Ma már nemcsak ismeretlen, de szinte kivitelezhetetlen az, hogy egy ember egy munkahelyen dolgozza le az életét. A munkahelyi hűség modern változata tehát ezen már jócskán túlnőtt.
A mai világunkban sokkal inkább arról van szó, hogy a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen vállalható keretet alakít ki annak érdekében, hogy mindkét fél fejlődni tudjon.
Az új szabályok
A munkahelyi hűség fogalma az elmúlt évtizedek során drámai módon átalakult. Ma már nem örök életre szól. Míg korábban egy karrierút egy vagy két munkahelyre korlátozódott, stabil jövedelmet, előrelépési lehetőséget, nyugdíjat, lojális alkalmazotti viszonyt jelentett, a jelenben már sokkal kevésbé tartható ez az elképzelés. A Business Insider elemzése rámutat arra, hogy a vállalatok sem osztják az örök hűség modelljét, de ez nem egyoldalú, ugyanis a dolgozók is hasonlóan viszonyulnak a munkahelyükhöz. A változó világban a szabályok is módosultak, így olyan pszichológiai törvények uralkodnak most, mint az, hogyha a dolgozó nem hozza a tőle elvárt teljesítményt, azonnal cserélhető. Cserébe a dolgozók sem gondolkodnak (feltétlenül) hosszú távon megmaradni egy helyen. Ennek értelmében a lojalitás sem arra a bizalomra épít, mint korábban. Ma inkább mérhető eredményt, világos visszajelzést ígérnek a munkahelyek, míg dolgozói oldalról kisebb a kötődés és gyorsabb a váltás is.
Volt idő, amikor sokkal jellemzőbb volt az, hogy a munkahely meghatározta az ott dolgozók identitását, de mára ez jóval tágabb keretek között mozog. A viszony sokkal rugalmasabb és nyitottabb és a hűség inkább jelenti a közös célok felé tartást, mint az egy céghez tartozást.
A modern világban nem ijed meg a munkavállaló, nem vetkőzi le identitását a cég miatt, hanem az egyéni boldogulása és fejlődése a cél, így az örök hűség eszményét először pontosan a munkavállalók szakították meg. Az elköteleződés egy munkahely felé akkor valósul meg, ha igazán értékalapú munkakultúrába kerül a dolgozó.
Hűség újratöltve
Nem kétséges, hogy a munkahelyi hűség képlete megváltozott. A cégek sokkal rugalmasabban gondolkodnak, gyakrabban szervezik át működésüket, sőt, ha szükséges, könnyebben megválnak a munkatársaktól. Nem árulnak zsákbamacskát és ezt a munkavállalók is tudják. Ők sem érzik kötelességüknek, hogy éveken át egyetlen munkaadó mellett tartsanak ki.
Már az önmagában lojalitást jelent, ha egy munkahelyen építeni lehet a karriert, fejlődést, képzési lehetőségeket kínál.
Mindez a hazai piacon is nyomon követhető. A MOL például már nemcsak egy vállalat, amely munkahelyet jelent, hanem saját akadémiája létezik és mentorprogramokat is működtet. Ezzel támogatja a fiatal tehetségek fejlődését, akkor is, ha később más céghez igazol át.
Az OTP bank pedig azt kínálja, hogy több belső áthelyezési lehetőség és új pozíciók várnak a dolgozókra annak érdekében, hogyha változnak a dolgozók igényei, akkor se az elhagyás jelentse a következő lépést.