Ilona már több mint 25 éve dolgozott a vállalatnál, és amikor szüksége volt az effajta támogatásra, szó nélkül mellé állt a munkáltatója. Kis átszervezéssel viszonylag könnyen tudták biztosítani Ilona számára a napközbeni szabadidőt, mivel irodában dolgozik, egy termelésben vagy futószalag mellett álló munkatárs esetében valószínűleg komolyabb logisztikára lenne szükség, de az sem megoldhatatlan. Viszont nagyon sok múlik a munkáltató hozzáállásán.
Egy középvállalat vezérigazgatója egyszer azt mondta, hogy ha a kollégáknak fontos személyes ügyük van, akkor az az első, intézzék el, mert ha folyamatosan nyomasztja őket, a munkahelyükön sem tudnak magas szinten teljesíteni. Ezért, ha szükség volt rá, a munkatársak megbeszélhették a közvetlen vezetővel, hogy kicsit később jönnek be, netán korábban mennek el, vagy ha napközben akadt halaszthatatlan dolguk, akkor mettől meddig lesznek távol. Így, ha keresték őket, mindig tudták, hogy hol vannak. Ezzel a kollégák sem éltek vissza, hiszen nekik is érdekük volt a win-win helyzet fenntartása. Mert a munkát attól még el kellett végezni, legfeljebb másnap tovább bennmaradtak vagy jobban összekapták magukat. Más helyen úgy oldották meg a munkaidő alatti magánügyek intézésének lehetőségét, hogy ha valaki elment két órára, azt felírták, és amikor összegyűlt 8 óra távollét, akkor kiírtak egy nap szabadságot. Így mindenki tudta, hogy meddig nyújtózkodhat, tiszta volt a helyzet.
Nem mindenhol osztják azt a nézetet, miszerint a munkavállaló egyenlő egy emberrel. Aki jó esetben családtag (férj, feleség, apa, anya, gyermek), akinek van egy magánélete (annak minden velejárójával), így kötelezettségei is. Néha el kell mennie orvoshoz, hivatalba, bankba, ügyvédhez, a gyereke óvodájába, iskolájába, vagy a családtagját kell elkísérnie ezekre a helyekre és még ki tudja, mennyi időponthoz kötött teendője alakul ki annak, aki „csak” éli az életét. E feladatok végrehajtása sok esetben nem igényel egész napos elfoglaltságot, ezért nem éri meg szabadságot kivenni az elintézésükhöz, marad tehát a kooperáció a munkahellyel.
A legjobb út az őszinteség, mindkét oldalról, így rövidre lehet zárni és el lehet kerülni a félreérthető helyzeteket. A munkahelynek érdemes mérlegelnie, hogy mennyit és mit tud biztosítani a munkavállalója számára, hányszor képes nélkülözni a munkáját úgy, hogy az ne menjen a folyamatos működés rovására. Fontos-e a munkatárs annyira, hogy ezeket a kedvezményeket megadja neki? Milyen visszhangot vált ki a többi kolléga körében, elindít-e egy „lavinát”, ha látják, az egyiknek lehet, a másiknak nem? Illetve volt-e visszaélés az engedménnyel kapcsolatban? Jó, ha egy illetékes vezető felteszi magában ezeket a kérdéseket.
Egy munkaközösségben – főleg a közvetlen kollégák – sok mindent tudnak a másikról, hiszen nap mint nap 8-9 órában együtt vannak, hallják, mit telefonál, látják, hogy szomorú-e, avagy a fellegekben jár, önkéntelenül is elkapnak mondatokat, információmorzsákat vele kapcsolatban. Még ha nem is „puszipajtás” szintű a barátság, egy ilyen közösségnek roppant nagy a megtartóereje, hiszen az egyes tagjai azon kívül, hogy lelkileg is képesek támogatni a nehézséggel küzdő vagy krízisben lévő kollégát, a napközbeni ügyei intézése alatt át tudják vállalni a munkája egy részét vagy „tudják tartani a frontot”, amíg visszaér. És ez viszonossági alapon is működik, mert soha nem lehet tudni, hogy holnap kinek lesz szüksége hasonló segítségre.
Szerző: K.T.
Fotó: Envato
#szervezetikultura #hr #munkamaganelet