vásárlók száma jelentősen megemelkedett, mivel ez közismert jelenség. Egy cég elsődleges célja általában a profittermelés, így a forgalomnövekedés fenntartása nem minősülhet kivételesen fontos gazdasági érdeknek. A szabadság megszakítása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a munkáltató mikor hívja vissza a munkavállalót a szabadságáról: erre sor kerülhet az elején vagy csak kevéssel a szabadság lejárta előtt is.

A szabadság megszakításának minősül az is, ha a munkáltató a szabadság legelső napján utasítja munkavégzésre a munkavállalót vagy telefonon felhívja.

A felmerült károk megtérítése

A munkavállalónak a szabadság kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni: akár belföldön, akár külföldön tartózkodik. A hazautazás költségét, illetve a befizetett, de a megszakítás miatt igénybe nem vett szállásköltséget és programdíjakat is meg kell téríteni. Ha a munkavállaló családos, akkor a házastársa/gyermekei után felmerült károk/költségek megfizetését is igényelheti a munkavállaló. Hiszen nem elvárható, hogy a családtagjai egyedül maradjanak például egy külföldi szállodában. Ha a szabadság időpontjának munkáltató általi módosítása miatt a munkavállaló a már lefoglalt nyaralása helyett drágábban tud csak ugyanarra az utazásra elmenni, a munkáltatónak a munkavállaló ebből eredő kárát is meg kell térítenie.

Kárenyhítés

Persze a munkavállalót kárenyhítési kötelezettség is terheli, tehát ha lehetősége van a szállás/program igénybevételének lemondására díjfizetés nélkül, ezt meg kell tenni. Ennek oka, hogy az indokolatlan és szükségtelen költségeket a munkáltató nem köteles megtéríteni. A munkavállalónak a szabadság megszakítása miatti kárait/költségeit számlával vagy egyéb módon kell igazolnia a munkáltató felé. Ennek hiányában a munkáltató jogosan tagadja meg az igény teljesítését.

Az érintett munkavállaló kiválasztása

A már megkezdett szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, majd a vissza történő utazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít bele. Ha több olyan munkavállaló is szabadságon van, akik közül bármelyik a felmerült feladatot meg tudná oldani, a munkáltatónak méltányosan és racionálisan kell mérlegelnie, hogy melyikük szabadságát szakítja meg.

A munkavállaló értesítése

Érdekes helyzet állhat elő, ha a munkáltató nem tudja a szabadsága alatt a munkavállalót utolérni telefonon vagy e-mailben, hogy közölje vele a szabadság megszakítása szándékát. A munkavállaló ugyanis mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a szabadsága alatt. Így ha nem olvassa a munkáltató e-mailjét, nem fogadja a hívását, ezzel nem sérti meg a munkajogi szabályokat, még akkor sem, ha a munkáltatónak egyébként alapos indoka lenne a szabadsága megszakítására – zárta gondolatait dr. Brózmann Attila, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

Fotó: Freepik

A Megszakítható-e a munkavállaló szabadsága? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A szabadság kiadásának alapjai

A szabadságot mindig a munkáltató jogosult kiadni, a munkavállaló előzetes meghallgatása után. Természetesen együttműködési kötelezettség terheli, azaz a szabadság kiadásának időpontjáról a munkavállalóval előzetesen egyeztetnie szükséges, valamint a szabadság kiadásának időpontjáról a munkavállalót a szabadság megkezdését megelőző 15 nappal értesítenie kell. Ez utóbbi szabálytól csak abban az esetben térhet el a munkáltató, ha erről előzetesen megállapodik a munkavállalóval. A munkáltatónak oda kell figyelnie arra, hogy  hogy a munkavállalónak évente hét nap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját leszámítva – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényét a dolgozónak 15 nappal korábban be kell jelentenie.

De megteheti-e a munkáltató, hogy a szabadság ideje alatt behívja dolgozni a munkavállalót? Van-e jogszerű ok a szabadság megszakítására?

Igen, ugyanis a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató

kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, sőt a fenti okok esetén arra is jogosult, hogy a még meg nem kezdett szabadság előre egyeztetett idejét módosítsa.

Mit értünk kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok alatt?

Erre a kérdésre mindig az adott eset összes körülményének tisztázásával tudunk teljeskörű választ kapni. „Például egy kiszállítással foglalkozó cég esetében a karácsonyi időszak alatt, ami előre kiszámíthatóan csúcsidőszaknak minősül, megnövekedett megrendelésekre nem hivatkozhat a munkáltató, mint súlyos okra vagy fontos gazdasági érdekre a szabadság megszakításakor. Egy ilyen időszak esetén a munkáltató kötelessége ugyanis előre tervezni, valamint a szabadságok kiadását is úgy szervezni, hogy a működését ne veszélyeztesse a kieső munkaerő. Fontos megjegyezni, hogy vita esetén ezen okok fennállása, valamint súlyosságuk bizonyítása minden esetben a munkáltatót terheli” – hívja fel a figyelmet Tömösvári Andrea.

Ugyanígy szabadság megszakításának minősül, ha a munkáltató telefonon keresztül zavarja a munkavállalót.

Amennyiben nem tud fontos gazdasági érdeket, vagy működését súlyosan érintő okot adni a telefonhívásra, úgy érdemes pihenni hagyni a munkavállalót.

A bírói gyakorlat szerint a szabadság megszakításakor nincs jelentősége annak, hogy a szabadság ideje alatt pontosan mikor kerül visszahívásra a munkavállaló. Ennek értelmében tehát szabadság megszakításának minősül az is, ha erre a szabadság utolsó napján kerül sor.

Amennyiben szabadság megszakítására vagy módosítására kerül sor, úgy a pihenéssel ki nem élvezett szabadnapok nem vesznek el. Ha a munkavállaló szabadsága megszakad, úgy a kivett, de fel nem használt szabadnapokra újra jogosult lesz, azt a munkáltató köteles egy későbbi időpontban kiadni.

Problémák is felmerülhetnek

Hiába van a munkáltatónak alapos indoka, a szabadság megszakításának végrehajtása nehézségekbe ütközhet elsősorban azért, mert a munkavállaló a szabadság időtartama alatt nem köteles a munkáltató rendelkezésére állni, a hívásait fogadni, vagy az e-maileket olvasni. Így, ha a munkavállaló a szabadság ideje alatt nem hajlandó kommunikálni a munkáltatóval és emiatt a munkáltató nem tudja a munkavállaló szabadságát módosítani vagy megszakítani, a munkavállaló emiatt nem vonható felelősségre. Ellenben, ha a munkáltató elérte a munkavállalót és közölte vele a módosítási szándékát, a munkavállaló a szabadság megszakítására köteles, ellenkező esetben a munkáltató vele szemben hátrányos jogkövetkezményeket érvényesíthet.

Más a helyzet, ha a munkavállaló önként foglalkozik munkájával szabadsága napján, ebben az esetben ugyanis másik szabadságnapra nem jogosult.

Milyen kárt és költséget jelent a szabadság megszakítása a munkáltatónak?

A munkavállaló szabadságról való visszahívásának vagy a szabadság időpontja módosításának ára van. A munkáltató ugyanis a munkavégzés helyére való oda- és visszaút, valamint a munkával töltött időre köteles munkabért fizetni a munkavállalónak. Ezen felül köteles a visszarendeléssel, módosítással összefüggésben a munkavállaló oldalán felmerült minden kárt megtéríteni a munkavállaló részére. Jelentheti ez például a szabadság engedélyezését követően már befizetett szállás, programok vagy a repülőjegy árát. Ha a munkavállaló a visszahívás, vagy a szabadság időpontjának módosítása miatt például csak drágább időszakban tud elutazni, a munkáltatónak a munkavállaló ebből eredő kárát is meg kell térítenie. Természetesen a visszaélések elkerülése végett a munkavállalónak a felmerült költségeit megfelelő módon kell alátámasztania, például számlákkal, vagy bizonylatokkal.

„Összességében láthatjuk azt, hogy a törvény lehetőséget biztosít a szabadság megszakítására, de a kivételesen fontos gazdasági érdeket, vagy működését közvetlenül és súlyosan veszélyeztető okot a munkáltatónak kell bizonyítania. Ennek ténye mindig az adott helyzetben vizsgálandó, apró-cseprő indokokkal pedig természetesen nem szakítható meg jogszerűen a szabadság – zárja Tömösvári Andrea ügyvéd.

Forrás: dr. Tömösvári Andrea ügyvéd
Fotó: Envato

A Szent szabadság? Márpedig a főnök visszarendelhet! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A kezdeményezés célja a munkajogi és munkavédelmi tájékozottság és tudatosság növelése, ami hozzájárul a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzéséhez, a jogszerű foglalkoztatáshoz – írták.

A kampány jelmondata az, hogy „Legyen oké”, központi eleme pedig egy videóklip, amelynek zenei alapját a Random Trip adta, dalszövegét pedig a Punnany Massiftól Wolfie (Farkas Roland) alkotta meg.

A kisfilm az online felületek – YouTube, Facebook – mellett kormányablakokban is látható lesz. A további kampányelemekkel óriásplakátokon, rádiószpotok és interaktív nyereményjátékok formájában lehet majd találkozni, de közösségimédia-tartalmak is jelennek meg a témában.

A TIM jelezte, hogy a kampány a munkavédelmi előírásokon és speciális veszélyforrásokon túl a munkavállalók bejelentésének, szerződtetésének, munkabérének és a munkaidejükre vonatkozó szabályok megismertetésének a fontosságára is felhívja a figyelmet.

A teljes dalszöveg

Nem oké, ha fejed felett forr az olvadáspont,
A sisak hiánya vezet kobak horpadáshoz.
Nem oké, ha kezed alatt szikrázik a szakma, és
Ha nem figyelsz a kollega is könnyen lángra kaphat.

Nem oké, ha kötél nélkül küldenek a magasba,
És az sem, ha a létra alacsonyabb, mint te hasalva.
Nem oké, ha a sorból a Karcsika kilóg ma,
A cementeszsák súlya dupla annyi, mint ő kilóban.

Nem oké, ha az áru miattad a Bélára rázuhan,
Nemcsak a direktor úr, hanem te is lehetsz kátyúban.
Nem oké, ha a divatnak hódol be a munka,
Az acélbetét helyett sajnos nem véd meg a klumpa.

Nem oké, ha Marika nem tudja mivel töröl,
ha kinyírja a fél irodát az csöbörbe vödör.
Nem oké, ha égeti az orrodat a vegyszer,
Csak munkaidő alatt nehogy a mennybe menj be egyszer…

Legyen a sisak, kesztyű, csizma, legyen oké!
Jobb, ha mindenki életben marad, ez legyen oké!
A szabály az nem opció, ez is legyen oké!
Ha te is oké vagy, akkor minden oké!

Forrás: MTI

A A Punnany-s Wolfie szövegére készült munkavédelmi kampány bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nem csak a magánéletben kezd bevetté válni a kapcsolat ilyen módon történő lezárása, sajnos a munka világában is ragályosan terjed a jelenség. Számtalan esetet hallani arról, hogy a munkáltató a kiválasztási folyamat során visszajelzés nélkül tűnik el, vagy amikor a munkavállaló egyszerűen úgy vet véget a munkaviszonyának, hogy nem megy munkába többé. Jelen cikkünkben az utóbbi esetet vesszük górcső alá.

Ghosting = jogellenes eltűnés

A munka törvénykönyve meghatározza a munkavállaló alapvető kötelezettségeit, amelyek közé tartozik a munkahelyen munkavégzési céllal való megjelenés kötelezettsége is. A munkavállaló ezen kötelezettségéből ered az eltűnés jogellenes mivolta is, ugyanis

a törvény szerint a munkavállaló köteles a munkakezdési időpontra a munkahelyén vagy a munkavégzésre kijelölt más helyen megjelenni.

A bírói gyakorlat szerint ez a kötelezettség nem csak a puszta megjelenést foglalja magában, hanem azt is, hogy erről az utasításadásra feljogosított vezető tudomással bírjon. A titokban érkező és munkaidejét észrevétlenül töltő dolgozó ennek a kötelezettségének nem tesz eleget – ismertették az act Bán & Karika szakértői, dr. Szauter Dóra Amina és dr. Solt István.

Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló azért nem jelenik meg a munkahelyén, mert valamilyen nyomós okból akadályoztatva van. Ilyen oknak minősülhet például a munkavállalót, vagy a joggyakorlat szerint élettársát ért baleset is.

A munkahelyen is kell maradni

Természetesen nem elég a munkahelyen megjelenni, utána a rendelkezésre állási kötelezettség mint a munkaviszonyból eredő további kötelezettség teljesítéséhez ott is kell maradni a munkahelyen a munkaidő teljes tartama alatt, munkavégzés céljából.

Tehát ghosting esetén a munkavállaló alapvetően ennek a két fontos kötelezettségének nem tesz eleget, és mint általában a jog világában minden, az ilyen mulasztás is súlyos következményekkel járhat.

A ghostingot kétféleképp értelmezhetjük a munkáltató szemszögéből. A munkavállaló eltűnésének egyik értelmezési lehetősége, ha a ghostingot a munkaviszony jogellenes megszüntetéseként értelmezzük, ugyanis bizonyos idő elteltével a munkáltató joggal következtethet arra, hogy a munkavállaló már nem fog visszatérni a munkahelyére. Mielőtt azonban a munkáltató ezt a következtetést levonná, részletes vizsgálatot köteles lefolytatni az addig igazolatlan távollét egyedi körülményeinek feltérképezése érdekében. Ezen vizsgálat keretében a munkáltató köteles felkeresni a munkavállalót az ismert címén, és széleskörű együttműködés várt el a munkáltatótól annak érdekében, hogy a munkavállaló a távollétét igazolni tudja – tette hozzá a két szakértő.

A „csellengő” munkavállaló

Ezen munkáltatói kötelezettség alól próbált meg kibújni egy munkáltató az általa csellengő procedúra fantázianévre keresztelt eljárás munkaszerződésbe foglalt bevezetésével, melynek értelmében a munkavállaló ráutaló magatartással történő munkaviszony megszüntetéseként értelmezte azt, ha a munkavállaló a távollétének kezdő napját követő 15 napon belül nem küldte meg a munkáltató részére a távollétének jogszerűségét igazoló iratokat. A munkaviszony csellengő munkavállaló által ilyen módon való megszüntetését ráadásul előre jogellenesnek is minősítette. Csak idő kérdése volt, hogy a procedúra kiállja a bírósági eljárás próbáját. A perben a bíróság kimondta, hogy a munkaszerződés csellengő procedúrát előíró kikötése a munka törvénykönyvének alapelvi jellegű rendelkezéseit is sértő, ezért semmis, továbbá azt is, hogy

a munkavállalói ghosting általános jelleggel nem értékelhető jogellenes felmondásként,

mivel a munkavállaló igazolatlan távollétének egyedi körülményeit minden esetben vizsgálnia kell a munkáltatónak ahhoz, hogy ebben a kérdésben megalapozottan foglalhasson állást.

A munkáltatói érdeksérelem

Természetesen a munkáltatók szempontjai is figyelmet, érdekeik pedig védelmet érdemelnek, a ghosting ugyanis nem csak bosszantó és frusztráló, de a munkáltatók munkaszervezéshez és gazdasági tevékenységük tervezhetőségéhez fűződő jogos érdekeit is sértheti, egyes esetekben akár túlmutatva a szokásos üzleti kockázat határain is. Ezt a védelmet szolgálják a Munka Törvénykönyve által biztosított szankciók, továbbá az azonnali hatályú felmondás lehetősége is, amely a munkavállalói ghosting másik értelmezési lehetősége.

A munkavállaló igazolatlan távolmaradása a munkáltató oldaláról szemlélve megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, mivel az a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. A bírósági gyakorlat szerint a munkahelytől munkaidőben való több órányi engedély nélküli távolmaradás már megalapozza az azonnali hatályú felmondást.

A munka törvénykönyve szerint a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni, továbbá a munkáltató a kárigényét is érvényesítheti a munkavállalóval szemben azzal a korláttal, hogy a kettő összege nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

Összegezve elmondhatjuk, hogy van lehetősége a munkáltatónak a ghostingoló munkavállalóval szemben fellépnie, még ha nem is épp a „szellemirtók bevetésével”. Óvatosan kell azonban eljárni az eltűnés jellegének és körülményeinek megállapításakor, hiszen lehetséges, hogy a munkavállaló elfogadható indokkal maradt távol munkahelyétől, akár huzamosabb időre is.

Szerzők: dr. Szauter Dóra Amina és dr. Solt István, act Bán & Karika Ügyvédi Társulás

A cikket a Bán & Karika Ügyvédi Társulás hozzájárulásával közöljük.

Fotó: Envato

A Már ilyen is van: munkavállalói ghosting bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A három héten át, az ország minden részében zajló célvizsgálat elsősorban a jogviszonyok rendezettségének, a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos előírások betartásának és a harmadik országbeli állampolgárok szabályos foglalkoztatásának ellenőrzésére irányul. A tárca hangsúlyozta, hogy a dolgozók jogszerű alkalmazása hozzájárul a gazdaság további fehérítéséhez, a rekordokat döntő hazai foglalkoztatás növeléséhez, a teljes foglalkoztatás eléréséhez – áll a tárca közleményében.

Az akció alapvető célja nem a bírságolás, szankcionálás, hanem a hatóság jelenlétének tudatosítása, a munkáltatók jogkövető magatartásra ösztönzése. A munkavállalók anyagi biztonsága, megélhetése érdekében idén is

kiemelt figyelmet érdemel és kap a bér mértékére és védelmére vonatkozó rendelkezések érvényesíttetése.

A nyári időzítést a kiemelkedő mértékű feketefoglalkoztatással jellemezhető építőipar aktivitása és a több ágazatban nagy számban megjelenő időszakos munkahely indokolja – magyarázta közleményében a minisztérium.

Fontos a munkáltatói adminisztráció

Felhívták a figyelmet arra is, hogy a hiányos vagy nem megfelelően elkészített dokumentumokat a munkaadóknak még a munkaügyi ellenőrzés előtt érdemes korrigálniuk, esetleges mulasztásaikat – így akár a munkaviszony elmaradt bejelentését is – a lehető legkorábban pótolniuk. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság hagyományos vizsgálata tavaly a munkavállalók számára vetítve kevesebb jogsértést talált, mint a megelőző négy év bármelyikében.

A munkaadók a munkaviszony létesítését legkésőbb a dolgozó munkába lépéséig kötelesek bejelenteni a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnak. Ma már akár az ügyfélkapun is lehet tájékozódni arról, hogy ez rendben megtörtént-e. A tudakozódást, a jogviszony lekérdezését a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság honlapján elérhető segédlet könnyíti meg.

Több mint egy éve él a rendelkezés, amely szerint a jogsértésen ért munkaadóknak így megrövidített dolgozójukat visszamenőlegesen legalább egy hónapra be kell jelenteniük a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál. Az intézkedés felszámolja a tisztességes vállalkozások versenyhátrányát, hiszen a költségvetés és a munkavállalók kárára ügyeskedők elveszítik a feketefoglalkoztatásból származó előnyöket. A dolgozók jogviszonyuk rendezésével jogosulttá válnak a társadalombiztosítási ellátásokra, a nyugdíjszámítást megalapozó szolgálati idejük meghosszabbodik – olvasható a TIM közleményében.

Forrás: MTI
Fotó: Envato

A Megkezdődött a jogszerű foglalkoztatás nyári ellenőrzése bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.