A menstruációs szabadságról már itt, a Karrier Trend oldalán is írtunk, s bár azt gondolhatnánk, hogy egy újkeletű dologról van szó, a valóságban a kérdés már évtizedes múltra tekint vissza. 

A 20-as és 30-as évek 

A menzesz idején járó szabadság sok-sok évvel ezelőttre, egészen pontosan a 20-as, 30-as évekre, a szovjet Oroszországba tekint vissza. Akkoriban a menstruáló nőknek azért adtak fizetett szabadnapokat, hogy óvják a termékenységüket. Az ötletet aztán a 20-as évek végén átvette Japán is, sőt egészen 1947-ig törvény garantálta számukra ezt a jogot. 

Mi a helyzet napjainkban? 

Japánban napjainkban a menstruáció miatti szabadság régióról régióra eltérő, sőt gyakorlatilag arra is csak kevés bizonyíték van, hogy az utóbbi évtizedekben létezett-e a szabadság ezen formája a távol-keleti országban. Egy 2014-es kormányzati felmérés szerint a nők kevesebb mint 0,9 százaléka élt a lehetőséggel, ennek pedig több oka lehet: egyfelől a megalázottság érzése, másfelől a férfi főnökök megértésének a hiánya. Ráadásul mára már még kisebb az esélye annak, hogy a nők, különösen a magasan iskolázott, vezető beosztásban lévő nők elmenjenek azért szabadságra, mert menstruálnak. Ennek ellenére Japán példájának a nyomán több kelet-ázsiai országban vezették be a lehetőséget, Dél-Koreától kezdve, Tajvanon át, egészen néhány kínai tartományig. 

Indiában is próbálkoznak 

Indiában például egy ételszállító startup cég, a Zomato biztosított lehetőséget a dolgozóinak, így évi tíz nap fizetett szabadság jár a menstruáció miatt a nőknek. A kezdeményezéshez néhány másik magáncég is csatlakozott, ezzel igyekeznek felszámolni a menstruációval kapcsolatos – még mindig nagyon erős – tabukat. 

A diszkrimináció kockázata 

A menstruációs szabadság kérdésével tehát az évtizedek során számos országban próbálkoztak meg, néhány évvel ezelőtt például az olasz jogalkotók vetették fel az ötletet, ám őket akkor, 2016-ban leszavazta a parlament. A legtöbben amiatt aggódtak, hogy a munkáltatók nem vesznek majd fel női alkalmazottakat. Daniela Piazzalunga, a Trentói Egyetem közgazdaságtani professzora akkor azt mondta: „Sok embert – beleértve engem is – aggaszt, hogy egy ilyen törvény méginkább kitenné a nőket a diszkrimináció kockázatának.” 

Világméretű vita 

A kérdéskör kapcsán mostanra világméretű vita bontakozott ki, a kutatások azonban egyértelműen azt bizonyítják, hogy azoknál a cégeknél,

ahol a nők kivehetnek szabadnapot a menzesz idején, sokkal elhivatottabbak, produktívabbak és hatékonyabbak.

Ráadásul azokon a munkahelyeken, ahol hasonló intézkedéseket vezettek be, a férfiak is sokkal elfogadóbbak voltak. 

Forrás: Time 

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A A menstruációs szabadság története bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Néhány évvel később, életünk közepén azzal kell szembenéznünk, hogy már nem vagyunk annyira kívánatosak a munkaerőpiacon, sokan ekkor gondolkodnak el azon, hogy érdemes lenne megpróbálni egy új hivatást. Még a hatvanas éveikben is sokan működnek munkavállalóként, ki a nyugdíj mellett, ki a vállalkozásában dolgozik. A női karrierút életkorhoz kötött állomásait Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadóval, karrier coach-csal tekintjük át.

A női karrierek alakulása

„A mai napig az a közvélekedés, hogy a nők azért dolgoznak, ebből következően azért hanyagolják el a családjukat, mert meg akarják valósítani önmagukat. Pedig amióta világ a világ, a nők a munkájukkal ugyanúgy hozzájárultak a család fenntartásához, mint a férfiak. És ebbe nem csak a háztartási munka tartozik bele. Magyarországon érdemben 20–30 éve beszélhetünk női karrierek alakulásáról, ennek tempója, intenzitása és eredményei mind a nőket és a férfiakat, mind a családokat, a szülőket, az iskolákat, a gazdaságot, a társadalmat váratlanul érte. Mivel idáig nem szembesültünk ezzel a jelenséggel, nem tudjuk, hogyan kellene kezelni, és egyelőre nincs is rá tökéletes megoldásunk. Kettős szerepfeszültség van bennünk, nőkben, ami folyamatosan szerepkonfliktusokhoz vezethet. A munka frontján is és a hagyományos női szerepben is helyt kell állnunk, ráadásul a fiatal nőknek meg kell felelniük annak a média által gerjesztett amerikai szépségideálnak, amelyre a nők 80%-a alkatilag nem megfelelő.”

Mert a lányokat a széltől is óvják…

A karrier-tanácsadó szerint már gyerekkorunkban elkezd alakulni a karrierünk, ami a fiúk és a lányok eltérő nevelésén alapszik. A fiúkat ugyanis arra nevelik, hogy küzdjenek és álljanak ki magukért, legyenek bátrak, önállók, határozottak. A lányokat pedig a széltől is óvják, így nem fejlődik ki az ítélőerő, az önállóság, a saját késztetés, a lehetőségek felismerése, sem a konfliktusok kezelésének képessége. A lányok sokszor a pályaválasztásban sem határozottak.

Így változnak a női feladatok az életkor előrehaladtával

A fiatal felnőtt kor a munkába állás és az útkeresés, az önismeret időszaka. A szakember azt javasolja, hogy karrierépítés szempontjából jó, ha rugalmasak tudunk lenni az álláskeresésben, ha hajlandóak vagyunk a mobilitásra, és beszélünk legalább egy idegen nyelvet. Az igazi karrierépítés időszaka a harmincas évektől kezdődik el és a negyvenes évek közepéig tart. Viszont a legnagyobb kihívást a családalapítás jelenti, mert ez a kisgyermekek nevelésének az ideje is. A harmincas-negyvenes éveinkben léphetünk előre a karrierünkben, válhatunk döntéshozóvá, főnökké, cégvezetővé vagy tulajdonossá. Ekkor vagyunk a legproduktívabbak is.

 A középkort jelentő 40–50-es évek a multiknál dolgozó diplomás nők esetében már a hanyatlás időszakát jelenti. Már nem képezik őket, lassan elfogy körülöttük a levegő. Ilyenkor rengeteg a pályamódosítás, sokan ekkor tanulnak egy új szakmát, hivatást. Ez az önmegvalósítás, az önálló vállalkozás elindításának az ideje is, a gyerekek már kirepültek, így előtérbe kerülhetnek a saját igények is. De a női karrier nem biztos, hogy befejeződik 60–70 éves korban, van olyan hölgy, aki még a 70-es éveiben is lendületesen vezeti a vállalkozását, emellett tartalmas életet tud élni. „Ha valaki nyugodtan, elégedetten éri meg az öregkort, sok minden érdekli és képes szót érteni a fiatalokkal, akkor az bizonyára bölcsen élt, és jól sáfárkodott a lehetőségeivel. Nincs irigylésre méltóbb, mint egy vidám, érdeklődő, rugalmas idős hölgy” – véli Joó Zsuzsanna.

Szerző: K.T.
Fotó: Freepik

A Hetven évesen karriert építeni? Miért ne! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„Amikor valaki felmagasztal vagy éppen lehúz egy adott foglalkozást, azt a saját egyéniségén, kompetenciáin és elvárásain keresztül minősíti, nem pedig azén, akinek beszél róla. A nők számára viszont ez elég ahhoz, hogy döntést hozzanak, mert náluk ilyen esetben az érzelmek dominálnak, szemben a férfiakkal” – vélekedik a közelmúltban megjelent “A nők és a karrierpara” című könyv szerzője, Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadó és karrier coach, aki több mint 15 éve foglalkozik a női karrier sajátosságaival. Mint mondja, a nők képesek nagyon gyorsan dönteni dacból, méregből vagy tudatlanságból, így hamar be- vagy kilépnek egy munkahelyről, úgy, hogy nem néznek utána, mennyi lehet ott a fizetés. Felülnek a divatnak, hogy ők is például coachok, fodrászok, műkörmösök legyenek, elvégzik az iskolát, de azzal nem számolnak, hogy a tudásukat el is kell adni. Nem látják előre azt sem, hogy be kell érnie a folyamatnak, mire rendszeres ügyfeleik lesznek.

Nagyon fontos a körültekintő tájékozódás munkavállalás előtt

Sok nő dolgozik segítő szakmában, van, aki vállalkozóként, de nem néznek utána, hogy mennyi lehet a jövedelmük, mennyit kell belefektetniük a saját helybe vagy eszközökbe stb. Ezért aztán nem ritka, hogy hónapról hónapra élnek, ami az évtizedek múlva esedékes nyugdíjukra is jelentős hatással van.

 „Amikor tanácsadásra érkeznek a női ügyfeleim, mindig megkérdezem tőlük, hogy mit olvasnak, milyen önfejlesztő eszközöket alkalmaznak. Olvasnak-e önismereti könyveket, eljárnak-e előadásokra, hallgatnak-e podcast-eket. Ez azért is fontos, mert ezek által közelebb juthatnak a nekik való munkához, amivel kapcsolatban számos dolgot szükséges tisztázni. Egy manikűrös egész nap egy kis szűk szobában ül lámpafény mellett, szálló porban, veszélyes vegyszerekkel dolgozik, ugyanígy ülőmunkát végez a számítógép előtt egy könyvelő is vagy egy tartalomgyártó. Meddig fogja bírni így elszigetelten? Aztán hogyan változik ez a divatos szakma, amikor érkezik egy új hullám? És ha már gyereket is szeretne, vajon milyen messze van az a falu, város, ahol a munkahelye található, mennyit kell utaznia? Milyen messze van a gyerek bölcsődéje, óvodája, hogy tudja összehangolni az anyaságot és a munkát? Nagyon fontos, hogy körültekintően tájékozódjunk, bármit is szeretnénk lépni a munkavállalás területén.”

Tudatosság mindenekelőtt

A fiatalok minden korban azt vallják, hogy nem akarnak a „régi” szerint élni, azaz úgy, mint a szüleik, a nagyszüleik. A ma munkába álló generációk már élvezni szeretnék az életet, és ebbe az is beletartozik, hogy olyan munkát álmodnak maguknak, amit élveznek. Joó Zsuzsanna szerint nincs tökéletes munka, minden foglalkozásban fellelhető olyan rész, amit nem szívesen csinálunk. De ha mondjuk ez a „nemszeretem” arány mindössze 20–30%-os és 70–80%-ban imádjuk a szakmánkat, az már elfogadható. Persze az amerikai filmekben és a közösségi oldalakon minden eszményi, de az nem tükrözi a valóságot. Éppen ezért fontos lenne felébredniük, de legalább is reálisan gondolkodniuk a nőknek, és sokkal tudatosabban hozzáállniuk a munkavállaláshoz.

Szerző: K.T.

Fotó: envato.com

A Miért nem gondolnak a női munkavállalók a fizetésre? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A K&H HR vezetője szerint a képzéseken felül a munka-magánélet egyensúly biztosítása és az édesanyák visszatérésének segítése lehet a kulcs ahhoz, hogy a hölgyek lehetőséget kapjanak arra, hogy hosszú távon építsenek karriert egy cégnél. A vezetővé válásban pedig sokszor az önbizalom erősítése is segíthet. 

Sztereotípia, hogy nem alkalmasak vezetőnek

A női munkavállalókkal szembeni sztereotípia, miszerint nem alkalmasak vezetőnek, egyre inkább elhalványul hazánkban is – ezt mutatja az is, hogy az Eurostat 2020-as adatai alapján 39,2 százalék a hölgyek aránya vezető munkakörökben. Az esélyegyenlőség előnyeit számos kutatás bizonyítja: egy amerikai felmérésből például kiderült, hogy az inkább a nőkre jellemző érzelmesség és törődés kifejezetten pozitív lehet egy munkahelyen.

Nemek közti egyenjogúság

„A K&H-nál a nemek közötti egyenjogúság alapvető értékeink és szervezeti kultúránk része. Ezt jól mutatja az is, hogy 2021-ben az előléptetésben részesült kollégáink 70%-a volt nő. Ugyanakkor a felsővezetői szinten még tennünk kell a nemek közötti egyensúly kialakításáért. A kulcs az lehet, ha minél szélesebb körben biztosítjuk a lehetőséget a fejlődésre, miközben a képzések mellett a munka-magánélet egyensúlyát megteremtő családbarát intézkedések is megjelennek”

„A részmunkaidős és otthoni munkavégzés lehetősége például ma már meghatározó szempont a nők számára a munkahelyválasztásban és az adott pozíció betöltésében. Ugyanakkor a szerethető, megbízható, sokszínűséget és esélyegyenlőséget biztosító munkahelyi légkör is kiemelten fontos lehet, amiben érezhető, hogy a munkaerőfelvétel és a kinevezések kizárólag érdemi alapon történnek”

– mondta Végh József, a K&H HR igazgatója.

Mire érdemes még odafigyelni? 

„Az a tapasztalatunk, hogy sokszor nem a lehetőség, hanem az önbizalom hiányzik ahhoz, hogy a nők vezetői pozícióra pályázzanak. A kérdés, hogy ezen hogyan segíthetjük át őket és milyen támogatást nyújthatunk tehetségük kibontakoztatásához. A K&H meNŐK mentorprogramunkat és K&H meNŐK karrieriskolánkat éppen azért indítottuk útjára, hogy a résztvevők tudatosítsák képességeiket, erősségeiket, lehetőségeiket, és ha szükséges, tágítsák határaikat annak érdekében, hogy kilépjenek a komfortzónájukból. A kismamák számára pedig a jól működő K&H welcome back programunk nyújt támogatást, így gyermeknevelési szabadságuk alatt is tájékozódhatnak a vállalatot érintő aktuális eseményekről, így idővel informáltan térhetnek vissza a munka világába” – tette hozzá Végh József. 

A Eljött a hölgyek ideje: egyre több a női vezető bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A díjat az EU és a Horizon Europe-hoz kapcsolódó országok legtehetségesebb női vállalkozói kapják, akik sikeres vállalatot alapítottak és innovációt hoztak a piacra. A díjat az Európai Innovációs Tanács és a KKV-k Végrehajtó Ügynöksége kezeli, a nyerteseket pedig független szakértői zsűri választja ki.

Akár 100 ezer eurós díjazás

Két kategóriában hirdetnek győzteseket. A Női Innovátorok kategóriában három, egyenként 100 ezer eurós díjat ítélnek oda a legtehetségesebb női innovátoroknak az EU-ból és a társult országokból. A Jövő Innovátorai kategóriában pedig három, 35 év alatti újítóknak adnak egyenként 50 ezer euró. Fontis tudni, hogy a jogosult pályázók csak egy kategóriában jelentkezhetnek.

Ki jelentkezhet?

EU-tagállamban, vagy a Horizon Europe-pal társult országban élő nők pályázhatnak, akik a felhívás éve előtt legalább 2 évvel bejegyzett innovatív céget alapítottak.

A Jövő Innovátorai kategóriában jelentkezőknek 35 év alattinak kell lenniük, a másik kategóriában nincs korhatár.

Értékelési kritériumok

A támogatható pályázatoknak be kell mutatniuk magát az áttörő innovációt, azaz hogy a pályázó által alapított vagy társalapító cég valóban innovatív terméket vagy szolgáltatást nyújt az EU piacán. Nem mindegy, milyen hatása van az innovációnak: a termék vagy szolgáltatás egy adott társadalmi szükségletre vagy kihívásra ad választ, jelentős előnyöket biztosítva az emberek és/vagy a bolygó számára.
Végül, de nem utolsósorban pedig a pályázatnak tartalmaznia kell az inspirációt, azt, hogy a pályázó kulcsszerepet játszott a cég sikerében, és példaképnek tartja magát más nők és lányok számára.

Augusztus 18. a jelentkezési határidő

Az elmúlt három évben 616 pályázat érkezett 40 országból, és összesen 12 díjat ítéltek oda.

A nyerteseket várhatóan az év végén fogják kihírdetni, a pályázatokat pedig 2022. augusztus 18-ig kell beküldeni.

Forrás: Európai Innovációs Tanács

A Lehet pályázni az Európa Női Innovátorai Díjra bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az új szabály értelmében

a nagyobb cégek felsővezetésében a nők arányát minimum 40 százalékra kell emelni.

A döntés szerint az Európai Unió tagországainak két éve van arra, hogy a nemzeti jogrendjükbe beillesszék az új direktívát, a vállalatoknak pedig 2026 júniusáig kell alkalmazkodniuk ehhez az új szabályhoz, ha pedig nem sikerül, akkor büntetésre kell számítani, számolt be róla az Euronews. 

Közel egy évtizede tartó tétlenség 

Német, valamint francia közbenjárásra közel egy évtizeden át tartó tétlenséget követően június 7-én végre sikerült megállapodásra jutni az Európai Parlamenten és az Európai Tanácsnak a nagyvállalatok vezetőségében jelen lévő nemi egyenlőtlenségek kérdését illetően. A most kötött megállapodás szerint

mind a 27 tagállamnak 2026 nyaráig legalább 40 százalékra kell emelni a nem-végrehajtó igazgatótanácsban a nők arányát.

Mint azt a lap írja, amennyiben ez nem alkalmazható, akkor a cég végrehajtási jogkörrel felruházott igazgatóinak kell nőnek lennie legalább 33 százalékban. 

Büntetés jöhet 

Azok a vállalatok, ahol az új előírást nem alkalmazzák, büntetésre számíthatnak, sőt az igazgatói kinevezéseket, amelyek nincsenek összhangban a megszabott kvótákkal, semmissé is tehetik. A téma kapcsán Ursula von der Leyen, az Európai Bizottság elnöke egy közleményt is kiadott, melyben azt írja: „A nemi diverzitás nem csupán a fairségről, hanem a növekedésről és az innovációról is szól. Az üzlet érdeke egyértelműen az, hogy több nő legyen a vezetőségben”. Továbbá így fogalmaz: „Rengeteg olyan nő van, akik alkalmasak, kvalifikáltak a vezető pozíciókra: a cégeknek csupán meg kell talánia őket”.

Eltérő tendenciák 

Ha a 2021-es átlagot vesszük alapul, akkor jól látható, hogy a nők aránya az igazgatótanácsokban 30 százalék feletti, ami alapvetően nem annyira rossz, ugyanakkor az országonkénti lebontásban már egészen más képet kapunk. Franciaországban ugyanis több mint 45 százalék volt a nők aránya a cégek döntéshozó testüteleteiben, ezzel szemben Cipruson ez az arány nem érte el a 9 százalékot, ez pedig jól látható, hatalmas különbség. A franciák egyébként még 2011-ben vezették be, majd pedig 2017-ben emelték jogerőre azt a törvényi előírást, melynek értelmében a cégek vezetőségének minimum 40 százalékban nőkből kell állnia. Ennek eredményeként Franciaország ma az egyetlen olyan uniós állam, ahol országos átlagban már most túlszárnyalják a negyven százalékos uniós célt. 

A franciák után egyébként e tekintetben egész jól állnak az olaszok, a hollandok, a svédek, a belgák, valamint a németek, náluk átlagban 36 és 38,8 százalék a felsővezető nők aránya. A sor végén kullog Észtország, a fentebb említett Ciprus és Magyarország is, ezekben az országokban ugyanis tíz százalékos sincs ez az arány.

Oké, de mi fog ezzel változni? 

Fontos kiemelni, hogy a most elfogadott direktíva a legalább 250 főt foglalkoztató cégekre fog vonatkozni, a kötelező kvóta mellett pedig az is cél, hogy a vállalatok átlátható felvételi, valamint kiválasztási folyamat során keressék a leendő munkavállalóikat. Amennyiben olyan eset áll elő, hogy két jelöl ugyanannyira alkalmas egy pozícióra, akkor a döntés értelmében az alulreprezentált nem, azaz a nő kapja az elsőbbséget. 

Beszámolók 

A cégeknek évente kell majd beszámolniuk arról, miként is alakul a nemek aránya a felsővezetésben. Ha nem érik el a kitűzött célokat, akkor arról kell számot adniuk, hogyan kívánják a következő években megvalósítani azokat. A tagállamoknak ezen túlmenően kötelessége lesz nyilvánosságra hozni azon cégek listáját, amelyek elérték a kívánt célokat. Ez egyfelől az átláthatóság miatt, másrészről pedig az indirekt nyomásgyakorlás miatt lesz nagyon fontos. 

Forrás: Euronews
Fotó: Envato

A Itt az EU döntése: kötelező lesz nőket kinevezni a nagy cégek élére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az idei Mérnökök Ligájára 9 egyetem összesen 132 hallgatója jelentkezett. A jelentkezőkből 23 csapat jutott be a döntőbe. A döntős csapatok a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, a Debreceni Egyetem és a Pannon Egyetem hallgatói közül kerültek ki – tájékoztatott az Unilever az OTS-en keresztül. Hozzátették, külön öröm számukra, hogy

25 női műszaki hallgató is jelentkezett a versenyre, akik közül ketten döntős csapatok tagjai.

Innovációs feladatot kaptak a hallgatók

Figyelembe véve a témát és a döntő helyszínét, a jelentkezők két különböző feladat közül választhattak, melyek mindegyike egy-egy gyártási folyamat innovációját tűzte ki céljául.

A feladatok többek között a pályakezdők angol nyelvű, prezentációs, LEAN problémamegoldó, valamint pénzügyi tervezéshez fűződő kompetenciáit vették igénybe

– olvasható a közleményben.

Mindemellett a zsűri a győztesek kiválasztása során értékelte a szemléletességet, a kreativitást, az összefüggések és kontextusok bemutatását, valamint az Unilever Magyarország Kft. értékeinek megjelenítését is, mint pl. az emberközpontúság és a fenntarthatóság.

Angol nyelven kellett prezentálniuk

Az Unilever Magyarország Kft. az esettanulmányi verseny alatt folyamatos támogatást biztosított a hallgatóknak, így például a versenyzők gyárlátogatáson mérhették fel élesben a terepet, valamint folyamatosan tudtak konzultálni az Unilever mérnökeivel is. Az 3 hetes folyamat eredményeként a megálmodott innovációkat a hallgatóknak az Unilever Magyarország Kft. gyáraiban kellett szakmai zsűri előtt angolul prezentálni. A zsűritagok között kifejezetten érintett mérnökök is voltak, akik a leginkább gyakorlati szempontból vizsgálták a megoldásokat, hiszen ezeket az innovációkat a vállalat valóban be szeretné vezetni a későbbiek során.

„A ma valutája a készség”

A hallgatók elmondása alapján az esettanulmányi verseny kifejezetten értékes tapasztalat volt számukra, főleg azért, mert a tudásukat egy nemzetközi vállalat is elismeri. Nem is akárhogy, hiszen jelenleg is számos olyan kolléga dolgozik a vállalatnál, akik szintén a Mérnökök Ligáján keresztül csatlakoztak az Unileverhez – áll a közleményben.

„A ma valutája a készség, és ezzel a versennyel éppen ezeket a ‘skilleket’ tudják a fiatalok kiépíteni. Az Unilever számára pedig ez a verseny több, mint egyszerű rendezvény: hiszen egyetemi kurzusok, Facebook oldal épül azzal a céllal, hogy a hallgatók beleláthassanak az Unilever gyárainak mindennapjaiba és karrierlehetőségeibe” – mondta Vadim Markin nyírbátori gyárigazgató.

Tárkány-Szűcs Zoltán veszprémi gyárigazgató pedig úgy fogalmazott,

„a Mérnökök Ligája programunk egyik pozitív hozadékaként idén nyáron is több mérnök és ‘mérnök hölgy’ jelölt kezdi meg nyári szakmai gyakorlatát a gyárban”.

Forrás: Unilever / OTS
Fotó: Envato

A Mérnökök Ligája: idén 25 női műszaki hallgató is jelentkezett bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Menstruációs szabadságot jelenleg Zambiában, Japánban, Dél-Koreában valamint Indonéziában vehetnek igénybe a nők, ha pedig a spanyolok elfogadják a reformot, akkor ezzel ők lesznek az első nyugati állam, ahol nyitott lesz ez a lehetőség. 

Miért van erre szükség? 

A menstruáló nők nagyjából harmada komoly fájdalmakkal küzd: sokan hasi fájdalmakról, göcsökről számolnak be, de van, aki az ún. nehéz napokon migrénes fejfájást tapasztal, de nem ritka a láz vagy a hasmenés sem. A spanyol nőgyógyászok szövetsége pontosan ezen okoknál fogva látja indokoltnak a törvény bevezését. “Ha valaki hasonló tünetekkel lesz beteg, jár neki a betegszabadság, hasonló a helyzet a menstruációval is, nekik is meg kell engedni, hogy ebben a fájdalmas időszakban otthon maradhassanak” – közölte az egyenlőségért felelős spanyol miniszter, Angela Rodriguez.

A héten szavaznak róla 

A törvénytervezetről ezen a héten szavaz majd a spanyol kormány, a menstruációs szabadságon túl pedig a reform tartalmazná, hogy

az iskoláknak tisztasági betéteket kell biztosítaniuk azoknak a lányoknak, akiknek szükségük van erre. Ezen túlmenően a tamponok és betétek áfája megszűnik a boltokban,

valamint nem lesz szükség szülői engedélyre a 16-17 évesek terhességmegszakítása esetén, írja a BBC. 

A spanyolok már egy ideje próbálkoznak 

A spanyolok egyébként már egy ideje próbálkoznak a menstruációs szabadság bevezetésével, van olyan cég, ahol ez a lehetőség már adott. Egy katalán városban, Giroánban például már egy ideje jár ez a plusz a nőknek. Erről egy, a városban dolgozó hivatalnok. Miriam Requena beszélt a Time magazinnak, még tavaly októberben. Miriam akkor azt mondta: megdöbbenve vette tudomásul, hogy az addigi juttatásainak listájához, úgy, mint betegszabadság, fizetett szabadság és egyéb szabadnapok, hozzáadták a menstruáció idejére járó szabadnapokat is. 

“Soha nem gondoltam rá, hogy mekkora szükség lehet az ilyenfajta rugalmasságra” – mondta akkor a 31 éves hivatalnok, aki azt is hozzátette: azonnal érezte, miért is jó az ilyen szabadság. “Segít ledönteni a tabukat, segítségével képesek lehetünk kimondani:

igen, menstruálok, igen ez néha fájdalommal jár, emiatt pedig igen, van, hogy nem tudok dolgozni,

vagy száz százalékot nyújtani.” 

Girona kitaposta az utat a mostani törvény előtt? 

“Girona kitapossa az utat a nők jogainak a munkában” – mondta tavaly októberben a város polgármestere, Maria Àngels Plana. „Eltöröljük azt a tabut, ami a menstruációt és a fájdalmat övezi, amitől a nők szenvednek a menstruáció alatt.” Talán pont Girona példájának nyomán rögzíthetik most törvényben is mindezt? 

Szárnypróbálgatások 

Girona városa egyébként csak egy újabb volt már akkor a spanyol települések sorában, ahol a menstruáció idejére több mint 1300 munkavállaló kapott szabadságot.  Spanyolország mellett pedig már több nyugati-európai országban hoztak hasonló intézkedéseket, törvénybe azonban ezidáig sehol nem foglalták, ebben a sorban a spanyolok lehetnek most úttörők, ha a héten megszavazzák a törvénytervezetet.

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A Úttörő spanyolok: jön a menstruációs szabadság! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az összes foglalkoztatott 4,5 százaléka dolgozott az EU-ban IKT-szakértőként, ez a ráta 2012-ben még „csupán” 3,2 százalék volt – derül ki az Eurostat friss adataiból.

Az IKT-specialisták száma 2012 és 2021 között több mint másfélszeresére nőtt (50,5 százalékos volt a bővülés), miközben a foglalkoztatottak száma „csupán” 6,3 százalékkal emelkedett.

Az információ-kommunikáció területen Németországban dolgoztak legtöbben, az itteni 2 milliós szakembergárda adja az uniós IKT-specialisták több mint ötödét (22,5 százalék). Franciaországban dolgozott a második legnagyobb IKT-szakemberállomány (1,2 millió fő, 13,9 százalék), majd Olaszország következett (0,8 millió fő, 9,5 százalék).

A foglalkoztatottak arányát tekintve Svédország áll az élen, ahol majdnem minden 13. foglalkoztatott (407 ezer fő, a munkaerő 8,0 százaléka) IKT területen dolgozott 2021-ben, Finnország 7,4 százalékkal (188 ezer fővel) a második. Az IKT-szakemberként foglalkoztatottak aránya meghaladta az 5 százalékot Luxemburgban, Hollandiában, Írországban, Észtországban, Belgiumban és Dániában is. A lista végén Romániát és Görögországot találjuk (2,6, illetve 2,8 százalék),

de a 3,9 százalékos magyar adat is elmarad az uniós átlagtól.

Bulgáriában és Romániában kétszer annyi nő dolgozik a szektorban, mint itthon

Az EFTA-országok közül az IKT-szakemberek viszonylag nagyobb számban dolgoznak Svájcban és Norvégiában, ahol a teljes munkaerőhöz viszonyított arányuk magasabb volt, mint az uniós átlag (5,5, illetve 5,4 százalék). Izlandon a teljes munkaerő 4,0 százalékát adják az IKT-szakemberek.

Az elmúlt évtizedben tapasztalt enyhe növekedés ellenére 2021-ben az IKT-szakemberek kevesebb mint egyötöde (19,1 százaléka) volt nő. Az IKT-szakemberek között a nők aránya a tagállamok közül Bulgáriában (28,2 százalék), Romániában (26,0 százalék) és Máltán (25,6 százalék) volt a legmagasabb, míg a legkisebb arányt Csehországban (10,0 százalék), Magyarországon (14,0 százalék) és Szlovákiában (14,9 százalék) figyelték meg.

Forrás: Eurostat / KAVOSZ / Karrier Trend

Fotó: Envato

A Kilencmillió informatikus dolgozik az EU-ban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Idén márciusban az euróövezet szezonálisan kiigazított munkanélküliségi rátája rekordalacsony, 6,8 százalék volt, szemben a februári 6,9 százalékkal és a tavaly márciusi 8,2 százalékkal. Elemzők 6,7 százalékot vártak idén márciusra.

Az EU munkanélküliségi rátája márciusban 6,2 százalék volt, alacsonyabb a februári 6,3 százaléknál. Tavaly márciusban 7,5 százalék volt a munkanélküliségi ráta.

Magyarországon az Eurostat alapján 3,2 százalék volt a munkanélküliségi ráta márciusban a februári 3,8 százalék és a tavaly márciusi 4,0 százalék után. A magyar adatnál csak négy ország teljesített jobban: Málta és Lengyelország (3-3%), Németország (2,9%) és Csehország (2,4%).

Itthon az EU-s átlaghoz képest rosszabb a helyzet a 25 év alattiaknál

A fiatalok körében lévő munkanélküliség 2022 márciusában, 2,579 millió fiatal (25 év alatt) volt munkanélküli Európában, akik közül 2.098 millió volt az euróövezetben. 2022 márciusában a fiatal munkanélküliségi ráta 13,9% volt Európában és az euróövezetben is, ez a ráta az előző hónapban 14% volt mindkét területen. 2021 márciusához hasonlítva, a fiatalok munkanélkülisége 623 ezerrel csökkent Európában, és 507 ezerrel euróövezetben.

A magyar 9,3%-os adathoz képest Csehországban és Ausztriában 6,9%-os volt ez az arány, de például Németországban csak 5,5%.

Női munkanélküliség: nálunk a legalacsonyabb, de van itt valami bibi

A munkanélküliség nemek szerinti megoszlásban 2022 márciusában, a nők tekintetében 6,6% volt, ami stagnálást jelent 2022 februárához képest. A munkanélküliség a férfiak tekintetében 5,9% volt 2022 márciusában, amely 6% volt februárban. Az euróövezetben, a munkanélküliségi ráta a nők körében egy évvel korábban mindössze 0.1%-ot csökkent, viszont a férfiak körében ez a ráta stagnált.

Mindenesetre az figyelemre méltó, hogy

a női munkanélküliség Magyarországon, Németország mellett, a legalacsonyabb az Európai Unióban, 2,7-2,7%.

Lapunk megkérdezte az Eurostatot arról, a nőket érintő részmunkaidős foglalkoztatás milyen arányú. Az Eurostat adatai szerint az Eurozónában az összes női munkavállaló között kevéssel több, mint egyharmad volt részmunkaidős, míg Magyarországon ugyanez az szám mindösszesen 6,6 százalék volt 2021 végén. Ez számottevő különbség, az látszik, hogy Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás még mindig „gyerekcipőben” jár.

– Nem a részmunkaidős foglalkoztatás az oka az alacsony munkanélküliségi rátának, véleményem szerint több, nem feltétlenül pontosan mérhető speciális hazai körülmény befolyásolhatta ezt az adatot – mondta lapunknak Patai Krisztina, Future Talents Consulting Kft. vezetője, a MommyWorks alapítója. – Egyrészt a NŐK40 programmal, tapasztalatom szerint, sok nő élt, és kikerült a munkaerőpiacról, másrészt

a pandémia alatti és utáni home office gyakorlatával könnyebben azonosulnak a kisgyerekes anyukák, és hamarabb térnek vissza gyermekvállalás után, ha a munkáltató lehetővé teszi neki ezt az atipikus foglalkoztatási formát

– tette hozzá a szakember.

Zámbori Bíró Tamás, Schneider Charlott

Forrás: MTI / Karrier Trend
Fotó: Envato

A Európában nálunk a legalacsonyabb a női munkanélküliség bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.