Folyamatos kommunikáció szükséges akkor is, ha ez többlet idő-, és energiaráfordítással jár – mondja Horváth-Bükkösdi Fanni, a Jobcapital vezető-kiválasztásért felelős tanácsadója, aki a toborzás új kihívásairól, a munkaerőpiaci trendekről és a jelöltélmény fontosságáról beszél.
A sikeres HR-stratégia egyben értékesítési folyamat is – része a marketing, pr-, fejvadász eszközök segítségével a célcsoport intenzív, szelektív elérése, ezt követőn a folyamatos kommunikációval motiváltan kell tartani a pályázókat, mindeközben fontos az is, hogy a jelölt mindvégig pozitív élményben részesüljön.
Mindez érdeke a megbízónak, a jelöltnek és a toborzó cégnek is.
A toborzás célja voltaképpen megtalálni, vonzani, elkötelezni és felvenni a lehető legjobb munkatársat. Ez korábban sem volt egyszerű feladat, ám az utóbbi tíz évben erősödő tendencia, a munkaerőhiányos környezet hatására egyre nehezebb megtalálni a megfelelő embert a pozíciókra.
2019-ben, a koronavírus előtt Magyarországon a versenyszférában 53 ezer betöltetlen állás „tátongott”. Manapság az is gyakorta előfordul, hogy senki sem jelentkezik a feladott hirdetésekre. A koronavírus tavaszi hulláma valamelyest beszakította ezt a tendenciát, akkoriban ugyanis mintegy 140-300 ezer ember veszítette el az állását. Ezzel együtt júniusban meglepő módon mégis többen dolgoztak, mint januárban. A hosszú távú tendenciát tekintve pedig 2010-hez képest 2020-ban közel 750 ezerrel több az aktív foglalkoztatottak száma.
Tíz éve a munkaadó könnyen talált embert, ő diktálta a feltételeket, és a munkavállaló érezte magát megtisztelve, hogy foglalkoznak vele a kiválasztási folyamatban, netán fel is veszik a pozícióra. 2020-ra ez az alkupozíció felcserélődött, a munkáltatók közelharcot vívnak a munkaerőért – például a nyelveket beszélő mérnökökért már az egyetemi éveik alatt. Mindez azt eredményezi, hogy átalakult és felértékelődött a toborzás folyamata, az „employer branding”, azaz a munkáltatói márkaépítés, és a jelöltélmény.
Hogyan lehet hatékonyabban végezni a toborzást, összhangban a megváltozott környezettel?
Már a munkakör megválasztása sem utolsó szempont. Fontos, hogy a betöltetlen állás hirdetője pontosan tisztában legyen vele, valójában milyen pozícióra érdemes jelöltet keresnie. Egyáltalán nem olyan egyértelmű ez egyébként, mint amilyennek elsőre hangzik, mint ahogy az sem biztos, hogy erre célzott HR-tanácsadás nélkül is ráébred a munkáltató – hasznos tehát, ha ezt is kér, hiszen a teljes rendszert kell jól működtetni ahhoz, hogy optimálisan működjön a toborzási folyamat. Fontos a kompetenciák meghatározása –- mi az, amire feltétlenül szükség van, miből lehet engedni.
A háromszintes megfeleltetéssel mehetünk a legbiztosabbra: a személyes, a szakmai és a szociális szempont vizsgálata is elengedhetetlen. A személyiség viszonylag állandó, így a toborzó ügynökség feladata, hogy holisztikusan vizsgálja, hogy a jelölt szervesen bele tud-e illeszkedni a leendő munkahelye szervezeti kultúrájába.
A teljes toborzási folyamat gyakorlatilag az értékesítés egy fajtája: már az álláshirdetést úgy kell megírni, hogy azt sugallja jó lesz itt dolgozni. A jelöltnek effektíve akarni kell ezt a pozíciót, lelkesnek kell lennie, ehhez pedig lehetőséget kell neki teremteni az álmai megvalósulására.
Hogyan érhetők el ma hatékonyan a jelöltek?
Az online tér egyre inkább átitatja a hétköznapjainkat, megfelelően agilisen érdemes tehát ott is jelen lenni. Ide tartozik az álláshirdetés megírása, a céges karrieroldal gondozása, a célközönségnek szánt érdekes tartalmak közlése, a social média különféle csatornáinak megfelelő használata. Olyan tartalmat érdemes mindenütt szolgáltatni, ami a célközönség érdeklődésére folyamatosan számot tarthat, ami bevonzza a megfelelő jelölteket. Mégis, továbbra és egyidejűleg izgalmas az offline ajánlási rendszer is, sok cég használja sikerrel. Ha valaki járt már a gyárkapun belül, valószínűleg inkább rákattint a hirdetésre, könnyebben köteleződik el.
A pozitív jelöltélmény a kulcs
A jelöltélmény mostanában nyerte el az igazi fontosságát. Valamennyire mindig számított, hogy jól érezze magát a jelentkező, most már azonban elengedhetetlen ezt kulcsfontosságúként kezelni – ugyanis igen erős üzleti hatásai vannak.
Ha a jelöltélmény pozitív, hatékonyabb lesz a toborzás, az illető könnyebben mond igent a pozícióra, erősödik a márka, jobb lesz a továbbajánlási arány, és könnyebb lesz új jelölteket bevonzani. Nem mindegy továbbá, mekkora hangsúlyt fektetünk az eszközökre, folyamatokra, emberi interakciókra. Az első eszköz gyakorlatilag maga a hirdetés, és hogy kellemes legyen a böngészés a szépen felépített karrieroldalon.
Fontos, hogy a jelölt egyszerűen megtalálja a regisztráció, a jelentkezés módját. A következő, hogy kedvesen fogadják, jó legyen a csapat, és jó kommunikációt biztosítsanak számára – gyakran előfordul ugyanis, hogy akár három hónapon keresztül, vagy soha többé nem hall a cégről. A gyors negatív visszajelzés is jobb, mint hónapokig bizonytalanságban tartani valakit.
Folyamatos kommunikáció szükséges tehát akkor is, ha ez többlet idő-, és energiaráfordítással jár.
Szerző: B. E.
#toborzas #kommunikacio #munkaeropiac #HR