A fenntartható munka nem egyenlő a fenntartható munkahelyi körülményekkel, sem az életmóddal, energiahasználattal, hulladékkezeléssel. Egy szellemiség, melynek kulcsszavai a partnerség, együttműködés, rugalmasság, nyitottság, alkalmazkodás, befogadás, kiegyensúlyozottság. Vajon betarthatóak-e az ENSZ által előírt, fenntarthatóságra vonatkozó ajánlások, vagy csak illúzió a tisztességes munka és gazdasági növekedés összekapcsolása?
A fenntartható fejlődés egy olyan fejlődési folyamat, illetve szervezési elv, ami „kielégíti a jelen szükségleteit anélkül, hogy csökkentené a jövő generációk képességét, hogy kielégítsék a saját szükségleteiket”. (ENSZ,1987)
A fenntartható fejlődésnek fenn kell tartani a természetes rendszereket, forrásokat, amelyeken a természet és a társadalom alapszik. És úgy kell fenntartani a gazdasági fejlődést, hogy közben csökkentse a környezet elhasználódását, ne sérüljön a társadalmi igazságosság és az egyenlőség.
Az ENSZ 2015-ben fogadta el az új integrált fenntartható fejlődési és fejlesztési keretrendszert, az Agenda 2030-at. Ez egy új keretrendszer – átfogó szemlélettel – minden ország és régió számára célokat és feladatokat ír elő 2030-ig, amit monitoroznak is. Az Agenda 17 célja lefedi az élet szinte minden területét – ökológiai, társadalmi, gazdasági, technológiai, pénzügyi, politikai, intézményi szektort. A munka területére vonatkozó ajánlás cimkéje: tisztességes munka és gazdasági növekedés.
„A tisztességes szóval rögtön a dolgok közepébe vágtunk. A munkáltató számára a tisztességes munkavállaló az, aki lojális hozzám, aki rendelkezésemre áll igényeim szerint. A munkavállaló azt mondja, az a tisztességes munka, ahol megbecsülnek, ahol jól érzem magam, ahol tudok értelmes munkát végezni, és méltányos bért kapok ezért. Akkor kinek van igaza? Mindkettőnek. A feladat ezt a két valós pozíciót összehangolni. Ebből pedig a növekedést sem kell kihagyni, hisz akkor nincs új technológia, nincs innováció. – mondta Professzor László Gyula, közgazdász, munkaerőpiaci elemző a Pécs TV Munka világa című műsorában. A növekedés és a minőség között kell megtalálni az egyensúlyt, ugyanis a vagy-vagy megközelítés biztosan nem működik.
A fenntartható munka nem egyenlő a fenntartható munkahelyi körülményekkel, sem az életmóddal, energiahasználattal, hulladékkezeléssel. Egy szellemiség, melynek kulcsszavai a partnerség, együttműködés, rugalmasság, nyitottság, alkalmazkodás, befogadás, kiegyensúlyozottság.
„A fenntarthatóság munkaerőpiaci szempontból azt jelenti, hogy ma úgy működik, hogy zökkenőmentesen tudjon működni holnap is, jövőre is, azután is. Akkor lesz és attól lesz fenntartható, hogy olyan folyamatok zajlanak benne, amelyek élhetővé teszi minden érintettje, vagyis a munkáltató és a munkavállaló, a gazdaság és a társadalom számára egyaránt. Mindezt egyensúlyban, a másikkal való partnerségben közösen, és nem egyedül gondolkodva, sem pedig a másik oldal ellen irányulva, azaz anélkül, hogy az egyik oldal felemésztené a másikat. Élhető legyen ma is, de úgy, hogy közben készül, készít a jövőre, a változásokra is. Ehhez az kell, hogy legyen meg a megfelelő foglalkoztatottság, nemcsak a ma igényei szerint, hanem a jövő kihívásaira készülve is, nemcsak mennyiségi, hanem tartalmi, minőségi szempontok szerint is, nemcsak versenyképességben, hanem befogadásban, kiegyensúlyozottságban, a munka-élet jóérzésében is.” – mondta Dr. László Gyula.
A versenyképesség újraértelmezése szükséges. Muszáj versenyképesnek lenni, de nem egymást kizáró versengő partnerként – hangzott el a műsorban. „Jó példa erre a hálózatok működése, ahol versenytársak képesek együttműködni bizonyos fejlesztések érdekében, és nem egymás rovására teszik ezt.”
A munkaerőpiacon megjelent egy új igény és új nézőpont – a „jóérzés” és a „jól-lét” fontossága, ami szintén túlmutat a mennyiségi célokon.
„Amikor csökken a munkanélküliség, van munka, akkor szeretnénk jobbak lenni, előrébb lépni. A cél az, hogy olyan munka legyen, amelyben jól érzi magát a munkáltató, mert megkapja az elvárt teljesítményt, és jól érzi magát a dolgozó, mert megbecsülik és van értelme annak, amit csinál.” – emelte ki László Gyula. Ha arra hajtunk rá, hogy mindkét oldal érezze jól magát abban a viszonyban – hisz ne felejtsük el, van egy széttéphetetlen kapcsolat és függés a kettő között -, akkor van eredmény, jobb körülmények, jóérzés, lojalitás és elhivatottság.”
A Covid előtérbe hozta a távmunkát, ami nagyon fontos dolog – vészhelyzetben mindig megnő a rugalmasabb formák alkalmazása -, de kérdés, hogy a járvány után megmaradnak-e azok a változtatások, amik bejáratódtak az elmúlt másfél évben.
„Sok munkáltató rájött, hogy nem muszáj félni a távmunkától. Talán a jó tapasztalatok kikényszerítik most a munkaerőpiacból azt, hogy ez tartós legyen. Persze ebben az vehet részt, akinek a munka nem követeli meg a fizikai jelenlétet. Tehát egy szellemi réteg számára nagyon jó ez. A szalag mellől viszont nem lehet távmunkába dolgozni, róluk nemigen gondolkozunk. A HR-szemléletben ezen a területen nincs változás egyelőre.” – mondta az elemző.
Eszközök léteznek a rugalmasság növelésére – ilyen az egyenlőtlenségek csökkentése, a diszkrimináció kérdésköre, a diverzitás támogatása, a bérszakadék ügye, a gyermekvállalás utáni munka szervezése, a láthatatlan munka elismerése.
„Azokban az országokban, ahol korábban is nagyobb volt a rugalmasság a foglalkoztatásban, előbb lesz változás. Nálunk kultúrából adódóan kevésbé figyelünk egymásra, ezért itt nehezebb az út.” – mondta László Gyula.
Milyen HR-technikákra és felfogásra van szükség a változások lekövetéséhez? Mennyiben speciális a magyar helyzet? Mit jelent a fenntarthatóság nálunk és más nyugati országokban? Mit hoz az új szellemiség a különböző szektorokban? Teszünk is a fenntarthatóságért vagy csak beszélünk róla, és a megvalósítás illúzió marad? Lehetünk-e optimisták?
Fotó: Envato
#fenntarthatomunka #hr #munkaeropiac #rugalmasmunka #covid #berszakadek #ensz