Hogyan lesz egy szexuális zaklatás tárgyú panasz jól kezelve, ha a panaszos nem biztos abban, hogy az általa megélt sérelmek elérik a (megállapítható?! vagy mások által is annak tartott?!) zaklatás szintjét és a munkáltató pedig azt gondolja magáról, hogy nem kompetens, és nem várható el tőle, hogy bármit is tegyen?! Jó kérdés.
Egy ilyen bizonytalanságokkal teli felállásban jól jönne, ha mindenki tudná miről is van szó, hogyan is lehet igazságot tenni, kinek milyen lehetőségei, illetve kötelezettségei vannak. Ezen segíthet egy zaklatás fókuszú workshop, tréning, aminek keretein belül közösen meg lehet ismerkedni azokkal a bizonyos határokkal, megtanulni a kapaszkodókat, a szabályozás garantálta standardokat a témában.
Segíthet egy közös valóságalap létrehozása
A legelőrelátóbb az volna, ha a tudás, a célok, az elvárások, a következmények rögzítve lennének. Igen, például egy szabályzatban, egy nyilatkozatban; lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok hasznos információban és tudásban, amit bele lehet foglalni.
A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal (zaklatásos élethelyzetek, kerülendő magatartás és viselkedésminták felsorolása) életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja, kinél lehet jelezni a problémát, és a panasz útja hogyan néz ki, ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges következmények zárhatják a sort. Fektessünk le alapelveket, amelyeket betartunk ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet tudjunk működtetni; ezek garanciául szolgálnak majd munkavállalóinknak, hogy biztonságban érezhessék magukat, amikor hozzánk fordulnak.
Ellenséges munkahelyi környezet és a szexualitás
A szexuális zaklatásról keveset beszélünk, nem is annyira egyértelmű sokaknak, hogy emberi jogi sérelem, hisz emberi méltóságot sért; a diszkrimináció egyik fajtája, méghozzá nemi alapú megkülönböztetés. A megalázó, megszégyenítő, ellenséges munkahelyi környezet a nemiséggel, szexualitással függ össze. Komplex jelenség; társadalomtudósok, szociológusok, pszichológusok, jogászok foglalkoznak vele.
Cégvezetőként, vezető beosztású alkalmazottként, HR-es-ként nem kell, hogy kompetens legyen bárki a témában; panaszok elbírálásához, egy esetleges vizsgálathoz szakmai iránymutatás kell. De azzal nem árt tisztában lenni, hogy a struccpolitika itt sem működik; a munkáltató felelős a munkavállalók pszichés, mentális egészségéért, ahogyan a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyi környezet biztosításáért is, amelynek fontos kockázata a szexuális zaklatás.
Jó tudni, hogy a munkavédelmi, munka- és egyéb jogi klauzulák jelenleg is szabályozzák a területet. És a tendenciák azt mutatják, hogy a szabályozási háttér egyre erősödik, akár a panaszok kezelésének módjáról, akár a prevencióról, akár az elvi standardok lefektetéséről legyen szó.
Bejelentési kötelezettség – év végéig itthon is jogszabály írja majd elő
Az Európai Parlament és a Tanács 2019-ben fogadta el (2021. december 17-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba)azt az irányelvet, amely a visszaélés bejelentő rendszerekről, illetve a bejelentő személyek védelméről szól. Ennek megfelelően már a magánszektorban is kötelező lesz visszaélés bejelentő rendszert működtetni, amire eddig a magyar jogszabálynak megfelelően ebben a körben a lehetősége volt csupán adott (a jogi keretek hazánkban már 2014 óta rendelkezésre állnak). A szexuális zaklatás tárgyú panaszok a visszaélések széles spektrumán foglalnak helyet, amiknek vizsgálatát immáron ezzel a szabályozási eszközzel is megtámogatják, az alól kibújni nem lehet már.
Pszichoszociális kockázatértékelés mint szűrő
Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Világszervezet) No. 190. az első nemzetközi egyezményként rögzítette, hogy mindenkinek joga van erőszaktól és zaklatástól mentes munkahelyi környezethez. (Az egyezmény 2021. június 25-én lép hatályba, eddig két állam ratifikálta). A reformdokumentum rögzíti, hogy a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás megterheli az érintett személy pszichológiai, fizikai és szexuális egészségét, méltóságát, valamint családi és társadalmi környezetét. Ily módon pszichoszociális kockázatként kezeli, amit a munkáltatóknak fel kell tudni ismerni és meg kell tenni a szükséges és elvárható lépéseket. Az Egyezmény Preambulumában kimondja azt is, hogy
- a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás az emberi jogok megsértésének vagy visszaélésnek minősül,
- az erőszak és a zaklatás fenyegetést jelent az esélyegyenlőségre,
- elfogadhatatlan és a tisztességes munkával összeegyeztethetetlen.
Mivel megannyi kockázatot és veszélyt rejt magában egy-egy erőszakot panaszoló, vagy zaklatásos eset, az Egyezmény 9. cikkében felhívja a figyelmet a kockázatértékelés fontosságára, a munkavállalók és érdek-képviseleteik véleményének kikérésével, ami egy alapos elemzés után csodás alapja lehet a kockázatkezelési stratégiának.
Tehát a legjobb tanács az, hogy tájékozódjunk, legyünk felkészültek és legyen közös hivatkozási alapunk egy közösségben.
Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu
#munkavedelem #munkaegeszseg #munkahelyizaklatas #pszichoszocialiskockazat #bejelentesikotelezettseg