A munkajog fegyelmezési lehetőségek széles skáláját adja a munkáltató kezébe annak érdekében, hogy hatékonyan léphessen fel a renitens munkavállalóval szemben.

A „fegyelmezési skála” teljes spektrumának ismerete azért fontos, mert a munkáltatóval szemben nemcsak az a követelmény, hogy a fegyelmi szankciókat formailag helyesen alkalmazza, és tartalmilag is megfeleljenek a jogszabály által előírt vagy a bírói gyakorlat által kialakított követelményeknek, hanem az is lényeges, hogy a fegyelemsértés súlyával mindig arányban legyenek az alkalmazott szankciók.

A fegyelmi típusú szankciók alkalmazásával szemben minden esetben munkaügyben eljáró bírósághoz lehet fordulni, és a jogellenes fegyelmezésnek a munkáltatóra hátrányos következményei is lehetnek.

Írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés?

A figyelmeztetési jogról mint a munkahelyi fegyelmezés legenyhébb fokozatáról a munka törvénykönyve egyáltalán nem szól. Mivel azonban a munkavállaló figyelmeztetése a szervezeti rendfenntartás igen elterjedt, alapvető fontosságú, a csekély fegyelemsértésekkel kapcsolatban gyakran hatékony eszköze, a bírói gyakorlat már kialakította a munkáltatói figyelmeztetéssel kapcsolatos főbb szabályossági követelményeket is.

Az írásbeli figyelmeztetés a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából eredő olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallása kifejezésével szankcionálja.

Magatartások, amelyekért figyelmeztetés jár:

• a munkavállalók más munkatársakkal vagy a munkáltatóval való együttműködésének hiánya,
• egyes munkafeladatainak elmulasztása,
• veszélyjelzési kötelezettség elmulasztása,
• a munkahelyen való megjelenési kötelezettség elmulasztása stb…

Joghatását tekintve nincs különbség az írásbeli és a szóbeli figyelmeztetés között. Tehát nem számít „erősebb” szankciónak az írásbeli figyelmeztetés, és nincs olyan szabály sem, hogy az írásbeli figyelmeztetést feltétlenül meg kell előznie a szóbelinek. Abban a kérdésben, hogy az adott helyzetben írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetéssel érdemes-e élni, leginkább azt a szempontot célszerű megfontolni, hogy vajon szükség lehet-e a későbbiekben a figyelmeztetés tényének bizonyítására. Ha igen, praktikus írásba foglalni a figyelmeztetést, és azt szabályszerűen közölni a munkavállalóval.

A munkáltatónak indokolnia kell a figyelmeztetést

Ha a munkáltató írásbeli figyelmeztetést ad, ezt indokolással kell ellátnia. Az indokolásnak valósnak és okszerűnek kell lennie. A valóság követelménye azt jelenti, hogy az ott leírt magatartási problémának tényleg fent kellett állnia (pl. a konyhai kisegítő által elmosogatott tányérok tényleg piszkosak maradtak), az okszerűség pedig azt jelenti, hogy a szóban forgó munkavállalói magatartáshoz jellegénél és súlyánál fogva indokoltan fűzhető a figyelmeztetés jogkövetkezménye. Okszerűtlen például a figyelmeztetés, ha a munkavállalót a szabadsága alatt felgyűlt munkahátralékért figyelmeztetik, hiszen a szabadsága alatt nem volt köteles a munkavégzésre.

Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.

Fotó: Envato

#munkajog #szankciok #fegyelmezes #jogkovetkezmeny