A munkaerőpiaci trendek átalakulása nem csak a hasznos munkaerő megtartásának kérdését, de a jó képességű munkavállaló felmondásának, távozásának, esetlegesen a konkurenciánál történő elhelyezkedésének problematikáját is fókuszba helyezte. Kérdés, hogy a munkáltatónak milyen eszközök állnak a rendelkezésére a titoktartás, illetve a versenytilalom területén.

A két jogintézmények elemeit a munkáltatók hajlamosak vegyíteni, annak ellenére, hogy a kettő között jelentős a fogalmi, és a szabályozásbeli különbség egyaránt. Felmondás illetve aktív szerződés fennállása esetén is kényessé válhat a kérdés.

Az üzleti titoktartás a munkavállaló kötelessége

A törvény a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót külön megállapodás hiányában is kötelezi a titoktartásra. Eszerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, továbbá nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Az ilyen magatartásnak munkajogi következményeken felül vannak egyéb polgári jogi, sőt, büntetőjogi következményei is.

Érdekes, hogy ennek ellenére a munkáltatók hajlamosak ezen kötelezettség teljesítése érdekében díjazásban részesíteni a munkavállaló, holott a törvényből levezethető, hogy ez teljesen felesleges, e szabályt a munkavállaló ingyen is köteles betartani. Érdemes azonban a későbbi jogviták könnyebb eldöntése érdekében részletesen, írásban konkretizálni, hogy mi számít a munkáltató „lényeges üzleti titkának”, valamint melyek azok a konkrét magatartások, amelyeket a munkáltató a titoktartási kötelezettség megszegésének tekint. Fontos, hogy a fenti előírások a munkaviszony megszűnését követően is kötelezik a munkavállalót, időbeli korlátozás nélkül.

A versenytilalom ezzel szemben egy nehezebben megfogható kötöttség, ráadásul nem ingyen van

Az Mt. szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ezt nem is kell hosszasan magyarázni, hiszen a munkáltató joggal vár el teljes mértékű lojalitást egy ott dolgozó kollégától. Azt azonban, hogy a munkaviszony megszűnését követően a munkavállaló ne helyezkedjen el adott esetben a konkurenciánál, csak versenytilalmi megállapodásban lehet kikötni, és maximum a munkaviszony megszűnését követő két évig. Ez az úgynevezett versenytilalmi megállapodás, amelyben a feleknek meg kell állapodni, és amelyet a munkáltatónak ellentételezni kell. Az ellenérték összege nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

Az ellenértéknek ugyanakkor igazodnia kell a munkáltató által elvárt tilalom terjedelméhez, és a munkavállaló jogos érdekeit is mérlegelni kell a munkaerőpiacon történő elhelyezkedési lehetőségek szempontjából. Az alapbér egyharmadára vonatkozó szabálytól tehát a munkavállaló javára el lehet, és időnként el is kell térni annak érdekében, hogy a megállapodás érvényes legyen. Érdekesség, hogy a munkáltató részére kiköthető egyoldalú elállási jog arra az esetre, ha esetlegesen időközben a tilalom fenntartása okafogyottá válik. Ilyenkor természetesen a díjazás sem illeti meg a továbbiakban a munkavállalót, de a kötelezettség sem áll fenn továbbá a számára.

Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.

Fotó: Envato