Munkamorál versus fizetési morál

H I R D E T É S

Gyakorta utalunk a munkamorálra, mint valami kívánatos értékre vagy elvárt magatartásformára. Alkalmazottunk, megbízottunk vegye komolyan a feladatát, legyen lojális, dolgozzon meg a pénzéért, ne lébecoljon. Szeretjük úgy érezni, hogy kapunk valamit a pénzünkért, annyit amennyi elvárható, az se baj, ha még többet. Hogy tisztességes csere történik. Legalábbis számunkra. Na és fordítva?

A piaci szereplők minden körülmények között kiszolgáltatottak az aktuális mozgásoknak. Mindkét oldalról: munkáltatóként és munkavállalóként egyaránt. Eléggé esetleges, valljuk be, hogy egy adott munkának éppen miként alakul az ellenértéke, aktuálisan mennyi pénzt adnak érte. Akár igazságtalannak is találhatjuk a felosztást, ha belegondolunk, hogy hivatalosan egy filmcsillag, vagy egy ügyes lábú focista helyiértékekkel arrébb keres, mint egy életmentő orvos.

Minek van vajon időtálló értéke?

A reklámhordozó tevékenységeknek úgy tűnik, permanensen, hiszen a kapitalista társadalmakban ezek turbózzák fel az eladást, – közvetlen és kézzel fogható profitot termelve– ennek nyomán maguk után húzva a termelést, és tartják áramlásban a gazdasági cirkulációt. Szóval a rendszernek megvannak a maga sajátságos szabályai.

Azt is tapasztalhatjuk a régebbi hagyományhoz méltón, hogy általánosságban véve a munkaadók még mindig szeretnek úgy tenni, mintha a munkavállalók jobban rájuk szorulnának, mint fordítva. Érdemes leszögezni, hogy az egymásra utaltság kölcsönös.

Mennyiség és minőség

Az is tény, hogy számszerűen valóban a munkavállalók vannak többen, ha úgy tetszik, nekik kell minőségi teljesítményükkel versenyt nyerni – noha ez nem zárja ki természetesen a munkáltatók egyidejű versenyeztetését a jelölt részéről! A munkavállalók versenye azonban tény, hogy gyakoribb. Ugyanakkor minőségi munkájuk ellenértékét ők is joggal várják. Például, mert évek óta professzionálisan végzik tevékenységüket, és már több helyen is bizonyítottak. Mert olyan kognitív és tapasztalati tőke birtokosai, ami önmagában érték és csereérték. Ráadásul, ha kiválasztották őket egy többfordulós interjú-folyamat során, illetve a próbaidő alatt is megfelelő teljesítményt nyújtottak, kvázi „megmérettettek és elég jónak találtattak”, akkor minden joguk meglehet arra, hogy valóban megkapják a számukra is ideális összeget munkájukért.

Természetesen a kereslet-kínálat index itt sem mindegy, miképpen alakul éppen. Ha mondjuk pont kevesebb az ideális munkavállaló, mert egy részük más országokba költözött, a másik részük pedig generációs különbségek okán nehezen integrálható a munkáltató által megszokott és elvárt rendszerbe, akkor az alkalmazottak is könnyebben „labdába rúghatnak” és esélyük van arra, hogy ”csont nélkül” megkapják a szerintük is tisztességes járandóságukat, anélkül, hogy magyarázkodásra szorulnának. Ha esetleg felüti a fejét egy válság, ismét letornázhatják önszántukból a saját (és a szakmabeliek) munkájának értékét, ha nincsenek résen.

Fizetés és lojalitás

Mindenesetre a 21. század hajnalán már talán elmondhatjuk, hogy mind a toborzó cégek, mind a munkaadók tisztában vannak jelöltjeik értékével és hajlandóak ezt ki is fejezni azon a nyelven, ami a teljesítmény megbecsülésének nemzetközi anyanyelve, és amit mindenki egységesen jól beszél: a pénzén. Lojalitást és munkamorált csak ezek után van morális alapjuk elvárni a másik oldaltól. Először mindig érdemes a saját portánkon sepregetni, mielőtt a másikénak tisztaságát megkérdőjelezzük.

Szerző: B.E.

#hr #munkamoral #fizetes #lojalitas #teljesitmeny

H I R D E T É S