A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy jól működő visszaélés bejelentési rendszer esetén gyorsabban derül ki pl. a munkahelyi zaklatás, a cégen belüli lopás, nyilvántartások, dokumentációk kétes kezelése, de akár a saját vállalkozás indítása a munkáltató ügyfeleinek elcsábítására. A vállalati kultúrában annak ellenére sem népszerűek a visszaélés bejelentési rendszerek, hogy nőhet általuk a bizalom.

A visszaélés bejelentő rendszer voltaképp egy “forródrót”

A bejelentések befuthatnak egy erre szakosodott munkacsoporthoz vagy egy külsős tanácsadóhoz, például ügyvédhez, aki továbbítja vagy ki is vizsgálja ezeket.

Az Európai Parlament és a Tanács 2019-ben fogadta el azt az irányelvet, amely a visszaélés bejelentő rendszerről, illetve a bejelentő személyek védelméről szól. Nem titkolt célja, hogy a visszaélés bejelentő rendszereket általános jelleggel bevezesse a mindennapjainkba, miközben hatékony eszközöket vár el a bejelentők védelme érdekében.

Az Európai Unió 2020. december 17-ig adott időt a több mint 249 főt alkalmazó szervezeteknek az új szabályhoz való igazodásra.

A legalább 50, de legfeljebb 249 munkavállalót foglalkoztató, magánszektorban működő vállalatok tekintetében 2023. december 17. a határidő.

A rendszer kiépítése pontos tervezést igényel és olyan munkahelyi csatorná(ka)t kell kialakítani, amely biztosítja a bejelentő, valamint az általa említett személy személyazonosságának bizalmas kezelését, azt, hogy a bejelentő visszaigazolást kapjon a bejelentés megtételéről, illetve arra is fel kell készülni, hogy a bejelentőnek legkésőbb három hónapon belül visszajelzést szükséges adni.

A gazdasági szereplők egy részének új kötelezettség a rendszer felállítása, de már rövid távon megtérülhet, hisz a munkavállalóknak egy biztonságos zónát fog teremteni. Ez már önmagában is egy jó befektetés. Ha egy cégnél elégedett munkavállalók dolgoznak, továbbá már 2-3, esetleg 5%-kal több profit maradhat a visszaélések időben való leleplezése folytán, vagy csak elkerülnek egy kellemetlen ellenőrzést, akkor vitathatatlanul megérte. – mondják a szakértők.

Fotó: Envato

A Ahol mernek beszélni róla, ott kevesebb a visszaélés – így javíthatja a cégen belüli bizalmat az új EU-s szabályozás bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkavállalók 35%-a fontolgat munkahelyváltást a következő 12 hónapban. Munkahelyi konfliktusok, munkakörülmények, pénzügyi okok, vagy a fejlődés, a perspektíva hiánya vezethet el oda, hogy új munka után nézünk. És ilyenkor kérjük a munkaviszonyunk megszüntetését.

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkaviszony megszüntethető:

• a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
• rendes felmondással (határozatlan idejű munkaszerződés felbontása bármelyik oldalról);
• rendkívüli felmondással (a munkáltató mulasztása okán);
• azonnali hatállyal a próbaidő alatt (bármelyik fél részéről);
• határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő letelte előtt a munkáltató által.

Tévhitek a felmondással kapcsolatban:

„A táppénz alatt nem lehet felmondani”

2012 óta a munkavállaló keresőképtelensége alatt is jogszerű a felmondás, ám ennek megvannak a maga szabályai. A felmondás a keresőképtelenség ideje alatt is közölhető, de a felmondási idő csak később kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a keresőképtelenség megszűnését követően, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő 1 év elteltével kezdődik.

„A felmondást mindig kötelező megindokolni”

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkavállalónak nem kell megindokolnia. Az azonnali hatályú felmondást viszont, ha erre nem a próbaidő alatt kerül sor, indokolni kell a munkavállalónak is. A próbaidő alatt egyik félnek sem kell indokolnia, hogy miért nem kívánja a munkaviszonyt fenntartani. A vezető állású munkavállaló esetén nem kötelező a felmondás indoklása.

„A felmondás bármikor visszavonható”

A felmondás fő szabály szerint nem vonható vissza. Ennek oka, hogy a felmondás egyoldalú nyilatkozat. A másik fél hozzájárulása, elfogadása, beleegyezése nem szükséges a felmondáshoz. Ami lényeges, hogy a másik felet megfelelő módon kell értesíteni. Ha a felmondást a másik fél már megkapta, akkor az fő szabály szerint egyoldalúan már nem vonható vissza. Ha utóbb mégis meggondolná magát a felmondást közlő fél, akkor ehhez már a másik fél hozzájárulása is kell.

A munkáltató írásban visszavonhatja a felmondást abban az esetben, ha a munkavállaló a felmondást követően tájékoztatja a munkáltatót a felmondási védelmet jelentő várandósságáról, vagy emberi reprodukciós eljárásban való részvételéről. A visszavonás a tájékoztatástól számított 15 napon belül történhet.

Az egészségügyről szóló törvény és NM rendelet is rögzíti, hogy mely eljárások minősülnek reprodukciós eljárásnak. A munkajogi védelmek, kedvezmények kizárólag abban az esetben illetik meg a reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállalót és hozzátartozóját, amennyiben tájékoztatja erről a munkáltatót, és átadja az erről szóló intézményi igazolást.

Fotó: Envato

A A 3 leggyakoribb tévhit a felmondással kapcsolatban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A két jogintézmények elemeit a munkáltatók hajlamosak vegyíteni, annak ellenére, hogy a kettő között jelentős a fogalmi, és a szabályozásbeli különbség egyaránt. Felmondás illetve aktív szerződés fennállása esetén is kényessé válhat a kérdés.

Az üzleti titoktartás a munkavállaló kötelessége

A törvény a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót külön megállapodás hiányában is kötelezi a titoktartásra. Eszerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, továbbá nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Az ilyen magatartásnak munkajogi következményeken felül vannak egyéb polgári jogi, sőt, büntetőjogi következményei is.

Érdekes, hogy ennek ellenére a munkáltatók hajlamosak ezen kötelezettség teljesítése érdekében díjazásban részesíteni a munkavállaló, holott a törvényből levezethető, hogy ez teljesen felesleges, e szabályt a munkavállaló ingyen is köteles betartani. Érdemes azonban a későbbi jogviták könnyebb eldöntése érdekében részletesen, írásban konkretizálni, hogy mi számít a munkáltató „lényeges üzleti titkának”, valamint melyek azok a konkrét magatartások, amelyeket a munkáltató a titoktartási kötelezettség megszegésének tekint. Fontos, hogy a fenti előírások a munkaviszony megszűnését követően is kötelezik a munkavállalót, időbeli korlátozás nélkül.

A versenytilalom ezzel szemben egy nehezebben megfogható kötöttség, ráadásul nem ingyen van

Az Mt. szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ezt nem is kell hosszasan magyarázni, hiszen a munkáltató joggal vár el teljes mértékű lojalitást egy ott dolgozó kollégától. Azt azonban, hogy a munkaviszony megszűnését követően a munkavállaló ne helyezkedjen el adott esetben a konkurenciánál, csak versenytilalmi megállapodásban lehet kikötni, és maximum a munkaviszony megszűnését követő két évig. Ez az úgynevezett versenytilalmi megállapodás, amelyben a feleknek meg kell állapodni, és amelyet a munkáltatónak ellentételezni kell. Az ellenérték összege nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

Az ellenértéknek ugyanakkor igazodnia kell a munkáltató által elvárt tilalom terjedelméhez, és a munkavállaló jogos érdekeit is mérlegelni kell a munkaerőpiacon történő elhelyezkedési lehetőségek szempontjából. Az alapbér egyharmadára vonatkozó szabálytól tehát a munkavállaló javára el lehet, és időnként el is kell térni annak érdekében, hogy a megállapodás érvényes legyen. Érdekesség, hogy a munkáltató részére kiköthető egyoldalú elállási jog arra az esetre, ha esetlegesen időközben a tilalom fenntartása okafogyottá válik. Ilyenkor természetesen a díjazás sem illeti meg a továbbiakban a munkavállalót, de a kötelezettség sem áll fenn továbbá a számára.

Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.

Fotó: Envato

A Így szólhat bele a munkáltatód abba, hogy felmondás után hol helyezkedhetsz el bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkakörök, munkahelyek egy részében még mindig van jelentősége annak, hogy ki mit hord, ahol dress code van érvényben. Bár az öltözködésünkről való döntés magánügy, de a munkáltatói szabályok bizonyos esetekben ezt felülírják.

Szabályok védenek bennünket a munkahelyi öltözés során

A jogszabály szerint a munkavállaló öltözőben való ténykedése a magánszférájához tartozik. Az emberi méltósághoz való jogának védelme érdekében a munkáltató előtt rejtve kell, hogy maradjon.

A Munka törvénykönyve szerint a munkavállaló csak munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. A kontrollhoz a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, de erről előzetesen tájékoztatnia kell a dolgozót. Fontos tudni, hogy a személy- és vagyonvédelmi valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény rendelkezése alapján viszont nem alkalmazható elektronikus megfigyelőrendszer olyan helyen, ahol a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti, így az öltözőhelyiségekben sem.

Mikor nézhet bele a munkáltató a dolgozó öltözőszekrénybe?

Amennyiben a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja, a munkáltató ellenőrizheti az öltözőszekrényt. Ilyen eset lehet például, ha lopás gyanúja merül fel. Az átvizsgálás során azonban ügyelni kell az adatvédelmi szabályok megtartására és a dolgozóval együtt öltözők személyiségi jogainak védelmére és a joggal való visszaélés tilalmára.

Tisztában vagyunk-e a munkavállalói jogainkkal?

Az ország minden részében elérhető már az ingyenes munkajogi szolgáltatás. A program célja, hogy a munkát keresők és a munkaviszonyban állók szakszerű, naprakész és ingyenes munkajogi segítséget vehessenek igénybe a jogszerű foglalkoztatás és a jogkövető, jogtudatos magatartás érdekében. Az érdeklődők online vagy személyesen kaphatnak választ, tanácsokat munkajogi, foglalkoztatási jogi, társadalombiztosítási és a munkavállaláshoz kapcsolódó adójogi kérdésekben.

A jogsegélyszolgálatot munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek működtetik. A JOGpontokon személyre szabott jogi tanácsadás vehető igénybe munkajogi, társadalombiztosítási jogi, munkavállalással, alkalmazással és vállalkozóvá válással összefüggő, adójogi területeken felmerülő konkrét esetek, kérdések megoldására, a szükséges iratok igénylésére, azok kitöltésére.

Forrás: Envato

A Mihez van joga a munkáltatónak a munkahelyi öltözőben? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A törvényjavaslat szerint, melyet jó eséllyel még idén elfogadnak, távmunkavégzésnek minősül, ha a munkavállaló akár részben, akár egészben a munkát a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. Tehát újdonságként akár a részbeni otthoni munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül.

A távmunkavégzés szerinti munkavégzésben a munkaszerződésben kell megállapodni

Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, úgy a távmunkavégzés során

• a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátott feladatok meghatározására terjed ki,
• a munkáltató az ellenőrzési jogát számítástechnikai eszköz alkalmazásával is gyakorolhatja,
• a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben a munkanapok egyharmada esetén végez munkát, és
• a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Azaz, ha a felek másként nem állapodnak meg, a fenti szabályok alkalmazandók, ettől eltérő rendelkezések alkalmazásához (pl. az otthoni és irodai munkavégzés eltérő aránya, a munkáltató utasítási jogának terjedelme) a felek külön megállapodása szükséges.

A munkavédelmi szabályok is változnának

A munkavédelmi szabályok tekintetében a távmunkavégzés – a munkáltatóval kötött megállapodás alapján – a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet. Az ilyen munkaeszköz esetén a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során győződik meg a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról. Ennek az állapotának fenntartásáról ebben az esetben azonban a munkavállaló gondoskodik.

Ha a távmunkavégzés információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel történik,

• a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól,
• a munkavállaló a munkavégzés helyét a fenti munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg, és
• a munkáltató a munkavédelmi szabályok megtartását – eltérő megállapodás hiányában – számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról ellenőrizheti.

Azaz fontos szabály és változás, hogy a munkavédelmi követelményeket a munkáltatónak kell a munkavállalóval írásban közölnie, azonban magát a munkavégzés helyét már a munkavállaló választhatja meg ezen körülmények teljesítésére figyelemmel.

A nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a felek írásban állapodnak meg a munkavégzés helyéről.

„A fenti szabályokkal – álláspontunk szerint – a távmunka és az otthoni munkavégzés közötti eltérés kezd eltűnni, hiszen a részbeni otthoni munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül” – hangsúlyozza a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners ügyvédi iroda munkajogi szakértője.

Tekintettel arra, hogy ezek a szabályok a Munka Törvénykönyvébe és a Munkavédelmi Törvénybe épülnek be, így a veszélyhelyzet megszűnésével is véglegesnek tekintendők. „Úgy gondoljuk, hogy a veszélyhelyzettől függetlenül ez egy szükséges és hatékony módosítás, mivel a technika fejlődésével a rugalmasabb munkavégzési szabályok iránti igény megnőtt és így a felek hatékonyabban tudják szabályozni a munkajogi és munkavédelmi kérdéseket”.

Fotó: Envato

A Távmunkában dolgozol? Jövőre ezekre az új szabályokra számíts! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Bár szociális-társadalmi oldalról is csapda-helyzetet a fekete foglalkoztatás, mégis sokan támogatják vagy elfogadják a munkavállalói oldalról is, részben pillanatnyi, megélhetési szempontok alapján, részben kényszerből.

Az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény az adózó alapvető kötelezettségeként határozza meg az adó és költségvetési támogatás megállapítása, megfizetése, kiutalása érdekében a biztosítási jogviszony létrejöttére vonatkozó bejelentést.

Az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény az adózó alapvető kötelezettségeként határozza meg az adó és költségvetési támogatás megállapítása, megfizetése, kiutalása érdekében a biztosítási jogviszony létrejöttére vonatkozó bejelentést.

A társadalombiztosítás a jogviszonnyal egyidejűleg jön létre. Vannak olyan foglalkoztatási formák, amelyeknél a bejelentési kötelezettség automatikusan keletkezik, előfordulhatnak azonban olyan jogviszonyok is, amikor az adózót bejelentési kötelezettség csak akkor terheli, amikor biztosítási jogviszony jön létre. Ilyen foglalkoztatási forma a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, amelynél a biztosítási jogviszony és a bejelentési kötelezettség összeghatárhoz kötött.

A fekete foglalkoztatás a legsúlyosabb adózással kapcsolatos kötelezettségszegés

A fekete foglalkoztatás a társadalombiztosítási ellátásoktól fosztja meg az alkalmazottat. Ennek következtében a be nem jelentett foglalkoztatott az egészségügyi ellátásokat nem veheti teljeskörűen igénybe, valamint szociális és nyugdíjas ellátásoktól akár egészben is eleshet. Emellett a foglalkoztatott nyugdíjba vonulását, valamint nyugdíjas éveinek anyagi biztonságát is veszélyeztetheti.

Munkavállalóként jogodban áll leellenőrizni, hogy a jelenlegi vagy korábbi munkáltatód bejelentett-e. Ehhez ügyfélkapus hozzáférésre van szükség.

Amennyiben jogsértést észlelsz, ezt bejelentheted akár személyesen, akár az állami adóhatóság honlapján anélkül, hogy ez a munkáltató tudomására jutna.

Fotó: Envato

A Így tisztázhatod a munkáltatód tudta nélkül, hogy nem vagy a fekete foglalkoztatás áldozata bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az egészségügyről szóló törvény és NM rendelet is rögzíti, hogy mely eljárások minősülnek reprodukciós eljárásnak. A munkajogi védelmek, kedvezmények kizárólag abban az esetben illetik meg a reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállalót és hozzátartozóját, amennyiben tájékoztatja erről a munkáltatót, és átadja az erről szóló intézményi igazolást.

A jogszabály szerint emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárásként tekinthető a:

• testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés,
• a házastárs, illetve élettárs ivarsejtjeivel vagy adományozott ivarsejttel végzett mesterséges ondóbevitel,
• ivarsejt adományozásával történő testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés,
• embrióadományozással végzett embrióbeültetés,
• a női ivarsejt megtermékenyülését, illetőleg megtermékenyíthetőségét, valamint a megtermékenyített ivarsejt megtapadását, fejlődését elősegítő egyéb módszer.

Tilos felmondani a munkaszerződést az eljárás alatt

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

Amennyiben a munkavállaló úgynevezett lombikbébi-programban vesz részt, de felmondást kap kézhez a munkáltatótól, akkor e védelemre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A munkáltató azonban a felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. (Ha ugyanis nem vonja vissza, a bíróság fogja a munkavállalót visszahelyezni.)

Ebből az következik, hogy a felmondási tilalom érvényesüléséhez elegendő, ha a munkavállaló a fennálló kezelésről legkésőbb a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkáltatót. A munkáltató a tájékoztatást követő tizenöt napon belül a visszavonhatja a felmondását, így elkerülheti a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetését. Abban az esetben, ha a munkaviszony ilyen módon lesz helyreállítva, a jogviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti időtartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, valamint meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és az ezt meghaladó kárát.

A tájékoztatásnak legkésőbb eddig az időpontig meg kell történnie, amennyiben tehát a munkavállaló egyáltalán nem nyújt pontos tájékoztatást az eljárásról, illetőleg titkolja azt, úgy a védelemre nem hivatkozhat. Fontos ugyanakkor rögzíteni, hogy az Mt. szellemiségéből, valamint a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség alapelvéből eredően érdemes a munkáltatót tájékoztatni annak érdekében, hogy neki is tudomása legyen arról, az adott munkavállaló védelem alatt áll. A tilalom fennállása és a határidő számítása szempontjából a felmondás közlésének időpontja irányadó.

A védelem időtartama

A védelem időtartama legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapon keresztül állhat fenn. A védelem minden, megszűnt kezelést követő újrakezdett kezeléstől kezdődően megilleti a munkavállalót.

Munkaidő-kedvezmény és díjazás a kezelés idejére

Amennyiben a munkavállaló lombikprogramban vesz részt, mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Tehát a munkavállalónak nem kell szabadságot kivennie a kezelésen való részvételre, távolléte igazolt távollétnek minősül. A kedvezmény a férfiakat is megilleti.

Fotó: Envato

Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.

A Ezeket a kedvezményeket biztosítja a munkajog a lombikprogramosoknak bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Amikor egyik napról a másikra a cégek, a munkaadók és munkavállalók arra kényszerültek, hogy a magasabb cél, az élet védelme érdekében áttérjenek az otthoni munkavégzésre, yekeztek első körben a home office operatív részeit megoldani, a munkavégzés folyamatát a lehető leggyorsabban és leggördülékenyebben átterelni a nappalikba.

Nyilvánvalóan ilyen helyzetben senki nem azon töri a fejét, hogy hogyan balanszírozza törvényileg és jogszabályokkal ezt a vadiúj helyzetet, hogyan minimalizálja a keletkező joghézagokat és réseket. Gyakorlatilag a munkavédelem még mindig nem tudta utolérni mindenben a váratlan fordulatot.

Az új, „veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről” szóló salátatörvény-javaslatot kedden nyújtották be

A javaslat a problémát azzal orvosolná, hogy a Munka Törvénykönyvében jelenleg is szereplő távmunkavégzés-szabályozást kiterjeszti a csak részben otthonról végzett munka esetére is. Jelenleg ugyanis a Munka Törvénykönyve csak a kizárólag otthonról végzett munkát tekinti távmunkának.

A Munka Törvénykönyve mellett módosítanák a munkavédelmi előírásokat is, ráadásul külön szabályokat vezetnének be a kizárólag informatikai eszközön végzett otthoni munka és az egyéb otthonról végzett munka esetében. Előbbi esetben jelentősen csökkentik a munkáltató felelősségét a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása kapcsán. A munkáltató ilyen esetben már csak azért felelne, hogy a munkavállalót megfelelően tájékoztassa a megfelelő munkavégzési hely kiválasztására, és a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokról. Ezek alapján pedig a munkavállalónak magának kell kiválasztania a megfelelő munkavégzési helyet. Ez a home office rendkívül korszerű, életszerű szabályozását vetíti előre.

Emellett véglegesítik az otthonról dolgozó munkavállalóknak adómentesen adható, szabadon felhasználható költségtérítését is. A veszélyhelyzet megszűnését követően is lehetőség lesz arra, hogy a legalább részben home office-ban dolgozó munkavállalók részére havonta a minimálbér 10%-ig adómentesen lehessen költségtérítést adni. A tervezet egyértelművé teszi azt is, hogy a költségtérítés a felek megállapodásán alapul, így pont kerülne annak a vitának is a végére, hogy a munkavállaló kérheti-e egyoldalúan a költségtérítést.

Fotó: Envato

A Így szabályoznák a home office-t és az adómentes home office támogatást bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nincs olyan jogszabályi rendelkezés, amely tiltaná, hogy egy másodállást vállaljon. Viszont a munka törvénykönyve általános együttműködési kötelezettséget ír elő a felek számára, így a munkavállaló köteles bejelenteni munkáltatójának, ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít.

Mely esetekben korlátozhatja vagy tilthatja a munkáltató a párhuzamos munkavégzést?

Ilyen alapos ok lehet a munkáltató konkurenciájánál történő párhuzamos munkavégzés. Ez ugyanis a munkáltató gazdasági érdekének sérelmével járna.

Bizonyos munkakörök esetében maga a jogszabály tiltja a több munkavégzésre irányuló jogviszony létrehozását. Vezető állású munkavállaló esetében ugyanis maga a munka törvénykönyve tiltja, hogy a munkavállaló bármilyen egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen. Természetesen a vezető állású munkavállaló ettől eltérően is megállapodhat azon munkáltatójával.

Mit várhat el a munkáltató a munkavállalótól, ha a munkavállalónak több jogviszonya is fennáll?

A munkavállaló pihenő idejében azt csinál, amit szeretne, így akár más munkát is vállalhat. A munkavállaló kizárólag annyi munkaviszonyt tarthat fenn, amennyit illetően kötelezettségeinek maximálisan eleget tud tenni.

Befolyásolhatja egy második munkahely a fizetést?

A munkavállaló alapbérét akkor sem lehet a minimálbér, vagy a garantált bérminimum összegénél alacsonyabb összegben meghatározni, ha a munkavállaló más munkaviszonyban keres annyit, hogy a két munkaviszonyból adódó keresete a jogszabály által meghatározott mértéket elérje.

A munkáltatóknak mindkét munkaviszony esetén úgy kell kezelnie a szabadságok és a táppénz elszámolását, hogy az megfeleljen a jogszabályi előírásoknak, hiszen önálló jogviszonyokról van szó.

A munkáltatónak fontos arra is figyelnie, hogy a munkavállaló lehetőleg ne egyszerre végezze a párhuzamos munkaviszonyból származó feladatait. Ha viszont mindkét munkáltató hozzájárul egy párhuzamos feladatellátáshoz, célszerű több munkáltató által létesített munkaviszonyt létrehozni a munkavállalóval.

Fotó: Envato

A Amikor csak a főnököd engedélyével vállalhatsz másodállást… bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy ilyen bizonytalanságokkal teli felállásban jól jönne, ha mindenki tudná miről is van szó, hogyan is lehet igazságot tenni, kinek milyen lehetőségei, illetve kötelezettségei vannak. Ezen segíthet egy zaklatás fókuszú workshop, tréning, aminek keretein belül közösen meg lehet ismerkedni azokkal a bizonyos határokkal, megtanulni a kapaszkodókat, a szabályozás garantálta standardokat a témában.

Segíthet egy közös valóságalap létrehozása

A legelőrelátóbb az volna, ha a tudás, a célok, az elvárások, a következmények rögzítve lennének. Igen, például egy szabályzatban, egy nyilatkozatban; lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok hasznos információban és tudásban, amit bele lehet foglalni.

A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja, kinél lehet jelezni a problémát, és a panasz útja hogyan néz ki, ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges következmények zárhatják a sort. Fektessünk le alapelveket, amelyeket betartunk ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet tudjunk működtetni; ezek garanciául szolgálnak majd munkavállalóinknak, hogy biztonságban érezhessék magukat, amikor hozzánk fordulnak.

Ellenséges munkahelyi környezet és a szexualitás

Cégvezetőként, vezető beosztású alkalmazottként, HR-es-ként nem kell, hogy kompetens legyen bárki a szexuális zaklatás témában; panaszok elbírálásához, egy esetleges vizsgálathoz szakmai iránymutatás kell. De azzal nem árt tisztában lenni, hogy a struccpolitika itt sem működik; a munkáltató felelős a munkavállalók pszichés, mentális egészségéért, ahogyan a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyi környezet biztosításáért is, amelynek fontos kockázata a szexuális zaklatás.

Jó tudni, hogy a munkavédelmi, munka- és egyéb jogi klauzulák jelenleg is szabályozzák a területet. És a tendenciák azt mutatják, hogy a szabályozási háttér egyre erősödik, akár a panaszok kezelésének módjáról, akár a prevencióról, akár az elvi standardok lefektetéséről legyen szó.

Bejelentési kötelezettség – év végéig itthon is jogszabály írja majd elő

Az Európai Parlament és a Tanács 2019-ben fogadta el (2021. december 17-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba) azt az irányelvet, amely a visszaélés bejelentő rendszerekről, illetve a bejelentő személyek védelméről szól. Ennek megfelelően már a magánszektorban is kötelező lesz visszaélés bejelentő rendszert működtetni, amire eddig a magyar jogszabálynak megfelelően ebben a körben a lehetősége volt csupán adott (a jogi keretek hazánkban már 2014 óta rendelkezésre állnak). A szexuális zaklatás tárgyú panaszok a visszaélések széles spektrumán foglalnak helyet, amiknek vizsgálatát immáron ezzel a szabályozási eszközzel is megtámogatják, az alól kibújni nem lehet már.

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

Fotó: Envato

A Zaklatásra panaszkodik a beosztottad, és fogalmad sincs mitévő légy? Tanácsok a szakértőtől bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.