Elmaradt az apokalipszis, bár a munkaidőkeretre és túlórára vonatkozó szabályozás komoly vitákat váltott ki két éve. Az Országgyűlés 2018. december 12. napján fogadta el a 2018. évi CXVI. törvényt, amely számos ponton módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt 2019. január elsejei hatállyal. A módosítások jelentős része kisebb, technikai változtatás volt, három olyan pontja volt – ezen belül is leginkább kettő pont –, amely komolyabb visszhanggal járt, és amelyből komoly politikai kérdés lett az elfogadást megelőző, és azt közvetlenül követő időszakban.
Erre a három pontra, illetve az azóta eltelt időben ennek megvalósulására, és az ezzel kapcsolatos tapasztalatokra vessünk egy pillantást.
3 éves munkaidőkeret
A módosítás egyik legvitatottabb pontja volt az addigi maximálisan egy éves munkaidőkeret hosszának három évre (pontosan 36 hónapra) történő kiterjesztésének lehetősége. A módosítás ellenzői szerint a munkavállalók ezzel három évig várhatnak majd a bérpótlékaikra, ráadásul a keret hosszának köszönhetően a ledolgozott túlórák követhetetlenné fognak válni.
A valóság és a tapasztalat ehhez képest mást mutat. A munkavállalót megillető pótlékok közül az éjszakai munkavégzésért járó bérpótlékot, a műszakpótlékot, a vasárnapi- és ünnepnapi pótlékot, valamint a munkaidőbeosztás szerinti napi munkavégzés meghaladóan elrendelt munkavégzés ellentételezéseként járó túlórapótlékot mindenképpen a tárgyhót követő hónapban esedékes bérfizetés napján kell kifizetni függetlenül attól, hogy milyen hosszú a megállapított munkaidőkeret. Tehát kizárólag a munkaidőkereten – vagy elszámolási időszakon – felül végzett rendkívüli munka ellentételezéseként fizetendő túlórapótlék az, amelyet a keret végén kell megfizetni a munkavállaló részére, az összes többit a havi bérszámfejtéssel együtt a tárgyhót követő hónapban.
Másrészt – mivel a hároméves munkaidőkeret valóban egy rendkívül hosszú időszak, ráadásul a szakszervezettel közösen kötött kollektív szerződés hiányában nincs is lehetőség ezt bevezetni – a gyakorlatban nemigen volt példa arra, hogy ez a példátlanul hosszú munkaidőkeret bevezetésre került volna. Ennek egyrészt az lehetett az oka, hogy a három éves keret követése a munkáltatónak is embert próbáló feladat lett volna, másrészt a szakszervezetek részéről nyilván ellenállásba ütközött a kezdeményezés, tehát a várt földcsuszamlás a három éves munkaidőkeret kérdésében végül elmaradt.
400 órás „önként vállalt túlmunka”
Talán emlékszünk még, hogy a módosítás bevezetését közvetlenül megelőzően a módosítás ellenzői „hat napos munkahét” bevezetését vízionálták, és egyértelműen a munkavállalók kizsákmányolásának lehetőségét látták a módosításban. A tapasztalatok ugyanakkor itt sem jeleztek az azóta eltelt időszakban különösebb apokalipszist. Egyrészt az Uniós irányelv értelmében az éves túlóra maximális mértéke 416 óra, tehát még a módosítással is alatta vagyunk a közösségi munkajogi szabályozás erre vonatkozó irányelvében foglaltaknak. Másrészt – és ez sokkal lényegesebb – az évi 400 órányi rendkívüli munkavégzés, és főleg a heti hat napos munkahét elrendelésének erőltetése valójában egyáltalán nem lenne kifizetődő a munkáltató számára. Ennek az oka nagyon egyszerű: a heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés 100 százalékos túlórapótlék-fizetési kötelezettséget von maga után.
Abban az esetben tehát, ha a munkáltató az esetlegesen megnövekedett mértékű munka mennyiségét a jelenlegi állományába tartozó munkavállalókkal, az évi 400 órányi túlóra lehetőségének bevezetése mellett szeretné elvégeztetni, anyagilag igen rosszul járna, ugyanis a „hatodik napon” végzett munkáért egyrészt alapbért kellene fizessen, másrészt 100 százalékos bérpótlékot, az erre vonatkozó szabály ugyanis nem változott, tehát a pihenőnapi munkavégzést továbbra is duplán kell honorálni, hiába ad lehetőséget a jogszabály ennek elrendelésére. Egyszerű matematikai számítás elegendő tehát ahhoz, hogy sokkal jobban megéri a munkáltatónak új munkavállalóval munkaviszonyt létesíteni, mint a jelenlegi állományt túlóráztatni a végtelenségig.
Valójában a módosítás arra az eddig is működő gyakorlatra reagált, mely szerint nagyobb létszámú termelő cégek esetében van egy bizonyos számú munkavállaló, akik leginkább anyagi megfontolás mentén kifejezetten kérik a túlórázás lehetőségét a munkáltatótól, és erre korábban nem volt legális lehetőségük évi 250 órán – KSZ esetében 300 órán – felül.
Munkaidőbeosztás megváltoztatása a munkavállaló kérésére
A harmadik – talán az előző kettőnél kevésbé vitatott – módosítás lényege, hogy a munkavállaló írásbeli kérésére a munkaidő-beosztást korlátlan ideig lehet módosítani úgy, hogy az ne eredményezzen túlórapótlékfizetési-kötelezettséget. Számtalan esetben fordult elő korábban – különösen talán a vendéglátás területén – hogy a munkavállalók a munkaidő-beosztást egymás közt megváltoztatták, úgymond műszakot „cseréltek”. Talán nem is tudatosult bennük, hogy ezzel az – egyébként vélhetően jóhiszemű – aktussal egyből 50 százalékos pótlékfizetési kötelezettséget generáltak munkáltatójuknak, ugyanis a munkaidő-beosztást a módosítást megelőzően legkésőbb négy nappal a beosztás szerinti munkavégzés megkezdését megelőzően volt lehetőség megváltoztatni (és azt is csak rendkívüli esetben) úgy, hogy az ne eredményezzen túlórapótlék-fizetési kötelezettséget. Mivel továbbá a munkaidőt a munkáltató osztja be, és nem a munkavállalók beszélik meg egymás közt, a munkavállalónak tulajdonképpen nem is volt semmilyen beleszólása abba, hogy a munkaidő-beosztás hogyan készül el. Ezzel a szabályozással szakított a 2019. január elsején hatályba lépett módosítás azáltal, hogy lehetővé tette a felek számára, hogy a munkavállaló kérésére akár egy órával a munkakezdés előtt is megváltoztatható legyen a beosztás úgy, hogy az ne eredményezzen pótlékfizetési kötelezettséget.
Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.
#munkajog #munkaidokeret #tulora #rabszolgatorveny