A munkahelyi mentorprogramok egyre növekvő népszerűségnek örvendenek, és nem véletlenül. A LinkedIn szerint a mentorált alkalmazottak 5-ször nagyobb eséllyel lépnek elő a vállalati ranglétrán, és 20%-kal nagyobb a valószínűsége annak, hogy megtartják őket hosszú távon. De hogyan válasszunk mentort, vagy társítsunk mentort egy munkatárshoz?
Hogyan kezdjük?
Az igény felmérése
Első lépésként a mentorprogram körüli igényfelmérés esszenciális fontosságú. Ebben a fázisban az a cél, hogy tisztában legyünk a vállalati kultúrával, a munkatársak szükségleteivel, és azokkal a területekkel, ahol a mentorprogram a legnagyobb hatással bírhat.
Módszerek:
- Kérdőívek: Online vagy papíralapú kérdőívek segítségével könnyedén gyűjthetünk adatokat a munkatársaktól. Itt olyan kérdésekre kell fókuszálni, mint például: „Milyen területeken érzed, hogy fejlődésre van szükség?” vagy „Milyen típusú mentorral tudnál a leghatékonyabban dolgozni?”
- Interjúk: Személyes interjúk lehetővé teszik, hogy mélyebben megértsük az alkalmazottak igényeit és elvárásait. Itt az interjúvezetőnek már komplexebb és árnyaltabb kérdéseket is feltehet, mint például: „Milyen szakmai célokat szeretnél elérni a következő egy évben?”
- Workshopok: A csoportos foglalkozások során a munkatársak közösen azonosíthatják a fejlesztési pontokat és kifejezhetik, milyen típusú mentorprogramra lenne szükségük. Ez kiválóan alkalmas az alkalmazottak bevonására és az esetleges aggodalmak vagy félelmek megbeszélésére.
Célkitűzések meghatározása
Miután megvan az igényfelmérés, érdemes a cég szakmai céljaival összhangba hozni.. A célkitűzések az alábbiak lehetnek:
- Az átmenet könnyítése új alkalmazottak számára: egy hosszú távú stratégiával rendelkező cég számára elengedhetetlen az új munkatársak számára bevezetett mentoring, mellyel csökkenthető fluktuáció, legyen szó a próbaidő alatti vagy utáni elvándorlásról, illetve könnyebben/sikeresebben tudnak reagálni egy-egy nagyobb létszámnövekedésre.
- Az alkalmazottak fejlődése: Ha a cég arra törekszik, hogy növelje alkalmazottai szakmai kompetenciáit, a mentorprogramot ennek megfelelően kell kialakítani. Itt például szakmai tréningek, és azoknak megfelelő mentorok alkalmazása lehet a fókuszban.
- A vállalati kultúra erősítése: Egy erős vállalati kultúra növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és jobb munkamorált teremt. Ha ez a cél, akkor olyan mentorokra van szükség, akik már hosszú ideje a vállalatnál dolgoznak, és jól ismerik annak kultúráját és értékeit.
Az előre meghatározott célok alapján kell a mentort és a mentorprogram struktúráját kialakítani, hogy maximálisan támogassa az alkalmazottakat és a vállalati célokat.
Mit keresünk egy jó mentorban?
Szakmai kompetencia
A mentor szakmai háttere az egyik legkritikusabb elem a mentorprogram sikeressége szempontjából. Olyan valaki kell, hogy legyen, aki már bizonyított az adott szakterületen, és rendelkezik azokkal a készségekkel és ismeretekkel, amelyekre a mentornak szüksége lehet.
Mit jelent ez a gyakorlatban?
- Tapasztalat: A mentor olyan valaki legyen, aki már sok éve dolgozik az adott területen, nemcsak elméleti, de gyakorlati tudásával is tudja segíteni a rá bízott munkatársakat.
- Friss ismeretek: Nem elég a múltbéli tapasztalat; a mentor legyen naprakész az iparági trendekkel és változásokkal.
- Szakmai háló: A mentorral való kapcsolat lehetőséget biztosíthat arra, hogy a mentorált személy hozzáférjen egy széleskörű, szakmailag releváns hálóhoz.
Emberi készségek
A szakmai tudás önmagában nem elegendő. Egy jó mentor képes empátiát tanúsítani, jól kommunikál, és inspiráló hatással van a mentoráltjára.
Mit keresünk itt?
- Empátia: A mentor képes legyen megérteni és átérezni a mentorált helyzetét.
- Jó kommunikációs készség: A mentor tudja, hogyan adjon visszajelzést úgy, hogy az építő és motiváló legyen.
- Inspiráció: A mentor valódi példakép, aki képes a mentoráltat magasabb szintre emelni, nem csak szakmailag, hanem személyiségében is.
- Bizalom: Fel kell tudnia építeni a bizalmat a mentoráltban, hogy ne féljen kérdezni.
Elkötelezettség
A mentorprogram nem csak egy egyszeri esemény, hanem egy folyamat, amely időt és energiát igényel mindkét féltől.
Mire gondolunk itt?
- Idő: A mentori feladatok ellátása sok időt vesz igénybe, ezért fontos, hogy az általa elvégzett feladatok számossága szervezést igényel a cég részéről. Fontos, hogy a mentoring program alatt a mentorra is kellő figyelem jusson.
- Türelem: A fejlődés nem történik egyik napról a másikra. A mentor legyen türelmes ugyanakkor következetes.
- Folyamatos fejlődés: A mentor maga is nyitott legyen a tanulásra és az önmagával, a programmal kapcsolatos visszajelzésre, hogy a mentorálás folyamata mindkét fél számára fejlődést hozzon.
Hogyan társítsuk a mentort?
Kompatibilitás
Ahhoz, hogy egy mentorprogram valóban eredményes legyen, nem elegendő, ha a mentor és a mentorált csak szakmailag illenek össze. Az emberi kompatibilitás is kulcsfontosságú lehet a siker szempontjából.
Mit jelent ez a gyakorlatban?
- Személyiségtesztek: Sok vállalat használ személyiségteszteket és készségmérő teszteket annak érdekében, hogy megállapítsák, milyen típusú mentori kapcsolat lenne a leghatékonyabb.
- Előzetes beszélgetések: Egy kezdeti, kötetlen beszélgetés is sokat segíthet abban, hogy feltérképezzük, milyen az emberi dinamika a potenciális mentor és mentorált között.
- Kulturális és értékbeli illeszkedés: Mérlegelni kell, hogy a mentor és a mentorált értékei, céljai és vállalati kultúrához való viszonya hogyan illeszkedik egymáshoz.
- Önkéntes: A program hatékonyságát nagy mértékben befolyásolja, hogy a mentor testhezállónak érezze a feladatot, és önként vállalja el.
Folyamatos visszajelzés
A mentorprogram nem statikus; egy élő, fejlődő rendszer, amely igényli az állandó monitorozást és finomítást.
Miért és hogyan gyűjtsünk visszajelzést?
- Rendszeres értékelések: Mind a mentor, mind a mentorált kapjon lehetőséget arra, hogy rendszeres időközönként visszajelzést adjon a programról. Ez lehet heti, havi vagy negyedéves, attól függően, hogy milyen a program természete.
- Anonimitás: Sok esetben az emberek őszintébben tudnak visszajelzést adni, ha anonim módon tehetik meg. Ez segíthet az esetleges problémák korai azonosításában.
- Adaptálhatóság: A gyűjtött visszajelzés alapján változtatásokat, finomításokat kell bevezetni, hogy a program még hatékonyabbá váljon.
A mentoring sikeressége nagyban múlik azon, hogy milyen mentort választunk vagy társítunk. Figyelembe véve a fent említett szempontokat, nagyobb eséllyel lehet eredményes és hatékony mentorprogramot kialakítani, ami a mai munkaerőpiaci helyzetben az egyik legfontosabb pontja lehet már az on-boarding folyamatnak is.
Szerző:
Tarnai Attila
Marketing vezető
Amennyiben szeretnéd a céged a következő szintre emelni a mentoring segítségével, várjuk megkeresésed!
Készen állunk arra, hogy támogassuk a munkatársaid leggyorsabb és legeredményesebb beilleszkedését és fejlesztését a cégbe.
Forrás: Jobcapital