2026 a változások és a gyors alkalmazkodás éve a HR-ben. Ez különösen igaz a kis- és középvállalatok számára, ahol gyakran szerényebb erőforrásokkal kell dolgozik, de az elvárások magasak.
2026-ra a HR-nek az adminisztratív háttértámogatáson túl kell mutatnia. Be kell töltenie a stratégiai üzleti funkciót, amely meghatározza, hogyan vonzzák, fejlesztik és tartják meg a jó munkaerőt. A kis- és középvállalkozások számára ez azért különösen fontos, mert a HR stabilitása közvetlenül befolyásolja az üzletet. Ugyanakkor egyszerre kell kezelnie a munkaerőhiányt, a fluktuációt és a gyorsan változó elvárásokat. Hogyan lehet ezekből lehetőségeket kovácsolni?
A stabilitás építése
A munkavállalók sokkal gyorsabban váltanak munkát, ha bizonytalanságban érzik magukat és kevésbé tolerálják a zavaros kommunikációt. Egy kisebb vállalkozás esetében egyetlen kilépés is komoly terhet róhat az ottmaradókra. A megtartás érdekében világosan meg kell fogalmazni azt az onboarding során, hogy mit várnak el, mik a célok.
A visszajelzés megfelelő kultúrájának kiépítése, – amely magába foglalja arendszeres (például havi) rövid visszajelző beszélgetéseke – segítenek abban, hogy a munkavállalók azt érezzék, meghallgatják őket és reagálnak ötleteikre.
Elképzelhető, hogy teljes állás formájában nem mindig működik egy-egy pozíció. Mindenképp át kell vizsgálni, hogy rugalmas, részmunkaidős vagy projektalapú lehetőségekkel kiváltható-e. Ezzel csökkenthető a kilépési hajlandóság.
Munkaerőhiány
A munkaerőhiány nem tűnik el egyik napról a másikra. A hiány pótlása megkísérelhető úgy is, hogy diákmunka keretén belül alkalmaznak fiatalokat. Az ilyen partnerség kiépítésével gyorsan bővíthető a csapat akár szezonálisan, akár projekt szinten.
Jól jöhet egy olyan mappa, amelyben azoknak a jelentkezőknek az önéletrajzát tartják, akik egykor jelentkeztek a céghez, de nem nyertek felvételt. Sok idő megspórolható azzal, ha nem a nulláról kell indítani a toborzást.
Generációváltás
A Z generáció és az utána következő nemzedék fiataljai más kommunikációs stílust, gyors visszajelzést, rugalmas működést és modern technológiai környezetet várnak el. Ezért vállalati szinten is nagyon fontos, hogy egyszerű és gyors platformokon kommunikáljanak ezzel a munkavállalói réteggel. Olyan kommunikációs csatornát kell választani, amelyen a fiatalabb korosztály tagjai aktívak.
A fiatal munkavállaló segítését támogatni lehet egy gyakorlottabb mentorral, aki nemcsak szakmai, hanem kulturális támogatást is kap így.
Ha lehetőség van rá, akkor vonzó lehet a hibrid vagy rugalmas munkavégzés, ami ma már sokak számára alapelvárás.
Digitalizáció és mesterséges intelligencia
A technológia mindenütt jelen van, természetesen a munkahelyeken is, azonban át kell gondolni, hogy az automatizációt hol érdemes bevezetni. Az egyszerű beosztáskezeléstől a digitális onboardingig rengeteg hasznos eszköz létezik, de azt kell szem előtt tartani, hogy ne a munkát bonyolítsa, hanem valóban a dolgozókat tehermentesítse. Vagyis nem minden jó, ami új, ezért át kell gondolni, hogy egy vállalat mit hoz be és mit nem.
Az adatok nem hazudnak, ezért érdemes a mutatókat figyelni és követni, amelyek rámutathatnak a hibákra, de a lehetőségekre is.
A rugalmasság, a megfelelő eszközök és a partnerségi együttműködés jövedelmező lehet a kis- és középvállalkozások számára ahhoz, hogy stabilan működjenek 2026-ban.