A pszichológiai szerződést a formális szerződés mellett „köti meg” a munkaadó és a munkavállaló. A formális szerződés rögzíti az együttműködés hivatalos kereteit, miközben a pszichológiai szerződés arra vonatkozik, hogy milyen jogos elvárásai lehetnek egymással szemben a munkaadónak és a munkavállalónak. Az először Denise Rousseau által leírt fogalom a két fél közösen elfogadott, íratlan hiedelmeiről, vélekedéseiről, elköteleződéseiről szól. A pszichológiai szerződés nagyon fontos, amit bizonyít az is, hogy amikor valamelyik fél megszegi, akkor sok negatív következmény kapcsolódik hozzá. Nézzünk példát rá mindkét oldalról, egyelőre még a koronavírus előtti időszakból!
Egy ismerős vállalkozó mesélte mindig, hogy akárhányszor hívta az elvileg home officeban dolgozó kollégáját, mindig valamilyen háttérzajt hallott. A kollégája vagy a tömegközlekedésen ült, vagy egy kávézóban, vagy éppen autózott valahová, vagy edzőteremben volt és így tovább. Közben igazán a munka sem haladt, tehát nem arról volt szó, hogy a kolléga este, kora reggel a saját üteme szerint elvégezte volna a vállalásait. Ez azért probléma, mert ilyenkor a munkatárs megszegi a pszichológiai szerződést, amit a munkaadóval kötött. Utóbbi biztosította neki, hogy egy számára előnyösebb helyzetben dolgozzon, de ő a home officet valójában egyenlőségjelbe tette a fizetett szabadsággal. Hasonló példa egy termelő cégtől: akárhányszor a főnök kitette a lábát a gyárból, mindenki azonnal valami másba fogott. Ilyenkor a sérült pszichológiai szerződést kénytelen a munkáltató a hivatalos szerződéssel kompenzálni: megtiltja a távoli munkavégzést, ellenőrzési rendszert épít ki arra az időszakra, amikor ő nincs jelen, a munkatársak pedig méltatlankodnak, hogy miért ilyen szigorú velük a vezető.
Gyakrabban vizsgált eset az, amikor a munkaadó szegi meg a pszichológiai szerződést. Például van egy íratlan szabály a legtöbb szervezetben arra vonatkozóan, hogy ha a munkavállaló tisztességen elvégzi a rá bízott munkát, akkor cserébe előbb-utóbb ő maga is előre léphet a karrierjében. Az, hogy a munkaadó valóban előlépteti-e a jól dolgozó munkatársát nem kötelessége a hivatalos szerződés alapján, mégis, ha elmarad az előléptetés, borítékolhatóan elveszíti az adott kollégát.
Gyakran tapasztaljuk azt pszichoszociális kockázatértékelés során, hogy nem a hivatalos keretek mentén sérül az együttműködés vezetők és munkatársak között, hanem a pszichológiai szerződés szintjén, megmérgezve ezzel az adott csoport kultúráját, cinikussá, elidegenedetté téve a feleket egymástól.
Itt érkezünk meg a koronavírushoz. A járvány időszak sok szervezet esetében eldöntötte, hogy üres duma volt-e a munkatársak jóllétének a fontossága, esetleg pusztán munkáltatói márka építés, vagy valódi szándék volt mögötte. A hatályos törvények értelmében ugyanis a munkáltatónak széles mozgástere van arra, hogy miként viszonyuljon a munkavállalóihoz egy ilyen időszakban. Nagyon sok olyan tevékenység van, amelyet a modern technológia eszközeinek a segítségével ugyanúgy el lehet végezni online, mint ahogyan jelenléti formában. Azt a dilemmát is viszonylag könnyen fel lehet oldani, hogy vajon dolgozik-e eleget az otthon maradt munkatárs, hiszen ez részben – leginkább?! – vezetői felelősség: jól vannak-e meghatározva a feladatok, időben és mennyiségben megfelelőek-e, vannak-e ellenőrzési pontok, ki van-e jelölve olyan cél, amihez viszonyítva az előrehaladást vizsgálni lehet?
Vegyük azt az esetet, amikor online is végezhető a tevékenység, és a vezető jól tudja követni, hogy valóban történik-e érdemi munkavégzés! Még ezekben az esetekben is mondhatja egy munkáltató, hogy ő bizony ragaszkodik a helyszíni, jelenléti munkához. A hivatalos szerződés szerint ehhez teljes mértékben joga van, hiszen jelen pillanatban el lehet járni dolgozni, a kijárási korlátozások nem vonatkoznak a munkába járásra. A legtöbb szervezetben létező pszichológiai szerződés szerint viszont a munkáltatónak kötelessége megvédenie a munkavállalói egészségét, amibe beletartozik az is, hogy nem teszi ki őket fölösleges kockázatoknak.
Amikor például a koronavírus szempontjából veszélyeztetett csoportba tartozó munkavállalókat arra kényszeríti egy munkavállaló, hogy továbbra is járjanak be dolgozni annak ellenére, hogy a munkavégzésük – vagy annak hiánya – transzparens, akkor a pszichológiai szerződést rúgja fel. Kérdés, hogy számol-e ennek a hosszú távú következményeivel? Azzal a résszel is tisztában van-e, hogy a pszichológiai szerződés megszegése gyakran von maga után kevésbé elkötelezett munkavállalókat, akik csak a kötelező minimumot teljesítik ezt követően?
A koronavírusos hasonló krízishelyzetek egyúttal komoly tesztjei is annak, hogy mennyire gondolják komolyan az együttműködés hallgatólagos megegyezéseit a munkáltatók és munkavállalók. A munkáltató valóban komolyan gondolja-e, hogy a humán erőforrás a legértékesebb erőforrás, és a munkatárs vajon komolyan gondolja-e azt a vállalását, hogy akkor is hasznos tagja lesz a szervezetnek, ha nincs szem előtt? Egy olyan teszt ez, amin egyik fél sem szeretne elbukni, mert a pszichológiai szerződés újrakötésére is igaz az, amit az újrakezdett párkapcsolatról mondanak: „felmelegítve csak a töltött káposzta jó!”
Szakértő: Dr. Szabó Zsolt Péter, munka- és szervezetpszichológus, WORRI
#szerzodes #lelkiegeszseg #munkapszichologia #koronavirus