Bérükön túl számos tényező befolyásolja a kékgalléros, vagyis a betanított, szakmunkás munkavállalók állásválasztását, beleértve a munkakörülményeket, vagy akár a munkaeszközöket. A fűtés hiánya és az elavult munkaeszközök gyakran vezetnek munkahelyváltáshoz, miközben a kékgalléros munkakörökben is kiemelt szerepet kap a betanulási idő és a támogató munkakörnyezet. Arnold Bettina, a Jobcapital Kft. kékgalléros toborzásáért felelős szakértőjét kérdeztük a preferenciákról.
A bérezésen kívül milyen szempontokat vesznek figyelembe a kékgalléros álláskeresők?
Eddigi tapasztalataim alapján, ami a béren kívül meghatározó, azok a munkakörülmények, a munkaeszközök, az onboarding, valamint a megfelelő tájékoztatás.
Munkakörülmények esetében mire gondoljunk pontosan? Mi az, ami leggyakrabban felmerül ezzel kapcsolatban?
Leggyakoribb problémája a dolgozóknak a fűtés hiánya. Ez már több kisebb-nagyobb cégnél egyaránt felmerült. Ha egy csarnokban fűtés nélkül dolgoznak télen a munkavállalók, akkor biztosan lesz olyan, aki csak zsörtölődik, de jól felöltözve dolgozik tovább, viszont sajnos többször vesztettünk már el kölcsönzött munkaerőt azért, mert a hideg miatt folyamatosan lebetegedett és az egészsége védelme érdekében inkább munkahelyet váltott. Érthető, hogy a cégek próbálnak takarékosak lenni, viszont figyelembe kell vennünk, hogy attól, hogy valaki fizikai munkát végez és mozgásban van, még szüksége van a fűtött helyiségre a téli időszakban.
A munkakörülményekhez szorosan kapcsolódik a másik szempont, a munkaeszközök. Itt milyen problémákba ütközhetnek az álláskeresők?
Volt rá példa, hogy egyik partnerünknek közel 200 km-es távolságból találtunk szakembert. A jelölt vállalta a költözést is az álláslehetőség miatt, de néhány hét után felmondott az elavult munkaeszközökre hivatkozva. Megkérdezte a felettesét, hogy mikor várható fejlesztés, korszerűsítés, de erre azt a választ kapta, hogy a munkavállalók nem igénylik, így nem lesz.
Valóban nem igénylik?
De igen, a szóban forgó munkavállaló utánajárt a kollégáinál is, akik persze azt mondták, ők is szívesebben dolgoznának korszerűbb eszközökkel, de a cég erre nem nyitott. Itt egyébként ez is probléma volt, hogy nem is látott arra esélyt, hogy változás legyen a későbbiekben.
A minőségi munkaeszközök biztosítása azért is fontos, mert sok szakember például Németországból jön haza. Vannak, akik csak azért, hogy itthon dolgozhassanak a családjukhoz közel, kompromisszumot kötnek a munkabér kérdésben is, viszont, ha a számukra alacsonyabb bérezéshez még az is társul, hogy úgy érzik, nem tudják jó minőségben végezni a munkájukat az elavult eszközökkel, gyorsan eljutnak a felmondásig.
Van-e onboarding a kékgalléros munkakörök esetén? Szükség van-e erre?
Kékgalléron néhány munkáltató azt várja el, hogy a belépő munkatárs azonnal ismerjen mindent és dolgozzon önállóan az első naptól, azonban a szakmunkás belépők esetében is szükség van betanulási időre és támogatásra, hogy a munkavállaló megismerje az eszközöket, folyamatokat és magát a közeget, amiben dolgozni fog. Persze a legjobb az lenne, ha minden új belépőre jutna egy mentor, akihez bátran fordulhat a kérdéseivel, észrevételeivel, de ez nem mindig kivitelezhető.
Előfordul, hogy ez a türelem és támogatás hiányzik, emiatt a munkavállaló nem tud úgy teljesíteni, ahogy azt elvárnák tőle vagy elvárná magától.
Úgy gondolom, idetartozik az is, hogy a meglévő kollégákat felkészítsük az újonnan érkezőkre. Ha nem befogadó a közösség és ha az ebből adódó félreértések, konfliktusok nincsenek tisztázva, valószínűleg a próbaidő végéig sem jutunk el. Láttam már ilyen esetet is.
Térjünk rá az általad említett nem megfelelő tájékoztatás témájára. Ez pontosan mit takar? Milyen dolgokkal kapcsolatban kapnak kevés információt a munkavállalók a munkáltatóktól?
Már a partnerinterjúk során felmerülhet, hogy nem kapnak részletes vagy egyértelmű tájékoztatást a munkakörhöz kapcsolódó feladatokról.
Ezt követően a munka során is előjöhetnek olyan, akár adminisztratív jellegű feladatok, amiket nem mondanak el pontosan a belépőknek. Ilyen például a munkába járási támogatás igénylése. Az, hogy valaki jogosult-e rá vagy sem, egyértelmű, viszont a napi bejárás adminisztrálása különbözhet egyes cégeknél. Van, ahol egy központi rendszerben kell rögzítenie ezt a munkavállalónak, máshol a műszakvezetőnek kell jeleznie és ő vezeti. Volt már több olyan eset, ahol a munkavállalónak utólag kellett kiutalni ezt az összeget, mert nem tudta, hogy ezt le kellene adnia a bérszámfejtéshez. Plusz a bérszámfejtéssel általánosságban is rendszeresen merülnek fel kérdések a bónuszok, túlórák, betegszabadságok miatt, amivel kapcsolatban a munkavállalóknak szükségük lenne pontos, egyértelmű tájékoztatásra.
Volt olyan félreértésre is példa, ami felesleges felmondáshoz vezetett?
Igen, emiatt például érdemes lenne odafigyelni a dolgozók között elterjedő szóbeszédekre, amik a munkához kapcsolódnak és ezt jó lenne gyorsan és egyértelműen lereagálni munkáltatói oldalról. Előfordult például, hogy a dolgozók, műszakvezetők között elindult egy olyan hír, miszerint a cég bizonyos részein leépítés várható. Ez nem volt konkrét tény, csak valaki mondott valamit és szépen lassan elterjedt. Mivel a munkáltató nem reagált rá, a dolgozók bizonytalanságban voltak és elkezdtek más munka után nézni. Volt, aki talált is más lehetőséget és beadta a felmondását. Valószínűleg ez nem alakult volna így, ha van egy rövid szóbeli vagy írásbeli közlemény ezzel a hírrel kapcsolatban. Egyébként a fejetlenséget, zűrzavart gyakran említik az álláskeresők indokként, ha azt kérdezzük, hogy miért jöttek el egy korábbi munkahelyről.
Ahhoz, hogy az információátadás megfelelő legyen és ne legyenek elakadások, nagy segítség lenne, ha minden új belépő munkatárs kapna egy kontakt listát, hogy lássa, az adott témákkal kapcsolatban kihez fordulhat, ki tud neki segíteni. Nálunk ez a módszer bevált.