Egyre többet hallunk a mesterséges intelligenciáról, amely nagyon sok területen hasznos segítséggé válhat. Vajon a munkaerő kiválogatásában, a HR-esek feladatát is megkönnyítheti?
No, de kezdjük a legelején. Mit is jelent a mesterséges intelligencia? Nevezhetjük AI-nak (ejtsd: éjáj), azaz artificial intelligence (a mesterséges intelligencia angolul) vagy MI-nek is. Mindez az emberi intelligencia folyamatainak számítógépes szimulációja. Ebbe beletartozik a beszédfelismerés, a természetes nyelvi feldolgozás és a szakértői rendszerek folyamatos futtatása, elemzése. Konyhanyelven egy program vagy mesterséges tudat intelligenciájáról van szó.
Körülvesz a technika, a különböző berendezések, azonban ezek fejlődése mára olyan mértékű, hogy csak kapkodjuk a fejünket. Az emberhez megszólalásig hasonlító robotok után nem is olyan megdöbbentő az MI térhódítása.
Mindez hogyan tud beférkőzni a HR-be?
Megvan az a kép, ugye, amikor személyes felvételi elbeszélgetésre behívnak egy pályázót? Veled is előfordult már? Te izzadsz és izgulsz, hogy a legjobb formádat mutasd és elég meggyőző legyél ahhoz, hogy elnyerd az állást. A másik oldalon pedig olyan személyek vannak, akiknek az a dolguk, hogy a legjobb munkavállalót találják meg a meghirdetett pozícióra. Ez a szűrőfolyamat hozzáértők bevonásával, kiválasztási stratégia kidolgozásával történik, ami sok időt és energiát követel.
Itt jön képbe a mesterséges intelligencia. A Covid idején, amit csak lehetett, úgy oldottunk meg, hogy minimalizáltuk a más emberekkel való érintkezést. Még a munkaerő-toborzás, az interjúztatás is online valósult meg. Mindez annyira bevált, hogy erről a szokásról máig nem mondtunk le. Sőt, most már a folyamatokat automatizált megoldásokkal valósítják meg. Az MI berobbanása pedig óriási hatással volt a munkaerőfelvételre is. Ez a fajta fejlődés ugyanis lehetővé teszi az egyes platformokon való álláshirdetések megjelenítését, vagyis a toborzást, majd a beérkező pályázatok vizsgálatát, a jelöltek kiválasztását.
Sok hűhó 1-2 jelöltért?
Igen, hiszen nagy a tét: a megfelelő stratégiát kell kidolgozni a jelöltek válogatására, felvételiztetésére, majd közülük is a legjobb munkaerőt szeretnék megtalálni. Ez alapvetően nem egyszerű, de minél több pályázat érkezik be, az annál több munkát, idő- és energiaráfordítást igényel akkor is, ha csak egy-két pozíciót hirdettek meg. Ha pedig csak néhány jelentkező van az állásra, akkor pedig kisebb az esélye annak, hogy megfelelő munkatársat találjanak. A HR-esek feladata tehát nem egyszerű.
Hogyan segíthet a mesterséges intelligencia?
- Úgy, hogy a szűrés folyamatát felgyorsítja. Az MI-vel való toborzás levezénylése nagy terhet vesz le a HR-munkatársak válláról.
- Úgy, hogy hatékonyabban kommunikál a jelöltekkel. Vagyis a felvételi eljárás első lépéseiben a chatbotok működnek, de akár a fizikai interjú lebonyolítását is botok végezhetik.
- Úgy, hogy az állásra pályázók háttérellenőrzését, a referenciák ellenőrzését is az MI végzi, amely ugyancsak időigényes feladat.
- Úgy, hogy gyorsabbá teszi a felvételi folyamatot azzal, hogy segít az ideális jelöltek válogatásában, de olyan területet is az MI-re lehet bízni, mint a munkaköri leírások elkészítése, módosítása.
- Úgy, hogy az emberi elfogultságot és szimpátiát teljes mértékkel kizárja a munkaerő kiválasztás során.
- Úgy, hogy akár a vállalaton belüli munkavállalók között is felismeri azt, aki betöltheti az állást, így nemcsak időt, de akár pénzt is megspórolhat a vállalat.
- Úgy, hogy a meglévő munkaerő képességeit felmérve, megvizsgálva, mindenki olyan munkát végezhessen, amelyhez megvannak a készségei. Ez az átcsoportosítás sokat spórolhat egy cégnek.
Az érem másik oldala (lehet)
Még viszonylag újdonság a mesterséges intelligenciával dolgoztatni, ám a gyorsaság ellenére vannak olyan hátrányok, amelyek megmutatkoznak. Úgymint:
- Személyes kötődés hiánya: Az MI-alapú toborzási folyamatok lehetnek hatékonyak az adatok elemzése és a jelöltek szűrése terén, de nem vagy alig képesek a személyes kötődést és az emberi interakciók jelentőségét érzékelni.
- Emberi értékelés hiánya: Az AI-rendszerek képesek elemzéseket végezni az adatok alapján, de nem rendelkeznek olyan intuíciókkal, amely során a pályázókban képesek meglátni azokat a személyiségjegyeket és készségeket, amelyek a jelöltek alkalmasságát mutatják.
- Előítéletessé válhat: Az AI-rendszerek folyamatosan tanulnak, és a korábbi adatok alapján döntenek. Ha az eredeti adatok előítéleteket tartalmaznak (pl. nemek, etnikumok, vallás), akkor az MI is reprodukálhatja ezeket az előítéleteket a toborzási folyamat során. Ez lehetőséget ad a diszkriminációnak.
- Társadalmi aggályok: A mesterséges intelligenciával való toborzás néha aggodalmakat kelt az adatvédelem, a magánélet védelme és a társadalmi elfogadás terén. Az emberek kényelmetlenül érezhetik magukat, ha azt érzik, hogy robotoknak adják ki személyes adataikat.
- Hibalehetőség: Ezek a rendszerek még nem hibamentesek, de folyamatosan fejlődnek, tanulnak. Akár technikai probléma is felléphet a toborzás során, amely torz, nem hiteles eredményeket közölhet és ez káros a munkaadó és a pályázókra nézve is.
Szerző: Rónai Márta
Fotó: Envato