Károly bőven elmúlt 70 éves, de mindennap bejár dolgozni a saját tulajdonú cégébe. A napi ügyeket munkatársai viszik, akik jól összeszokott csapatként a legtöbb esetben kérdés nélkül is boldogulnak. Ha viszont komoly szakmai ügyben érkezik megkeresés vagy a vállalkozással kapcsolatos stratégiai döntést kell meghozni, a cég nem nélkülözheti Károly szakértelmét és szakmai kapcsolatait. Azonban egyre többször merül fel a tulajdonos-ügyvezetőben a kérdés: ha ő már nem bírja, ki viszi tovább a vállalkozást? A fiára ugyanis nem számíthat. Károly nincs egyedül ezzel a problémával.
Az MNB becslése szerint Magyarországon a következő 5 évben kb. 53 ezer vállalkozásnál merül fel a generációváltás kérdése.
A rendszerváltás idején alapított magánvállalkozások tulajdonosai, vezetői javarészt nyugdíjas korúvá váltak és át kell adniuk a cég irányítását a következő generációnak. Van, ahol ez nem jelent gondot, hiszen a leszármazott már most is a cégben dolgozik, egyértelmű, hogy átveszi a stafétát, azonban nem mondhatja magát mindenki ilyen szerencsésnek. Számos cég jövője válik bizonytalanná amiatt, mert nem tudható, hogy a következő években ki irányítja. Peter Leach „Családi vállalkozások” című könyvében úgy fogalmaz: az utódlás kérdéskörének halogatása biztos út a kudarchoz. Nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy háromból csak egy családi vállalkozás éri meg a második generációt.
Átadjam? Ezért nehéz a búcsú
Szinte minden ország gazdaságában jelentős szerepet játszanak a családi vállalkozások, hiszen az aktív korú munkavállalók jelentős része ezeknél a néhány fős kiscégeknél talál állást. Hazánkban a rendszerváltozás után nőttek ki a magánvállalkozások, így a családi vállalkozások a földből, legtöbbjüket az akkor a 40-es éveik elején járó szakemberek alapították. Azóta 30 év telt el, így mára ez a korosztály nyugdíjas korúvá vált, így nem csoda, ha szeretné átadni a vállalkozás vezetését a következő generációnak. A legtöbb esetben meg is fogalmazódik ez az igény, mégis nehéz a búcsú. Sokan, mint saját „gyermekre” tekintenek a vállalkozásukra, hiszen számos esetben szinte a semmiből építették fel. Ennek az elsővállalkozós generációnak hozzátartozik az identitásához „a CÉG”, érzelmileg kötődnek hozzá, és nem egy esetben a tulajdonos személyéhez fűződő szakmai kapcsolatrendszer biztosítja az életben maradását.
Családi közösség=vállalkozói közösség
A családi vállalkozásokban, ahol a feleség, a felnőtt gyerekek is közreműködnek, nehezen választható ketté, hogy mikor működnek családként és mikor vállalkozói közösségként. Nem könnyű egyensúlyt tartani ebben, hiszen előfordulhat, hogy éppen a vasárnapi család ebédnél, amikor mindenki ott van és idő is van rá, beszélik meg az aktuális stratégiai feladatokat vagy hoznak – akár vehemens vita után – hosszabb távra szóló döntést. Egy családi vállalkozásnál alapvetően meghatározó az alapító személye, az általa képviselt látásmód, mint ahogy a tudása, a számára fontos értékek, valamint a jövőre vonatkozó elképzelése. Akár a tágabb család, azaz a gyermekek házastársai, de a testvérek vagy valamilyen szintű rokonok is dolgozhatnak a cégben, az ő közreműködésük folyamatos változásban tartja a vállalkozást. A cég sikere szempontjából elengedhetetlen, hogy ők is magukénak vallják azokat az értékeket, amiket az alapító, sőt bővítsék azokat. A közös értékrend mellett a családi vállalkozásokat többek között a tradíció, a bizalom, az elkötelezettség tartja egyben, amely a versenytársakkal szemben erős közösséggé kovácsolja őket.
Mikor? Kinek? Hogyan?
A tudatos cégvezető tehát nem akkor gondolkodik el az utódlás kérdésén, amikor már szorít a cipő, hanem megtervezi azt. A cégtulajdonosok többsége először a családban néz körbe: a gyermekeket vagy azok házastársait veszi számításba, hogy alkalmasak-e a feladatra. Nem ritka, hogy a saját gyermek, amikor munkaképes korúvá válik, elmegy „világot látni”, azaz nem akar a családi vállalkozásban dolgozni, mert azt tapasztalta, hogy gyermekkorában, amikor a legnagyobb szüksége lett volna a szülőjére, elvette tőle őt a cég. Vagy egyáltalán nem egyezik a szülő és gyermeke érdeklődése, ezért nem is látja a jövőjét a vállalkozásban. Nem ritka, hogy a fiatalok külföldön találják meg a boldogulásukat és nem vonzó számukra az, amit az apjuk, anyjuk felépített. Ilyen esetben a cégtulajdonosnak – ha nem talál a családban alkalmas utódot – más stratégiát érdemes választania.
Olyan külső, hozzáértő, szakmailag megbízható személyt kell keresnie, aki – akár tulajdonrész megvételével – lojalitásával, hosszú távú motivációjával tovább tudja vinni a vállalkozást. Bizonyára nem könnyű megbízni valakiben, aki nem teljesen úgy menedzseli a céget, ahogy a cégvezető. Nem is menedzselheti úgy, hiszen a kapcsolatrendszere, a tudása, a kompetenciája, a megoldásmódjai teljesen mások lehetnek. De ebben benne van a tovább fejlődés lehetősége is, hiszen az új cégvezetési technikák, a modern vállalatirányítási rendszerek, a digitalizáció, a nyelvismeret egészen új dimenzióba helyezhetik a vállalkozás jövőjét. Persze ez egy folyamat, amely hónapokat, éveket is tarthat, akár úgy, hogy ugyan az operatív irányításból visszalép a tulajdonos, de tanácsadóként ott áll a háttérben és tapasztalataival, tudásával támogatja az új cégvezetőt. Ehhez, lássuk be, sok bölcsesség és türelem szükségeltetik. Végső esetben pedig, ha a generációváltás semmilyen módon nem oldható meg, akár a cég eladásáról is el lehet gondolkodni.
Szerző: Kis Tünde
#HR #generaciovaltas #csaladi vallalkozas #cegvezetes