Napjainkban egyre több újonnan alapított vállalkozás jelenik meg a piacon, jobbnál jobb ötletek születnek, gondoljunk csak például az informatika, a vegyipar, a mikroelektronika vagy akár a sport területére. A meglévő vállalkozások ugyanakkor gyakran minden eszközt megragadnak, hogy felvegyék a versenyt a fogyasztók kegyeiért az egyre színesedő palettán, az egyre innovatívabb műszaki, szervezési megoldásokkal, gyártási technikákkal stb. szemben. Egy jó ötlet kezdő lépésként mindenképpen bíztató, mindazonáltal a megvalósításig hosszú és rögös az út; már az első állomás – nevezetesen a szakképzett munkaerő megtalálása – komoly nehézséget jelent, noha sokszor az egész projekt sikeressége ezen áll vagy bukik, főleg, ha az adott terület különleges szaktudást is igényel.
Amennyiben az adott vállalkozás ugyanis nem rendelkezik elegendő erőforrással ahhoz, hogy maga szervezze meg és bonyolítsa le a szükséges szakismeretekkel még nem rendelkező munkavállalói képzését (vagy egyéb okból nem kívánja ezt megtenni), akkor csupán két lehetősége marad:
megcélozni a piacon lévő, szaktudással rendelkező álláskeresőket, illetve átcsábítani a vele hasonló területen tevékenykedő munkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalókat.
Jelen cikkünkben éppen ezen második esetkört kívánjuk górcső alá venni, megvizsgálva különösképpen azt, hogy hol húzódik a határ a vállalkozások mint munkáltatók közötti szabad verseny és a tisztességtelen, jogszabályba ütköző munkaerő-átcsábítás között, kitérve mindemellett azon tényezőkre is, melyek a munkavállalók szerződési szabadságának korlátjaiként jelentkeznek a munka világában.
A munkavállalókért való folyamatos küzdelem mint a verseny természetes velejárója
Elsőként érdemes feltennünk a kérdést: egy új szereplő megjelenése a piacon pozitív vagy negatív jelenség? A helyes válasz nyilvánvalóan az, hogy ez megközelítés kérdése.
A többi vállalkozás oldaláról közelítve inkább negatív, hiszen egy versenytárs megjelenése számos veszélyt rejthet, előfordulhat, hogy újításaival, alacsonyabb áraival stb. nehéz helyzetet teremt a többiek számára, adott esetben ellehetetlenítheti őket (emellett megjegyezhetjük azt is, hogy mindennek a fordítottja is megtörténhet, tehát az, hogy éppen a nehéz piaci verseny miatt bonyolódik az adott vállalkozás olyan fejlesztésekbe, melyekkel később meghatározó piaci pozícióra tesz szert).
A munkavállalók szempontjából az új piaci szereplő megjelenésének pozitív oldala, hogy a munkavállalók előtt újabb, esetleg jobb lehetőségek nyílnak meg a munkaerő-piacon (pl. a versenytárs ugyanolyan vagy hasonló munkáért magasabb bért ajánl), ugyanakkor ennek a fordítottja is megtörténhet, amennyiben például egy nagy tőkeerővel és infrastruktúrával rendelkező új piaci szereplő (mondjuk egy szupermarket) kiszorítja a kisebb vállalkozásokat a piacról, aminek folytán előfordulhat, hogy számszerűleg kevesebb munkahely marad fenn (különösen az infrastruktúrát, beszállítókat érintve), sőt, adott esetben piaci pozíciójánál fogva alacsonyabb bérért is képes lesz (főleg regionális sajátosságokat is kihasználva) munkavállalókat foglalkoztatni.
A fogyasztók irányába szintén hasonlóképpen csapódik le az új piaci szereplő megjelenésének hatása; annak pozitív folyománya lehet a több, választékosabb, magasabb színvonalú vagy éppen kedvezőbb árú termék vagy szolgáltatás, míg negatív oldala, ha a beáramló alacsony minőségű és olcsó áru árversenyre vagy inkább jó eséllyel a piac differenciálására és szűkebb vevői kör megcélzására készteti a korábbi piaci szereplőket, aminek gyakran egyenes következménye az árak emelkedése a kieső profit pótlása érdekében (az olcsó áruk miatt elveszített vevőkön termelt profit kiesését a megmaradó vevőkörnek kell megfizetnie).
A verseny tisztaságának hazai őreként szolgáló költségvetési szerv, a Gazdasági Versenyhivatal mindezen összefüggésekkel kapcsolatban maga is hangsúlyozza ún. Alapelvei között, hogy „tevékenysége a verseny védelmére, nem pedig a versenyben esetlegesen alul maradó piaci szereplők vagy a versenyzőnek tekintett piacszerkezet mechanikus megóvására irányul.” Ennek folytán „versenypolitikai szempontból közömbösnek mondhatók […] az olyan magatartások, melyek anélkül, hogy a hosszú távú fogyasztói jólétet érintenék, pusztán a jövedelmek két (vagy több) vállalat, illetve termelési vagy forgalmazási szint közötti elosztását változtatják meg.”
A gazdasági verseny szabadsága és tisztasága között húzódó látszólagos ellentét
Második kérdésként szembeötlik az, hogy miként lehet szabad a verseny, amennyiben az bármiféle korlátok közé szorul?
Korábbi Alkotmányunk ugyan kizárólag a gazdasági verseny szabadságát deklarálta, ez sosem jelentette – ahogy ma sem jelenti – annak korlátozhatatlanságát, illetve korlátozatlanságát. Tekintve, hogy a vállalatok minduntalan egyfajta monopolhelyzet elérésére törekednek, elkerülhetetlen az állami szabályozás és a tisztességes verseny feltételeinek konkretizálása, aminek célja a verseny tisztaságának megteremtése, melynek megvalósulása végeredményben a versenytársak tisztességességében, avagy tisztességtelenségében érhető tetten. Ezzel együtt fontos hangsúlyozni, hogy az Alkotmánybíróság gyakorlata alapján a gazdasági verseny szabadsága nem alapjog, hanem a piacgazdaság egyik alapfeltétele, melyet tehát az államnak kell biztosítania megfelelő korlátozásokkal. Ezen korlátozásokról pedig csak abban az esetben jelenthetjük ki, hogy alkotmányosak, amennyiben a szabályozás megfelelő jogszabályi szinten történik, illetve hatását tekintve nem diszkriminatív. Mivel azonban a szabad versenynek nincs külön alkotmányossági mércéje, így mindig az adott gazdaságpolitikától függ, hogy mi az ideális korlátozás mértéke; ezt fogjuk a következőkben megvizsgálni a hatályos versenyjogi törvény vonatkozó rendelkezéseinek értelmezése és elemzése által, valamint a tisztességtelen piaci magatartások körében kialakult bírói gyakorlat alapján.
Kikre, illetve milyen tevékenységekre terjed ki a versenyjogi törvény hatálya?
Az, hogy a versenyjogi törvény rendelkezései mely szervezetekre, vállalkozásokra vonatkoznak felsorolás-szerűen aligha határozható meg, ugyanis elnevezéstől függetlenül akármelyik jogalany (természetes vagy jogi személy) bármelyik tevékenysége a törvény hatálya alá tartozhat, feltéve, hogy a jogalany piaci magatartást tanúsít és tevékenysége a vállalkozási jelleget magán viseli. A piaci magatartás azt jelenti, hogy az adott entitás saját döntési, cselekvési autonómiával bír, tehát az általa végzett tevékenység neki betudható. Ahhoz pedig, hogy egy tevékenység vállalkozási jellegű legyen a bírói gyakorlat szerint szükséges egyfajta kimutatható gazdasági célzat, tehát üzletszerűség, nyereségorientáltság (mely esetében ténylegesen a célzat bír jelentőséggel, nem pedig a nyereség mint eredmény), másfelől a tevékenység által nyújtott szolgáltatásnak, terméknek meghatározható, karakterizálható befogadó piaca kell, hogy legyen (tehát olyan termék előállítása, melynek generálisan sincs egyáltalán semmiféle piaca fogalmilag kizárja a tevékenység vállalkozási jellegét).
Mindebből világosan látjuk, hogy a versenyjogi szabályozás alanyai akár gazdasági társaságok, akár egyéni vállalkozók lehetnek.
A versenyjogi törvény generálklauzulája és a tisztességes-tisztességtelen magatartások általános megkülönböztetése
Mindamellett, hogy hatályos versenyjogi törvényünk számos tisztességtelen típustényállást rögzít – mint például az üzleti jóhírnév, vagy üzleti titok megsértése, védett ismerettel való visszaélés, megtévesztő reklám stb. – szintén bevezetett egy joghézagkitöltő jellegű, ún. generálklauzulát, mely önállóan alkalmazható azon tisztességtelen magatartások esetén, melyeket a törvény konkrétan nem nevesít. A generálklauzula alapján „tilos gazdasági tevékenységet tisztességtelenül – különösen a megrendelők, vevők, igénybevevők és felhasználók (a továbbiakban együtt: üzletfelek), illetve a versenytársak törvényes érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon vagy az üzleti tisztesség követelményeibe ütközően – folytatni.”
A generálklauzulában megfogalmazott tilalom a kialakult bírói gyakorlat alapján felöleli – egyebek mellett – a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás esetkörét is, ezért vizsgálatunkat ennek a rendelkezésnek az elemzésével folytatjuk.
Mint látjuk, a törvény ugyan nem határozza meg a tisztességtelenség egzakt fogalmát – a kifejezés morális volta miatt ezt aligha tehetné –, ugyanakkor kiindulási alapként a jogalkotó néhány példával körvonalazza, mely magatartásokat értékel tisztességtelenként. Mindazonáltal tekintettel arra, hogy az egyes szereplők érdeke és a megvalósított tisztességtelen magatartások mindig egy adott, konkrét helyzethez kötődnek, még így is igen nehéz a tisztességtelenség fogalmát pontosan meghatározni. Talán az a legszerencsésebb, ha az egyes esetek vizsgálatakor első lépésként azon polgári jogi alapelvekből indulunk ki, melyek a versenyjognak is alapját képezik, így: (i) a jóhiszeműség és a tisztesség elvéből, mely magában foglalja többek között azon követelményt is, hogy az adott vállalkozás joggyakorlása ne álljon szemben olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott; (ii) az adott helyzetben elvárható magatartásból, mely szerint úgy kell eljárni a polgári jogi, illetve versenyjogi jogviszonyokban is, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható; (iii) mindemellett pedig a társadalmi életben, mindenekelőtt a gazdasági életben kialakult szokásokat, gyakorlatot kell szem előtt tartani. A fentieken túli, mélyebb vizsgálatot segítik a bírói jogalkalmazás során születtet azon döntések, melyek által a kifejezést tartalommal tölthetjük meg, továbbá a munkaerő átcsábítás tisztességes és tisztességtelen elemeit egymástól megfelelően elkülöníthetjük.
A bírói gyakorlat iránymutatása
A kialakult bírói gyakorlat alapján
„nem ütközik az üzleti tisztesség követelménybe a versenytárs részéről tett olyan szerződési ajánlat vagy felhívás, amely kedvezőbb üzleti feltételek kilátásba helyezésével kísérli meg elérni, hogy a dolgozó a munkaviszonyát mondja fel és az ajánlatot tevővel kössön munkaszerződést.
A „munkaerőcsábítás” nem egyszerűen a munkahely megváltoztatására való rábírást jelenti, hanem esetleg egy komplett üzem átvételét, azt, hogy az érdekelt féltől távozó munkaerő a személyéhez kapcsolódó tevékenységi kört, üzletágat is a versenytárshoz juttatja.”
A fentiekből egyértelműen megállapítható, hogy a versenytárs munkavállalóinak az irányú megkeresése, hogy bontsák fel meglévő munkaviszonyukat és velünk szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek,
amennyiben részünkről nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével.
Az, hogy a jelenlegi munkafeltételeknél kedvezőbb ajánlattal – például magasabb bérrel, több bónuszlehetőséggel, jobb munkakörnyezettel, vagy kecsegtetőbb perspektívákkal stb. – próbáljuk rábírni a váltásra a munkavállalókat nem minősül tisztességtelennek, hiszen természetes, hogy az egyes vállalkozások igyekeznek megszerezni a munkavállalók legjavát (így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek, ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemeljük ki és keressük meg ajánlatunkkal).
A bírói gyakorlat ugyanakkor egyértelműsíti azt, hogy az előzőekben leírt, a munkavállalókért folyó szabadpiaci versenynek mi képezi valódi korlátját. A munkaerő-csábítás tisztességtelenségének megállapíthatóságához szükséges többlettényállási-elem ugyanis az,
ha a munkaerő-csábítás nem csupán a munkaerő természetes eltolódásával jár, hanem felöleli (célozza vagy eredményezi) a munkavállalók személyében és szakmai tudásában megtestesülő teljes üzletág versenytárshoz jutását vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülését.
Ezen összetett meghatározás egyes elemeit a következőkben több szempontból is megvizsgáljuk.
A teljes üzletág versenytárshoz kerülése
A többlettényállás legmeghatározóbb eleme, hogy a munkavállalók átcsábítása a versenytárs oldaláról a másik vállalkozás teljes üzletágának bekebelezését célozza, vagy ezt eredményezi. Noha az Áfa-törvény meghatározza az üzletág fogalmát („a vállalkozásnak olyan működő egysége, amely szervezeti szempontból függetlenül, a hozzá tartozó vagyonnal alkalmas az önálló gazdasági tevékenység tartós folytatására”), az mindig a konkrét eset értékelésével, az adott vállalkozási szervezeti felépítésének ismeretében határozható meg. Fontos hangsúlyozni, hogy a vállalkozás egy bizonyos projektjét, illetve egy meghatározott ügyféllel való szerződéses kapcsolatát semmiképpen sem tekinthetjük a vállalkozás valamely üzletágának. Ennek folytán egy adott ügyfél elvesztése és versenytárshoz való átszerződése még nem elégséges feltétele a tisztességtelen piaci magatartás megállapíthatóságának, hiszen egy ügyfél elvesztése nem jelenti a teljes üzletág működésképtelenségét vagy megszűnését. A teljes üzletág átvétele olyan esetben valósulhat meg tehát, amennyiben a versenytárs valóban a másik fél valamennyi (vagy kellő számú), az adott üzletágában dolgozó, szakértelemmel bíró munkavállalójával megállapodást köt, ezáltal olyan mértékű versenyhátrányt okozva a vállalkozásnak, hogy az nem tudja a továbbiakban ellátni az érintett üzletágba tartozó feladatait – az efféle magatartás természetesen mindenképpen a versenyjog eszközeivel védendő.
A munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülése
E kritérium kapcsán egy esetleges jogvita során vagy azt kell tudnia kimutatni a vállalkozásnak, akitől a munkavállaló távozott, hogy az ellátott munkafeladatok speciálisan az adott személyhez, az ő egyéniségéhez kötődnek, vagy hogy olyan szoros kapcsolat áll fenn egy adott megrendelő és a munkavállaló között, hogy a munkavállaló elvesztése minden bizonnyal a hozzá kapcsolódó ügyfél elvesztésével is járna.
A bírói gyakorlat alapján világos, hogy
az egyes munkavállalók általános ismereteinek új munkahelyen való felhasználása nem korlátozható, ellenkező esetben a szabad munkavállalás elve sérülne.
Természeténél fogva sem akadályozható meg az, hogy a munkavállaló az általa korábban – tanulmányai során, előző munkahelyein – megszerzett ismeretanyagot, szaktudást ne használja fel új munkahelyén, így versenytilalmi megállapodás (ld. később) érvényes kikötése hiányában a volt munkavállalók a legálisan megszerzett ismereteiket hasznosíthatják a munkaviszony megszűnése után is.
Ehelyütt a versenyjogi korlát tehát ott húzódik, hogy a munkavállaló a kétségkívül kizárólag az átcsábítással érintett munkaviszonyból származó ügyfélkört ne vihesse át a versenytárshoz.
Ha például egy fuvarozó évtizedes ismeretségeit és információit használja fel tevékenysége során, nem valósul meg a fenti kritérium.
A munkahelyváltásra való rábírás milyensége és a jobb ajánlat feltételei
Érdemes ehelyütt érintenünk a konkrét megkeresés milyenségének kérdését is. Általánosságban elmondható, hogy nyilvánvalóan kerülnünk kell bármiféle valótlan, megtévesztő vagy félrevezető információ terjesztését az átcsábítással érintett munkáltató vonatkozásában. Másfelől, ha például a fejvadászatra gondolunk – melynek érintettjei bizonyos szakismeretekkel rendelkező munkavállalók, tipikusan vezető állású személyek –, fontos megjegyezni, hogy amennyiben ezen személyekkel kizárólag a nyilvánosság számára is elérhető munkahelyi telefonszámon vagy e-mail címen, a szükséges mértéket nem túllépve (kerülve tehát a zaklatásszerű megkereséseket) vesszük fel a kapcsolatot, úgy ajánlatunk a tisztességes magatartás keretein belül marad; az kizárólag a fentiekben kifejtett többlettényállási elem megvalósulása esetén értékelhető tisztességtelenként.
Annak a kérdése, hogy mi minősül jobb ajánlatnak bizonyos munkavállaló vagy munkavállalói kör számára, szintén rendkívül érdekes kérdés. Talán meglepő lehet, de az anyagi vonzatától függetlenül jobb ajánlatnak minősülhet szinte bármi, ami arra készteti a munkavállalót, hogy váltson. Amennyiben tehát az átcsábítással érintett vállalkozás például azt állítja, hogy ajánlatunk azért volt tisztességtelen, mert annak nem volt része a magasabb fizetés – tehát nem alkalmaztunk megfelelő piaci ösztönzőt – számos ellenérvet hozhatunk. A megfelelő piaci ösztönzők száma végtelen;
lehetne példának okáért a korábban említett jobb infrastruktúrát, a munkahely jobb megközelíthetőségét, kedvezőbb karrierlehetőséget vagy egyszerűen a szimpatikusabb légkört nevesíteni.
A versenytilalmi megállapodás mint a munkavállalói szerződési szabadság korlátja és a munkáltatók jogos gazdasági érdekének biztosítéka
A bírói gyakorlat elemzését követően érdemes még egy alternatív szerződéses megoldásról is szót ejtenünk, mely az esetlegesen adódó peres igényérvényesítés nélkül is hatékonyan képes szolgálni a vállalkozások érdekeit. Ezt a szerződéses konstrukciót versenytilalmi megállapodásnak nevezi a Munka Törvénykönyve és mára már számos üzletágban kialakult szokás, hogy munkaszerződés megkötésével egyidejűleg versenytilalmi megállapodást is kötnek a felek. A versenytilalmi megállapodás a vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő ellenértéket – legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát – kell fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek a kerülendő magatartásformák, így vállalkozásunk gazdasági érdekeit ezzel az eszközzel igen hatékonyan védhetjük.
Összegzés
Az elmondottak fényében láthatjuk, a munkavállalók versenytárstól történő megszerzése tisztességes motiváció és ajánlat mellett sem marad minden esetben a tisztességes piaci magatartás keretein belül, ugyanis előfordulhat, hogy noha a munkaerő-átcsábítás eredetileg nem célozta versenytársunk teljes üzletágának hozzánk történő átkerülését, mégis végül ezt eredményezte, ami versenyjogi szempontból már tisztességtelennek minősül a többlettényállási elem ezen fordulata alapján. A kérdés összetettsége ellenére bízunk benne, hogy a jelen cikkben kiemelt támpontok némiképp útmutatással szolgálhatnak az Olvasó számára a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás vizsgálata során.
A cikket a Bán & Karika Ügyvédi Társulás hozzájárulásával közöljük.
Fotó: Envato