A pénz az idei év kulcsszava a munkaerőpiacon – mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak. Költséghatékonyság, jól felépített dolgozói motiváció és a minőségi munkaerő megtartása – ezek kellenek ahhoz, hogy minél kisebb áldozatokkal legyünk túl a gazdasági válságon. Kérdés, fel vagyunk-e erre készülve? Mit mutatnak az adatok, a bérpiaci elemzések? Lehet-e kompenzálni az alacsony bért egyéb juttatásokkal? Hogyan érdemes módosítani a kompenzációs rendszert, hogy az megérje a munkáltatónak, és a munkavállaló is elégedett legyen?
–Tavaly már sejteni lehetett, hogy a pénz érzékeny téma lesz 2023-ban is. Mit mutatnak a bérpiaci felmérések az idei évre? Változtak-e a prioritások az elmúlt évhez képest?
Abszolút. A Maslow piramis alsó rétegét mozgatják a gazdasági trendek, melyek a munkavállalókra is hatással vannak.
Az embereknek napi szinten a túlélésért kell küzdeni, és ezt muszáj a cégeknek is figyelembe venni.
Van energiaválság, háború, de a munkaerőpiac nem torpant meg, tehát nincs klasszikus értelemben vett válság. Rengeteg, többtízezer álláshirdetés van a magyar piacon, tehát jelölt-vezérelt piac van. Nyilván szegmensénként vannak különbségek. Én jellemzően a közepes és nagyméretű cégekre látok rá, akiknek külföldi érdekeltségük, a jövedelmük nagy százaléka onnan származik. Nálunk van a régióban szinte a legmagasabb infláció, és ezzel együtt itt a legalacsonyabbak a bérek. Már Románia is lehagyott bennünket.
–És összeszerelő ország vagyunk.
Sajnos még mindig ezen a színvonalon vagyunk. Itt érhető el a multik számára a nagyon jó, szakképzett, olcsó munkaerő. Tehát sok munkáltató keres dolgozókat, de a másik oldalon a reálbér értékvesztése áll.
Húsbavágóak azok a tendenciák, amelyek a munkavállalókat érintik. Juttatás szempontjából mindazok a dolgok fontosak, amelyek a túlélést segítik.
Ebből az egyik legerősebb az alapbér, illetve az egyéb pénzjellegű juttatások. Például a munkába járás megemelt költségtérítése tud fontos lenni sok cégnél.
–Mindezeket figyelembevéve az itt lévő nemzetközi nagy cégek hogy alakítják ki a bérstratégiát? Hat-e a magyar bérre a nemzetközi trend?
2019 előtt fontos volt az alapbér, és egyéb más olyan juttatás, amivel versenyképes tudott maradni a cég – cafeteria, díjak, elismerések, well-being programok. Mára az alapbér felértékelődött, illetve minden olyan juttatás, ami forintban kifejezhető.
–Ez nyilván versenyt is indukál. A megváltozott munkaerő keresleti-kínálati trendek következtében jelentősen módosultak a piaci átlagbérek is.
A bér a versenyben maradás feltétele.
A cégek emiatt nagy nyomás alatt vannak. Nyilván, ha a versenytárs nagyobb mértékben emel, mint amire az adott cég képes, akkor pszichológiailag a munkavállalóknak ez olyan üzenet, ami azt mutathatja, hogy az itt dolgozók nem fontosak. Emiatt jellemző lett, hogy a cégek nemcsak évente egyszer emelnek bért, hanem például 2022-ben tipikus volt, hogy évközben is kényszerültek emelni a munkáltatók a meglódult infláció miatt. Ez nagy nyomás, a nemzetközi cégek pedig azért vannak nehéz helyzetben, mert attól függően, hogy mekkora az önállóságuk, nehéz az anyavállalatnál megértetni, hogy mi indokolja a 10-15 százalékos béremelést, ami duplája a Nyugat-Európában megszokottnak.
–Tehát nő a munkavállalók alkuereje?
Különösen érzékeny most a munkavállalók bevonzása és megtartása. Ebben most kiemelt szerepe van a pénznek. Aki jól tud fizetni, annak a szerepe felértékelődik.
–Eredményezhet-e ez kivándorlást?
Nem látom ezt.
Az emberek megtanulták, hogy bizonytalanság van, és megtanulnak ezzel együtt élni.
Az megy külföldre, aki végső elkeseredésében nem tud itt boldogulni. Az pedig érdekes, hogy egyre nagyobb bevándorlás van a távoli harmadik országokból is a nagyobb cégeknél, ahol kétéves szerződéssel vállalnak munkát. Tehát változik a magyar munkaerőpiac szerkezete, nincs elég magyar munkaerő.
–Hogy kell bértárgyalást csinálni ilyen körülmények között?
Fontos tudni, hogy miért akarjuk a béremelést, és milyen egyéb alternatíváink vannak. Fontos tudnunk, hogy erőpozícióban vagyunk-e, illetve az is kérdés, hogy miért veszek részt a bértárgyaláson vagy interjún.
Egyre többen vannak, akik azért mennek el egy bértárgyalásra, hogy felmérjék a lehetőségeiket a saját, meglévő munkahelyükön, hogy lássák, ott milyen emelésre van lehetőségük.
–Honnan tudható, mi a reális fizetség egy adott munkakörben?
Sok megtévesztő, szélsőséges információ kering a közösségi médiában az egyes helyeken elérhető bérekről. Fontos minél több forrásból tájékozódni arról, hogy egyes munkakörnek mi az értéke.
–Tehát tájékozottság és önértékelés. Megengedheti-e magának az alkut a munkavállaló? Meddig feszegetheti a határokat?
Munkaterületenként változó, hogy mekkora a bér szerepe. Ott, ahol a mindennapi megélhetés múlik rajta, nagyon lényeges. Egy szofisztikált, magasan képzett munkakörben viszont más szempont is lesz. Itt általában arra figyelnek, hogy a bér megüsse a piacion lévő közepes szintet, de fontos a például a hibrid munkavégzés, a home office, a szakmai perspektíva, a fejlődési lehetőség. Minden bértárgyalás más, és tisztában kell lenni azzal, hogy számomra a bérnek milyen szerepe van az adott munka kapcsán.
–A pénzen kívül milyen eszközök vannak ma a munkáltatók kezében?
Az őszinte kommunikáció a legelső. Fontos, hogy a munkatársak érezzék azt, hogy ők számítanak a cégnek. Például van olyan, hogy a vállalat nem tud akkor béremelést adni, mint a konkurencia, de ha ezt őszintén kommunikálja, azzal együtt, hogy elismeri a dolgozók fontosságát, akkor ennek a bizalomnak van megtartó ereje. Fontos, hogy partnerként kezelje a munkavállalókat. A kompenzáció elemekben fontos, hogy legyen érezhető a válasz az inflációs helyzetre. Erős alapbér és juttatások kellenek, amit le tud venni a bankszámláról. És van, ami nem kerül sok pénzbe – kedvezmény típusú juttatások, pénzügyi szakmai tanácsadás, lelki és életviteli tanácsadás, hogy hogy lehet kezelni ebben a helyzetben a megélhetést, amit sajnos az iskolában nem tanítottak meg.
Interjút készítette: Gombár Gabriella