A munkahelyeken dolgoznak együtt a baby boomer és a Z‑generáció tagjai is. A generációk keveredése lehetőséget jelent, ugyanakkor legalább annyi kihívást is. A generációmenedzsment lényege az, hogy a különböző korosztályokat együttműködésre tudásátadásra, értékteremtésre motiválja.
A generációmenedzsment célja a munkavállalói generációk közötti különbségek felismerése, a fellépő problémák tudatos kezelése és azok előnyként való hasznosítása. Ehhez szükséges ismerni és az egyes generációk sajátosságait. Ugyanakkor szükséges az olyan szervezeti környezet megteremtése, hogy a más-más korosztályhoz tartozók együtt tudjanak dolgozni a cél érdekében. De ne csak megtűrjék egymást, hanem az igazi hatékonyság malmára tudják hajtani a vizet. Mindegyik nemzedék tagja rendelkezhet olyan ismerettel, tudással, amellyel a vállalat előnyére szolgálhatnak. A generációk közti tudás- és tapasztalatáramlás segítése növelheti a motivációt, az elköteleződést és az empátiát is.
A generációmenedzsment indokoltsága
A munkaerőpiacon most nagyobb számban vannak jelen a más-más generációs munkavállalók. A magasabb nyugdíjkorhatár és a korábban munkába álló fiatalok, valamint a felgyorsult a technológiai változások indokolják a generációmenedzsment szükségességét. Ott, ahol a más-más nemzedék tagjai képesek az együttműködésre, a közös és hatékony munkára, az pozitív hatással van a dolgozók elégedettségére és közvetett módon a vállalati eredményekre is.
Az idősebb korosztályú munkavállalók hosszabb távú lojalitást, stabilitást, hierarchikus értékeket képviselhetnek, míg a Z generáció számára fontos a rugalmasság, a digitális eszközök használata, az értelmes munkavégzés. Ahol ezeket nem veszik figyelembe, nem közelítik egymás felé a más korosztályú dolgozókat, ott konfliktusok és tudásgátak alakulhatnak ki.
Ha a generációmenedzsment jó és azt érvényesítik is, az jobb tudásátadást biztosít az idősebbek és a fiatalabbak között. Csökkenthető a generációs feszültség, ezáltal pedig egyidejűleg növelhető a csapatkohézió.
Gyakorlati alkalmazás
A vállalatoknak érdemes felmérniük azt, hogy dolgozóik között mely nemzedékek vannak jelen. Arra is érdemes időt és figyelmet szentelni, hogy az egyes korosztályok milyen munkavégzési stílust képviselnek és mi motiválja őket. A HR csapatnak már a toborzáskor résen kell lenni ahhoz, hogy a felvételi folyamat során is figyelmet szenteljenek a különböző generációs kommunikációra. A betanítás esetén is jó, hogy tanulhatnak egymástól a más nemzedékek képviselői.
A vezetőknek fel kell ismerniük és kezelniük is kell a különbségeket. Arra kell törekedni, hogy azok elnyomása és kioltása nem visz jó útra. Helyette azokat értékké lehet alakítani. Ezt nyílt kommunikációval (fórumok, workshopok) erősíteni lehet.
Szempontként szükséges kezelni azt, hogy az egyes nemzedékek sajátosságait ne általánosítsák túl. Kezeljék helyén és nem mindenkire ráhúzható sémaként. Az ilyenfajta együttműködés pozitív lehet, ha megfelelő keretek között működik. Ugyan a fiatalabbak általában gyorsabban alkalmazkodnak a digitális környezethez, de a munkahelynek biztosítania kell a tanulási és fejlődési lehetőséget minden korosztály számára.
A generációmenedzsment hatékonyságát mérni szükséges, hogy a folyamat jótékony hatásai ténylegesen megvalósulhassanak.