Egy nagyon kritikus főnökkel dolgozni olyan, mintha mikroszkóp alatt lennénk. Minden feladat, bármennyire is apró, alapos vizsgálatot von maga után. A megbeszélések inkvizícióvá válhatnak, és a napokat azzal töltjük, hogy inkább a hibákról hallunk, mint a sikerekről, írj a a HBR legújabb cikkében.

Az állandó negatív légkör

Néhány főnök hangulatváltozása, a világos irányítás hiánya vagy kiszámíthatatlansága miatt okoz kihívásokat, míg a rendkívül kritikus vezetők állandó, átható negativitást teremtenek. Ez ahhoz vezethet, hogy folytonos aggodalomban éljünk, félve a hibázástól, és gyakran másodszor is megkérdőjelezzük döntéseinket és interakcióinkat.

Az érzékeny munkavállaló kihívásai

Azok az érzékeny emberek, akik sok érzelmi energiát fektetnek munkájukba, különösen kimerítőnek találhatják az ilyen típusú vezetővel való munkát. Sokan magukévá teszik a negatív visszajelzéseket, azt gondolva, hogy alkalmatlanok vagy képtelenek. Ez azonban gyakran nem igaz; a kritikus természet inkább az ilyen vezetők saját bizonytalanságáról, rossz tapasztalatairól vagy kontrolligényéről szól.

Az önvédelmi stratégiák

A kritikus főnökkel való munka kezelése nem azt jelenti, hogy lemondunk saját ítélőképességünkről vagy csak az utasításokat követjük. Ehelyett proaktív hozzáállással kell irányítani az interakciókat, és lépéseket kell tenni az érzelmi terhek csökkentésének érdekében.

A visszajelzések új megközelítése

A visszajelzés figyelmet jelent, nem érdektelenséget. Ha kritikákat a munkába való befektetés jeleként tekintjük, könnyebben kinyerhetjük a hasznos információkat a megjegyzésekből. Válasszuk szét a hangnemet a tartalomtól, képzeljük el a visszajelzéseket semleges hangnemben.

Előzzük meg a negatívitást

Keressük proaktívan főnökünk véleményét, mielőtt hibákat találna. Például kérdezzünk rá egy feladat megkezdése előtt: „Tervezem így megközelíteni a projektet. Van valami kezdeti gondolatod?” Ezzel mutatjuk, hogy megértjük, mi fontos a főnökünk számára, és építhetjük a bizalmat.

Fordítsuk a helyzetet

Kérdezzünk rá arra is, hogy mi működik jól, ne csak a hibákra. Például: „Örülök a javítási javaslatoknak, de fontos tudnom, mi működik jól, hogy többet tudjak hasonlóan cselekedni. Megosztanád a véleményed erről?”

Konkrét példák és tisztázás kérése

Pontosítsuk a homályos utasításokat kérdésekkel, mint például: „Meg tudnád mutatni, melyik adatok pontatlanok szerinted?” Ez segít a problémák azonosításában és a konstruktív visszajelzések elősegítésében.

„Igen, és…” technika

Elismerjük főnökünk nézőpontját („igen”), majd hozzáadjuk saját nézőpontunkat vagy javaslatunkat („és”). Például: „Igen, értem, hogy szoros a határidő, és úgy gondolom, hogy ha kissé átcsoportosítjuk az erőforrásokat, tarthatjuk a határidőket.”

Jutalmazzuk a jó viselkedést

Amikor főnökünk építő jellegű visszajelzést ad, ismerjük el azt. Egy egyszerű „Köszönöm, hogy megosztottad! Ez motivál” sokat segíthet. Ezzel ösztönözzük a kiegyensúlyozott és segítő visszajelzések folytatását.

Minden erőfeszítésünk ellenére előfordulhat, hogy főnökünk soha nem változtat viselkedésén. Készüljünk fel arra, hogy más szövetségeseket találjunk a szervezeten belül, akik támogatást és megerősítést nyújtanak. Végső soron érdemes lehet fontolóra venni nagyobb változtatásokat is, hogy megvédjük mentális és érzelmi jóllétünket, és olyan munkahelyet keressünk, ahol igazán értékelnek minket.