A vállalatok gyakran külső forrásokból töltik be az álláshelyeket, és amikor mégis előléptetnek, gyakran “száraz előléptetést” adnak – nagyobb felelősség, ami nem jár nagyobb bevétellel. A témát a HBR dolgozta fel.
Karrierlehetőségek fontossága
Márta csúcsteljesítményt nyújtott. Kiváló készségekkel rendelkezett, amelyeket minden vezető keres: megbízható, szorgalmas, lelkiismeretes, aki következetesen minőségi munkát végzett. Négy éve ugyanazt a munkát végezte. Ez idő alatt két pozícióra is jelentkezett a vállalaton belül, hogy bővítse készségeit. Mindkét alkalommal más jelöltek kapták meg az állást a cégen belül. Mártát ezután előléptették a saját osztályán, és új pozíciót kapott, de a fizetését nem emelték meg. Egy hónappal később Márta felmondott. Bár Márta története kitalált, mégis egy valós jelenséget képvisel, amelynek tanúi vagyunk a munkahelyeken. Az ADP adatai szerint az előléptetett alkalmazottak 29%-a egy hónapon belül felmond, szemben az előléptetést nem kapott alkalmazottak 18%-ával. Ennek egyik fő oka a “száraz előléptetés”, amely 2018 óta 5%-kal nőtt, 2024-ben pedig 13%-ot ért el.
Növekvő karrierlehetőségek iránti igény
A karrierfejlesztés nem csak az előléptetésekről szól, hanem az oldalirányú mozgásokról is, amelyek szélesítik a készségeket és új kapcsolatok létrehozását teszik lehetővé. A tervezett előléptetések, amelyek különböző funkciókon átívelnek, korábban a vezetésfejlesztési programok jellemzői voltak, de az 1980-as években az élethosszig tartó foglalkoztatással együtt elhalványultak.
Tehetségmegtartás kihívásai
A legnagyobb akadály a tehetségmegtartás. A vezetők nem akarják elveszíteni jó teljesítményt nyújtó alkalmazottjaikat, és gyakran megakadályozzák őket a az oldalmozgásban. Ez növeli az elégedetlenséget és a fluktuációt. A Cornerstone jelentése szerint a globális munkavállalók közel háromnegyede szeretne tudni a szervezeten belüli karrierlehetőségekről, és közel fele elégedettebb a munkájával, ha felfedezhet belső lehetőségeket.
Megoldás: Tehetségpiac
A tehetségpiac megoldást kínál ezekre a problémákra. Ez különbözik a belső álláshirdető tábláktól, mivel az alkalmazottak leírhatják, mit keresnek, a vezetők pedig böngészhetnek ezek között. Az AI által támogatott tehetségpiacok okos egyezéseket és ajánlásokat tudnak létrehozni.
Belső piacok sikeres működtetése
A belső piacok sikeréhez vezetői támogatás szükséges. A vezetőknek meg kell győzniük a szervezetet arról, hogy ez üzleti szükségszerűség. Emellett ösztönözni kell a vezetőket, hogy ne akadályozzák beosztottaik mozgását. A folyamat igazságosságát is figyelemmel kell kísérni, és az alkalmazottak tapasztalatait rendszeresen felmérni.
Retenció követése
A belső piac hatékonyságát a belső kinevezések arányával lehet mérni. Egy generációval ezelőtt a nagyvállalatokban ez az arány több mint 90% volt, ma mindössze 15%. Ez azt jelenti, hogy a vállalatok sokkal drágább folyamatokra támaszkodnak a külső felvételek során.
Vezetők fejlesztése
A tehetségpiacok megoldást nyújthatnak a vezetők tapasztalathiányára is. Korábban a vezetői alkalmazottak forgó kinevezésekkel szereztek tapasztalatot különböző funkciókban és üzleti területeken. Ezek a gyakorlatok azért estek ki a divatból, mert drágák voltak.
Száraz előléptetések megszüntetése
Az alkalmazottaknak, akik elég készséget és tapasztalatot szereznek, hogy további felelősséget és előléptetést kapjanak, nem szabad “száraz előléptetést” adni. Az, hogy jobban sikerül belsőleg jó egyezéseket létrehozni, önmagában nem elegendő.