Vannak jelzők, amelyekkel, ha valakit illetünk, az pozitív megítélést jelent. Az agilis is ilyen és szervezetek esetében is használják.
Az agilis személy az, aki jól és gyorsan reagál új helyzetekre, azokhoz alkalmazkodik miközben hatékonyan végzi a feladatát. Értelmezhető tehát munkamódszerként is, ugyanakkor ez egyfajta mentalistás, amelyre a nyitottság, a fejlődésre való törekvés a jellemző. Az agilis személy rugalmas, alkalmazkodó, proaktív, célorientált, igazi csapatjátékos, gyors döntéseket képes hozni, folyamatosan tanul.
Ilyen az agilis szervezet
Az üzleti világ dinamikus változásaihoz való alkalmazkodás kulcsfontosságú a cégek számára, hogy ne csak stabilan működjenek, de gyorsan és hatékonyan reagáljanak az új kihívásokra. Az agilis szervezetek célja, hogy rugalmasak, innovatívok és ügyfélközpontúak legyenek. Középpontjában a gyors alkalmazkodóképesség, a folyamatos fejlődés és a rugalmasság áll.
Az agilitás először a szoftverfejlesztési módszertanban jelent meg, mára pedig számos iparágban alkalmazzák.
Ügyfélközpontú
Az agilis szervezetek olyan jellemzőkkel bírnak, mint az ügyfélközpontúság, vagyis minden tevékenységüket az ügyfelek igényei köré szervezik. Az ügyfél visszajelzéseire és elvárásaira nem csupán irányt mutatóként tekintenek, de folyamatosan formálják a termékeket, szolgáltatásaikat az ők érdében. Ez jelentheti a kulcsot abban, hogy a rivális cégek előtt járjanak.
Jó kommunikáció
Az így működő szervezetek nagy hangsúlyt fektetnek a nyílt kommunikációra. A vezetők és a csapatok közötti folyamatos információáramlás zajlik, de ez szükséges is a hatékony munkához. Az információk megosztása segít abban, hogy mindenki pontosan értse a közös célt, és hatékonyabb maradhasson a munka.
Megfelelő irányítás
Az agilis szervezetek felszámolnak a hagyományos, hierarchikus szervezeti struktúrával, helyette a decentralizált döntéshozatalt támogatják. A szervezet kisebb csapatokra épül, amelyek önállóan működnek és képesek gyors döntéseket hozni. Ezekben a csapatokban különböző szakterületek képviselői dolgoznak együtt, így gyorsabban tudnak alkalmazkodni az új feladatokhoz és a változásokhoz.
Szakaszos
Az agilis működés egyik legfontosabb eleme a rövid etapokban történő munkavégzés. Ez nemcsak a motivációt tartja fent, de lehetővé teszi a folyamatos visszacsatolást és javítást is. A rövidebb munkaszakaszok végén az elért eredményekre gyorsan lehet reagálni és az esetleges javítást is könnyebb elvégezni.
Az agilis szervezetek képesek a gyors döntéshozatalra. Az egyes csapatok külön és rugalmasan tudnak dolgozni, a döntéshozatal is feladatuk. A kiváló adaptációs képességgel rendelkező szervezetekben dolgozó csapatok hatékonyan reagálnak a piac változásaira.
Folyamatos fejlődés
Ebben a formában folyamatosan keresik a fejlődési lehetőségeket. A motiváció fenntartása érdekében az is fontos, hogy a csapatok és egyének is tanuljanak és fejlődjenek. Támogatja a kísérletezést, az új ötletek kipróbálását, az innovációt.
Az agilis szervezetek sikere abban mérhető, hogy képesek hatékonyabban reagálni a gyorsan változó világra. A technológiai fejlődés üteme, a globalizáció és az ügyfelek egyre magasabb igényei olyan szempontok, amelyek mellett a hagyományos struktúrák lassúnak bizonyulnak. Az agilis módszertant választó szervezetek versenyképesek, az ügyfelek elégedettsége és a munkavállalók lojalitása is jobb.
Nem mind arany, ami agilis
Habár csupa jót vázoltunk fel az így működő szervezetekről, csakhogy agilisnak lenni és azzá válni két különböző dolog. A Harvard Business Review kutatása szerint az agilis módszertan bevezetése nem mindig olyan egyszerű és egyértelmű. Sok esetben ez a fajta kezdeményezés fennakadásokat okozhat. Egy rosszul irányított új kezdeményezés lassíthatja a termelést, a csapatokon belül viszályok alakulhatnak ki, az alkalmazottak kiéghetnek. A felmérésben több mint 140 vállalatot vizsgáltak meg és 30 ezer alkalmazottat, 100 vezetőt kérdeztek meg. A résztvevők 90%-a „megszenvedte” az egész szervezetre kiterjedő átalakítást, az agilis módszertan bevezetését.
A kutatás arra mutatott rá, hogy az agilis módszer bevezetésének sikeressége mögött olyan tényezők rejlenek, mint a rejtett tartalékokkal rendelkező munkatársak megtalálása. Azaz a sztárrá vált munkaerő nem biztos, hogy minden szinten hatékony tud lenni, ezért érdemes felkutatni azokat a munkavállalókat, akiknek képességei a csapatot sikerre viheti. Valamint azt is fel kell ismernie egy vállalatnak, hogy mikor szükséges külső szakértő segítségét kérni.