Eddigi kutatásaim során azt tapasztaltam, hogy nagyon vegyes a kép a tekintetben, hogy mely munkáltató segíti tudatosan munkavállalóit karrierjük építésében. Ugyanakkor az is fontos nézőpont, hol van a munkavállaló felelőssége abban, hogy egyengesse saját szakmai útját, fejlődését.

A skála egyik végében vannak azok a munkáltatók, akik profi karrierprogramokat kínálnak dolgozóiknak, különböző lehetőségeket nyújtanak, hogy a munkavállalók elérhessék karriercéljaikat. A másik végletet alkotják azok, akik nem tesznek semmit az ügy érdekében még adhoc jelleggel sem, mert nem látják értelmét, vagy nincsenek meg a megfelelő kapacitásaik hozzá. A két szélsőség között helyezkednek el azok a szervezetek, amelyek elkezdtek már bizonyos karrierépítési kezdeményezéseket, vagy csak a dolgozói réteg egy részének (például vezetőknek) teszik elérhetővé az ilyen jellegű megoldásokat.

Gyakori, hogy a teljesítményértékelés keretében történik karrierbeszélgetés a vezető és a beosztott között. A felettestől függ viszont, hogy mennyire működik normálisan ez a párbeszéd. Van, ahol nagyon jó a viszony a felek között, és a vezető akár magától jelzi, hogy kivel mit lehetne kezdeni, vagy a munkavállaló maga szól.

Ha szerencsések vagyunk, akkor olyan helyen dolgozhatunk, ahol segítik karrierünk egyengetését, de még akkor sem szabad elkényelmesedni. Munkáltatókkal folytatott interjúk során jelentek meg olyan vélemények is, hogy egy munkahelyen a munkáltató a felelős, a vezetőknek kell ezzel a kérdéssel elsősorban foglalkoznia. Emellett azonban elvárnak egyfajta aktivitást, proaktivitást a munkavállalóktól is, ugyanis „néma gyereknek anyja sem érti a szavát”.

Az elvárások kapcsán többen megfogalmazták:

„A dolgozó legyen nyitottabb, mondja el, mit akar, merje jobban hallatni a hangját!”

„Tudnia kell, mit szeretne, mire képes.  Menjen el a képzésekre, legyen proaktív, menjen elébe a dolgoknak, illetve gondolja át előre, milyen irányba menne.”

„Aki előre akar lépni, az jelezze! Ha nem képes jelezni, akkor lehet, hogy ott van jó helyen, ahol most van.”

A tanulság, hogy ha nem is tervezünk el mindent előre, nem tudjuk még, hogy például 10 év múlva hol szeretnénk lenni (mert talán egyre nehezebb is tervezni egy ilyen változó világban…), akkor is próbáljunk tudatosabbak lenni. Legyünk tisztában azzal, kik vagyunk, milyen területeken szeretnénk még fejlődni, és nagyjából hova szeretnénk eljutni. Ha nem tudjuk, akkor pedig próbálkozzunk, gyűjtsünk tapasztalatokat. A passzivitásnál még az a tapasztalat is jobb, ha felismerjük, hogy rossz úton járunk. Merjük jelezni az igényeinket, mert különben a főnökünk vagy a HR-es csak találgathat azzal kapcsolatban, mit akarunk, merre mozgassanak minket a szervezetben. Így könnyen előfordulhat, hogy olyan lehetőséggel kínálnak meg minket, ami nincs ínyünkre.

Karrierünk építéséért mi vagyunk elsősorban a felelősek, de egyedül nehezebb lehet megvalósítani. A munkáltatónk nyújthat nekünk fejlődési vagy munkalehetőségeket, amelyek közelebb vihetnek céljainkhoz. Érdemes egyeztetnünk a felelős vezetőnkkel, egy közös gondolkodást elindítani, amely mindkét fél számára hasznos lehet. Ha pedig a teljes elzárkózást észlelünk a másik részéről, akkor itt az idő elgondolkodni azon, hogy jó helyen vagyunk-e…

Szakértő: Szabó-Bálint Brigitta, oktató, coach, https://ktk.pte.hu/hu/munkatarsak/szabo-balint-brigitta

#karrier #hr #teljesitmeny #kepzes