A koronavírus-járvány hosszú idő óta először hozta felszínre a vis maiorral kapcsolatos elméleti és gyakorlati kérdéseket. Vajon önmagában a pandémia, vagy csupán az emiatt elrendelt intézkedések minősülnek elháríthatatlan külső oknak? Ki és mennyiben, mely szerződéses, vagy egyéb kötelezettségek kapcsán hivatkozhat a járványra? Ez csupán néhány példa azon dilemmákra, amelyekkel a jogászoknak és a piaci szereplőknek egyaránt szembesülniük kellett, és amelyek kapcsán még csak álláspontok körvonalazódnak.
A munka törvénykönyvében több helyen is előkerül az elháríthatatlan külső ok (vis maior), amely alapjaiban befolyásolja a felek jogait, és kötelezettségeit egy konkrét munkajogi szituációban. Ennek egyik esete az állásidőre történő bérfizetési kötelezettséget befolyásolja.
A munkáltató kötelessége és lehetőségei
Az Mt. 51. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
A koronavírus-fertőzés megjelenését követően gyakran találkoztunk, és feltehetően a jövőben is találkozunk olyan munkáltatói intézkedésekkel, amelyek célja az, hogy a munkavállalót – elsősorban más munkavállalók védelme, az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása, a fertőzés munkahelyen való megjelenésének megelőzése érdekében – távol tartsák szokásos munkavégzési helyétől. Ennek a helyzetnek egyrészt az a jellemzője, hogy a munkavállalót nem kötelezik otthoni vagy a szerződéses, illetve szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, azaz nem foglalkoztatják (többnyire azért, mert a munkakör természeténél fogva ez nem is lehetséges). Azt is ki kell emelni, hogy egy ilyen munkáltatói intézkedés alapjául nem hatósági vagy orvosi intézkedés, nyilatkozat (elkülönítés, karantén, zárlat, a munkavállaló keresőképtelenségének megállapítása stb.) szolgál, hanem kizárólag a munkáltató mérlegelési jogkörében meghozott, többnyire elővigyázatossággal magyarázható döntésről van szó.
A munkáltató ilyen döntést jogszerűen hozhat, hiszen más munkavállalók fokozott védelme, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek, más munkavállalók nyugodt munkavégzésének biztosítása érdekében ez a munkáltatótól az adott helyzetben elvárható magatartásnak tekintendő [Mt. 6. § (1) bekezdés].
Állásidőben jár-e munkadíj?
Az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, a munkavállalót alapbér illeti meg. Látható, hogy a törvényi tényállás egyik eleme az, hogy a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét nem teljesíti. Ezzel kapcsolatosan elsősorban azt kell hangsúlyozni, hogy állásidőről csak akkor van szó, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőben kész és képes a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítésére, vagy a munkáltató által meghatározott időben a munkahelyen – megfelelő állapotban – rendelkezésre áll és kész a munkavégzési kötelezettség teljesítésére. Esetünkben ennek a tényállási elemnek a fennállását meg kell állapítani.
Az Mt. 146. § (1) bekezdése arra is utal, hogy a foglalkoztatási kötelezettséget a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben köteles teljesíteni. E szabályból nem az a következtetés adódik, hogy amennyiben a munkáltató a munkaidőt nem osztja be [Mt. 97. § (1) bekezdés], úgy az állásidő szabályainak alkalmazása sem jöhet szóba, hanem az az uralkodó álláspont, hogy a teljesítésre kész munkavállaló számára a munkáltató köteles beosztani a munkaidőt, ennek elmulasztása nem eredményezheti az állásidő szabályai alkalmazásának mellőzését. (Az ettől független kérdés, hogy – különösen átmeneti távollét és munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkaidő beosztható jogszerűen úgy, hogy abból minél rövidebb tartam essen az állásidőre, következésképpen ilyen módon csökkenthető az állásidőre járó díjazás.)
Mi az az “elháríthatatlan külső ok”?
Az Mt. 146. § (1) bekezdése törvényi tényállásának leginkább vitatott eleme az „elháríthatatlan külső ok” fennállta, hiszen ebben az esetben a munkáltató mentesül a munkadíj megfizetésének kötelessége alól. Megítélésünk szerint a szóban forgó esetben elháríthatatlan külső ok fennállta nem állapítható meg. Mindennek következményeként a munkavállaló a szóban forgó időszakban alapbérére (Mt. 136. §) és az Mt. 147. §-a szerinti bérpótlékra (a továbbiakban együtt: alapbér) jogosult.
Az adott eset a gyakorlatban számos további problémát is felvethet. Az egyik ilyen az, miként ítélendő meg az a munkavállalói magatartás, hogy a munkavállaló – kifejezett munkáltatói tilalom (jogszerű intézkedés, utasítás) ellenére – szándékosan olyan helyzetbe hozza magát (olyan helyre megy, olyan környezetben tartózkodik), amelynek nyomán a munkáltató – biztonságos működésének fenntartása érdekében – kénytelen lesz őt a munkahelytől távol tartani. Álláspontunk szerint a munkavállaló ebben az esetben – az Mt. 6. § (1) bekezdés második mondata alapján – munkadíjra nem jogosult.
Amennyiben tehát a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, állásidőre alapbért kell fizetnie a munkavállalónak, amennyiben nem áll fenn olyan „elháríthatatlan külső ok”, amely következtében nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. A kivételt képező „elháríthatatlan külső ok” értelmezése azonban szintén nem egyértelmű a joggyakorlatban.
Álláspontok és értelmezések – semmi sem fix még
Van olyan álláspont, mely szerint elháríthatatlan külső ok objektíve csak olyan ok (vis maior) lehet, amelyre a munkáltatónak semmilyen, sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs, és amely a tudomány és technika adott szintje mellett egyáltalán nem elhárítható. Ide tartozhat egy veszélyhelyzetben kiadott kötelező hatósági határozat vagy más jogszabály, amely miatt le kell állítani a termelést az üzemben.
Egy másik megközelítés szerint azonban szubjektíve azok a munkáltató működéséhez képest külsődleges okok, amelyek a munkáltatótól az adott helyzetben általában elvárhatóan gondos magatartás mellett elháríthatók, nem eredményezhetik a munkáltató mentesülését az állásidőre járó alapbér megfizetésének kötelezettsége alól. A munkáltató működési körében felmerülő okok pedig általában nem lehetnek ilyenek, hiszen ezekre az okokra a munkáltatónak hatása, befolyása van (például a munkaszervezés alakításával, illetve megváltoztatásával).
A legfrissebb bírósági gyakorlat szerint az előbbi, objektív értelmezés lehet megfelelő, azonban a koronavírushoz kapcsolódó járványhelyzet körülményei alapján akár változhat is a bíróságok álláspontja az „elháríthatatlan külső ok” fogalma körében.
(Forrás: Bird&Bird LLP – lexology.com, munkajogilap.hu)
Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.
#munkajog #vismajor #jarvany #munkavedelem #allasido #berezes #veszelyhelyzet