Ha egy munkahelyen sok a stresszes, fáradtak, ingerültek a dolgozók, az nem elfogadható reakció, hogy meg kell tanulniuk azt jobban kezelni. A különböző módszerek alkalmazása ugyan nem rossz, de a probléma gyökerét nem kezeli. A munkahelyi stressz döntő többsége nem egyéni gyengeség, hanem rendszerszintű jelzés.
A stressz nem a dolgozó fejében létezik, hanem azt generálhatja a munkakörnyezet és/vagy az elvárások is. A krónikus mérték leggyakoribb forrásai rendszerint nem személyes tényezők, hanem olyan szervezeti jellemzők, mint a túlterhelés, a bizonytalanságok, a kontrollhiány, a nem egyértelmű vagy túl magas elvárások, a rossz vezetői gyakorlatok.
Az APA felmérései szerint is a munkahely ennek legfőbb forrása az életükben. Nem véletlen, hogy a WHO is egészségügyi és szervezeti kockázatként kezeli a krónikus munkahelyi stresszt. Ha sokan küzdenek ilyen nehézségekkel a munka világában, az túlnő az egyéni problémán.
Stressz, mint a munkavállalói élmény megrontója
Amikor a terhelés tartósan meghaladja az erőforrásokat, az kimerülést von maga után. A legtöbb munkahelyen megfigyelhető az, hogy egy-egy időszakban nagyobb a terhelés, de ha a túlóra állandósul, a kapacitáshiányt a meglévők pótolják, az már nem kihívás, hanem inkább túlélés. Ilyen állapotban pedig a megnövekedett feszültség igazi energiavámpír.
Az egyik legerősebb faktor az, ha a dolgozó felelős az eredményekért, azonban semmiben sincs döntési joga. Ez a helyzet tanult tehetetlenséghez vezet és eltűnik az autonómia, valamint az, hogy kompetensnek érezze magát munkájában.
A szervezeti átalakulás, a fluktuáció és a nem megfelelő kommunikáció is erős stresszerek. A feszültséget korántsem mindig csak a rossz hír okozza. Annál sokkal rosszabb a bizonytalanság, az információhiány. A hallgatás, a struccpolitika csak tovább erősíti azt. A munkavállalók jobban viselik a nehézséget, mint a homályt.
Rendszer szintjén jelentkező stressz
Természetesen mindenki megél a magánéletében és a munkahelyén is ilyen vagy olyan mértékű stresszt. Ez az életünk elkerülhetetlen velejárója. Azonban, ha ez már nemcsak az egyént érinti, akkor gond van. A rendszerszintű probléma akkor igazolódik be, ha több részlegen, csapatban is egyszerre jelenik meg a kimerültség és ez hosszabb ideig fennáll. Ez nagy megterhelés a dolgozóknak és ilyen mentális állapotban nagyobb az esélye a hibázásnak. Mindez maga után vonhatja azt, hogy az elkötelezett dolgozók még többet vállalnak magukra és esetükben még nagyobb a kifáradás esélye, de megjelenhet a fluktuáció és a csendes kilépés is.
Ha a munkavállalók azt érzik, hogy a feszültség nem múlik el, azaz a munkahelyi élet részévé vált, nem hallgatják meg őket és nincs beleszólásuk semmibe, egy idő után nem az lesz a fontos számukra, hogyan oldják ezt meg, hanem az, hogy meddig bírják.
A munkavállalói élmény egyensúlyba hozása
A jó vezető és vezetés felismeri a problémát és újragondolja a prioritásokat, ugyanis nem minden feladat egyforma súlyozású. Ha megtörténik a feladatok rangsorolása és a dolgozóknak lehetőségük van nemet is mondani, valamint nem mindent és azonnal várnak el tőlük, ott biztosan megnő a munkahelyi élmény.
Nem vezetői gyengeség vagy kontrollhiány, ha az alkalmazottak nagyobb teret és döntési lehetőséget kapnak, ugyanis itt kezdődik el a bizalom. A jó dolgozó-felettes kommunikáció megkönnyíti a munkát és a haladást és csökkenti a feszültséget.
A vezetők gyakran maguk is túlterheltek és ha ők feszültek, azt átragadhat az alkalmazottakra is. Ez azt is jelenti, hogy a felettesek nyugalmát is átvehetik a dolgozók.
A munkahelyi élménye akkor javul, ha a szervezet nem elnyomni akarja a stresszt, hanem megérteni és megoldani.