A JOBVERSE Állásbörzén voltunk jelen, amelyet 2026. március 4–5-én rendeztek meg a budapesti BOK „A” Csarnokban. A rendezvény 100-nál is több kiállítóval és 1000 feletti állásajánlattal várta a látogatókat, miközben nemcsak személyes standos találkozásokra, hanem szakmai előadásokra, karrierprogramokra és célzott kapcsolatépítésre is lehetőséget adott. Tehát a JOBVERSE nem egyszerűen egy klasszikus állásbörze, hanem egy olyan koncentrált munkaerőpiaci tér, ahol a cégek és az álláskeresők rövid idő alatt, közvetlen helyzetekben mérhetik fel egymás elvárásait, lehetőségeit és valós piaci pozícióját.
A rendezvényen való beszélgetések, interjúk alapján az állásbörze továbbra is fontos találkozási pont a cégek és a munkavállalók között, de a szerepe jóval túlmutat a klasszikus jelenléten. A kiállítók nem egyetlen célcsoportra fókuszáltak: a mérnöki, HR-, marketing-, pénzügyi és IT-területek mellett ugyanúgy megjelentek a technikusi, operátori, logisztikai és csoportvezetői igények is.
Ez önmagában is fontos visszajelzés a piac állapotáról. A vállalatok nem egy-egy pozícióra keresnek embereket, hanem sok esetben teljes szervezeti keresztmetszetben toboroznak. Az egyik cégnél 75 nyitott pozícióról esett szó, máshol 150–300 közötti állománnyal számolnak a karrieroldalon, és olyan szerepkörök is megjelennek, amelyek egyszerre kívánnak szakmai tudást, rugalmasságot és gyors alkalmazkodást.
Az állásbörzék tehát olyan teret jelentenek manapság, ahol a cégek tesztelhetik, hogyan reagál a piac az ajánlataikra, a jelöltek pedig közvetlenül érzékelhetik, milyen irányba tolódnak el a munkáltatói elvárások.
Nincs egyetlen munkaerőpiac, többféle valóság létezik egymás mellett
Az egyik legfontosabb tanulság, hogy ma már nem lehet egységesen beszélni a munkaerőpiacról. Más logika szerint működik a fehérgalléros keresés, más szerint a kékgalléros toborzás, és megint más szerint azok a munkakörök, ahol a cégek részben kész jelölteket, részben pedig fejleszthető embereket keresnek.
A szellemi területeken erősen látszik a nyelvtudás, az adatkezelés, az IT-affinitás és az üzleti szemlélet felértékelődése. A termelő vállalatoknál közben továbbra is hangsúlyos a nagy volumenű, gyakorlati működést támogató toborzás, de ott is egyre fontosabbá válik a rugalmasság, a változástűrés és a csapatba illeszthetőség.
Ami talán a legbeszédesebb, hogy a jelentkezőszám önmagában már nem mindenhol probléma. Van olyan cég, ahol kifejezetten sok pályázó érkezik. A valódi kihívás inkább az, hogy a jelentkezőből mennyire lesz valóban működő munkatárs.
Szélesedő kereslet: már nem egy-egy pozícióról, hanem teljes működésről beszélünk
A legmarkánsabban ezt Lucsko Dávid, a Ceva-Phylaxia Talent Acquisition és Employer Branding Managere fogalmazta meg, amikor arról beszélt, milyen pozíciókkal érkeztek az eseményre. Mint mondta, jelenleg körülbelül 75 nyitott pozíciójuk van, és ezek nagy része technikus, de emellett mérnöki, logisztikai, HR-es és gyakornoki területeken is keresnek embereket.
Ez jól mutatja, mennyire komplexszé vált a vállalati toborzási térkép. Nem egy-egy hiányszakmáról van szó, hanem arról, hogy a cégek teljes működésükhöz keresnek embereket: a gyártósortól az irodai háttérterületeken át a szakértői szerepkörökig.
A jó jelölt ma nemcsak szaktudást hoz, hanem hozzáállást is
Putnoki László Tamás, a RESRG Automotive HR Generalistája fogalmazta meg a legerősebb gondolatot ebben a témában. Szerinte komoly pluszt jelent, „ha valaki proaktívan áll a feladatokhoz, és nem problémánként látja az egyes kihívásokat, hanem feladatként, amiket meg kell oldani”. Hozzátette azt is, hogy „rendkívül fontos az is, hogy valaki csapatban gondolkozzon”.
Ez a néhány mondat pontosan leírja, hogyan változott meg a munkáltatói szemlélet. A cégek ma már nem egyszerűen végrehajtókat keresnek, hanem olyan embereket, akik kezdeményeznek, felelősséget vállalnak, és nem torpannak meg az első nehézségnél.
A csapatban gondolkodást pedig nem mellékes soft skillként kezeli, hanem a munkavégzés alapfeltételeként. Ez arra utal, hogy sok cégnél ma már az egyéni tudás önmagában kevés, ha nincs mögötte együttműködési készség.
A nyelvtudás és a digitális affinitás egyre több munkakörben alapelvárás
Szabó Gerda, a Ford Business Solutions Talent Acquisition Specialist munkatársa hangsúlyozta, hogy a jelentkezők kiválasztásánál kiemelt szerepet kap a nyelvtudás. Az angol nyelv magas szintű ismerete alapelvárás, emellett azonban a vállalatnál különösen nagy értéket képvisel a német nyelvtudás is. Mint elmondta, egyre nagyobb hangsúly kerül a digitális és informatikai kompetenciákra. A technikai készségek közül előnyt jelent például a Python és az SQL ismerete, valamint a mesterséges intelligenciához kapcsolódó alapvető tudás.
Ez túlmutat a klasszikus „jó, ha beszél nyelvet” gondolkodáson. Sok helyen nem kiegészítő előnyként jelenik meg a nyelvtudás, hanem a munkavégzés egyik alapfeltételeként. Ugyanez igaz a digitális, adatkezelési és technológiai affinitásra is: a modern irodai és üzleti szerepkörök egy részében ezek már nem specialista extrák, hanem a munkakör természetes részei.
Szabó Gerda azt is jelzi, hogy a fehérgalléros munkakörökben egyre jobban összemosódnak a hagyományos szakmai határok. A HR, a sales, a pénzügy vagy az after sales területek sem mentesek már az adatvezérelt, technológiailag támogatott működéstől.
A csapatba illeszthetőség sok helyen már a szakmai tudással egy súlycsoportban van
Több standnál is az a visszajelzés fogadott, hogy ha valaki szakmailag megfelel, akkor talán a második legfontosabb szempont az, hogy meglegyen a csapatba való beilleszthetősége, és hogy a jelölt milyen személyiséget képvisel.
Ez azért különösen érdekes, mert egy olyan korszakban vagyunk, ahol a kiválasztás nem kizárólag a szakmai kompetenciákra épül. A cégek egyre tudatosabban figyelik azt is, hogy az új ember hogyan működik majd a meglévő közegben. Képes-e ellátni a feladatát, hogyan kommunikál, hogyan kapcsolódik másokhoz, és mennyire lesz fenntartható a közös munka.
A személyiség, a beilleszthetőség és a működési stílus felértékelődése arra is utal, hogy a vállalatok pontosan tudják, hogy egy rosszul kiválasztott kolléga sokszor többe kerül, mint egy hiányzó technikai részkompetencia.
Nem mindenhol kész embert keresnek
Lucsko Dávid azt mondta, hogy náluk a technikusi pozíciók nagy része betanítható, és bármilyen végzettséggel, vagy akár végzettség nélkül jöhet hozzájuk akárki, betanítják őket. Ez a gondolat azért különösen fontos, mert éles ellenpontja annak a munkaerőpiaci narratívának, amely szerint a cégek kizárólag kész, minden feltételnek megfelelő jelölteket akarnak. Itt kifejezetten nyitott modell látszik: ha van motiváció és működő hozzáállás, a szakmai alapok egy része házon belül is felépíthető.
A szakember ugyanakkor azt is világossá tette, hogy a tapasztalatot igénylő szerepkörökben már más típusú elvárások kerülnek előtérbe. Ott nagyon agilis, változástűrő embereket keresnek, mert a vállalat bővül és átalakul. Vagyis a piac egyik fontos tanulsága az, hogy a betaníthatóság és a magas alkalmazkodóképesség nem ellentétei egymásnak, hanem két különböző válasz ugyanarra a kihívásra.
AI helye a toborzásban
A cégek nyitottak a mesterséges intelligenciára, de nem technológiai lelkesedésből, hanem akkor, ha az valóban gyorsít, egyszerűsít vagy tehermentesít. Az AI tehát jelenleg nem a recruiter helyére érkezik, hanem inkább a recruiter mellé.
Szabó Gerda elmondása szerint tesztelik az AI-megoldásokat, és úgy látják, ezek főként az időigényesebb előszűrési feladatokban segíthetnének. Ugyanakkor világosan kimondta, hogy az interjúztatásban annyira fontos a humán faktor, hogy azt még nem szívesen engednénk át teljesen egy AI-nak.
A vonzerőt a teljes juttatási csomag adja
A fizetésen túl a cégek többsége kiemelte a munkába járási támogatást, a cafeteriát, a képzési és nyelvi lehetőségeket, de akadtak olyan elemek is a juttatási csomagokban, mint 13. havi fizetés, a masszázs- és gyógytornásznapok.
Ez a felsorolás jól mutatja, mennyire összetetté vált a munkáltatói ajánlat. A cégek a bérverseny mellett élethelyzeteket próbálnak támogatni: bejárást, egészséget, tanulást, napi komfortot és hosszabb távú megtartást. A juttatások tehát a munkáltatói márka egyik legfontosabb építőkövei.
Fejvadászok az állásbörzén
A JOBVERSE jelentőségét nemcsak a kiállítók száma vagy a meghirdetett állások mennyisége mutatja meg, hanem az is, hogy HR tanácsadók, fejvadászok is ellátogatnak rá.
„HR vezetőként és a Jobcapital fejvadászaként az állásbörze számomra nem egy esemény a naptárban, hanem a piac valódi lüktetése. Miért tartom elengedhetetlennek, hogy ott legyünk a forgatagban? Azért, mert a mi munkánk akkor kezdődik, amikor a szokásos sablonmegoldások véget érnek. Az előadásokon és a folyosói beszélgetésekben halljuk meg azokat a finomhangokat, amik a holnap elvárásait alakítják. Mi foglalkoztatja a munkavállalókat? Milyen dilemmákkal küzdenek a cégek? A digitális toborzás világában felértékelődik a valódi találkozás. Egy-egy spontán szakmai beszélgetés többet mond bármilyen CV-nél vagy LinkedIn profilnál. A mi jelenlétünk a két oldal között van. Segítünk a jelölteknek eligazodni a lehetőségek között, a partnereinknek pedig hiteles képet festünk arról, mi történik épp a jelöltpiacon. A Jobverse kiváló alkalom arra, hogy lássuk a legújabb employer branding trendeket és technológiai megoldásokat, amiket aztán beépíthetünk a Jobcapital mindennapjaiba is.”
– mondta Révész Tímea a Jobcapital HR managere,
A toborzás minőségi játék lett
Az állásbörze egy olyan terep, ahol a vállalatok és a jelöltek egymás működéséről kapnak gyors, őszinte és gyakorlati visszajelzést. A cégek egyszerre keresnek tudást, hozzáállást, rugalmasságot, nyelvi és digitális készségeket, miközben egyre tudatosabban építik a saját ajánlatukat is.
A munkáltatók számára ez azt üzeni, hogy a toborzásban a pontosság, az őszinteség és a valódi értékajánlat dönt. Az álláskeresők számára pedig azt, hogy a szakmai felkészültség mellett a proaktivitás, a csapatban való működés, a tanulási nyitottság és az alkalmazkodóképesség ma már legalább ugyanannyit számít.
Tarnai Attila
