Kiszámíthatóság, fejlődés, jóllét, nyugalom – ezeket ígéri dolgozóinak – férfiaknak és nőknek – az új magyar autóváros. A BMW Group debreceni gyára közel négyszázmilliárd forintos beruházást jelent, melynek keretében a tervek szerint több mint ezer új munkahely jön létre, évi 150 ezer jármű előállítása és egy vadonatúj, tisztán elektromos modell gyártása kezdődik a közeljövőben a Tiszántúl legnagyobb városában. Ahova nőket is várnak.
Várhatóan újraírja a Tiszántúl munkaerőpiacát a Debrecenben épülő új BMW-gyár. Ahogy az a nyári alapkőletételen is elhangzott, az üzem 2025-re tervezett elindításával nemcsak az elektromobilitás és energiatárolás új európai centruma jön létre, hanem a régió munkakultúrájában is új szemléletet hoz és lehetőségek végtelen sorát nyitja az autóipari óriás. Ötvennél is több nyitott pozícióra több száz új dolgozót keres a cég. A számos mérnöki pozíciótól kezdve a vegyészen át, SAP felhasználókig már asszisztensi feladatkört is megnyitottak, egyre több a minőségellenőrzési vagy folyamatszakértői feladatkör, miközben bérszámfejtőt és biztonsági szakértőt is keresnek.
Szüle Mária HR menedzsment vezetővel beszélgettünk többek között tervekről, karrierről, és arról is, miért lehet izgalmas az autóipar a nőknek is.
Szüle Mária 20 éve dolgozik a HR szakmában. 2019 szeptemberében csatlakozott a cég induló csapatához. Megbízott helyi vezetőként felel a teljes debreceni csapatért.
– Rengeteg új pozíció, végetlen karrierlehetőség áll nyitva jelenleg Debrecenben. Vélhetően sokfelől áramlanak az emberek a pozíciókra. Nem csak a hazai piacról. Jól sejtem, ugye?
Igen. Még csak 93-an vagyunk. Debrecen közel van a határokhoz, így fel vagyunk készülve arra, hogy a szomszédos országokból fogadjunk akár ingázókat, vagy idetelepülőket. A BMW alapvetően nem német, hanem egy nemzetközi multinacionális vállalatként identifikálja magát, ahol nem a kulturális hovatartozás alapján történik a munkavállalók kiválasztása, hanem a szaktudás és a képességek jelentik a szűrési szempontot.
– A keleti munkaerő bevonása tulajdonképpen egy országos megoldás a munkaerőhiányra.
Thaiföldről, Indonéziából, Fülöp-szigetekről hoznak többfelé munkavállalókat. Mi azt gondoljuk, hogy ez is egy munkaerőpiaci forrás.
„Egyelőre mi a magyar munkaerőpiacra koncentrálunk.”
Ennek az az oka, hogy ki fogjuk küldeni legtöbb munkatársunkat Németországba betanulásra. Ez egyszerűbb akkor, ha a saját munkaerőpiacunkon találunk munkavállalót, kifejezetten a mobilitás miatt.
– Hol tart a toborzás?
Először az építési területre vettünk fel kollégákat, és sok HR-es volt az alap folyamatok miatt.
„2022 októbere óta a mérnökök, technikusok, karbantartók keresését is elkezdtük.”
– Egyelőre az idősebb, szakértői körökből vettek fel dolgozókat. Mennyire szempont az életkor szerinti diverzitás?
Viszonylag magas még az átlagéletkor, ennek az az oka, hogy induláskor sok tapasztalt szakértőre volt és van szükségünk, de ebben radikális változás lesz hamarosan, ugyanis szeptembertől kezdünk az első duális képzésben résztvevő középfokú oktatásból származó csapattal. Száz résztvevő fogja a gyakorlati képzését megkezdeni nálunk. Lassan pályakezdők alkalmazására is lehetőségünk nyílik.
„Megvannak azok az állomások, amelyeken a fiatalok keresztül haladva elérhetnek akár a csillagos égig is.”
– Mi a helyzet a nőkkel ebben a szakmában? Van-e a BMW-nél női karrierút?
Itthon a műszaki képzésekben nagyon alacsony a nők aránya. Emiatt jellemzően kisebb a női pályázók száma nálunk is, viszont ebben a pillanatban nagyon jók a mutatóink.
„Bizonyos pozíciókban kicsit előnyben is részesítjük a női jelentkezőket,hogy az egészséges egyensúlyt fenntartsunk.”
Úgy gondolunk a nőkre, mint egy rejtett munkaerőpiaci erőforrásra, akiket egy megfelelő helyzetbehozással, támogatva el lehet érni, és egy sokkal hatékonyabban működő gyárat létrehozni.
– Ez azt is jelenti, hogy támogatási formák is léteznek a nők, anyák foglalkoztatására?
A projektütemezés jelenlegi fázisában az a fontos, hogy elinduljunk. A közép-és hosszú távú tervek között azonban szerepel az, hogy egy olyan munkakultúrát és munkarendet alakítsunk ki, hogy az atipikus foglalkoztatáson keresztül támogathassuk a családokat.
„Már elkezdődött a lányok érzékenyítése arra, hogy a középfokú duális képzéseinkben ők is vegyenek részt.”
Ezek a képzések jelentős számban műszaki irányultságúak, ezen kívül támogattuk a debreceni német iskola létrejöttét, ahová a munkavállalóink gyermekei is járhatnak. Van egy városi óvoda, ahol német oktatás is van, és most az a következő lépés, hogy ezekben az intézményekben bővítsük a szolgáltatások körét. A nyitvatartási idők meghosszabbításával szeretnénk azt elérni, hogy rugalmasabb legyen a családok számára a munkaidő kérdése. Belső támogató programokat is kívánunk indítani a hölgyeknek, ezután lépéseket fogunk tenni az atipikus foglalkoztatással kapcsolatban, nemcsak a szellemi területeken, hanem a fizikain is.
„Nem elsősorban hölgyekről, hanem családokról kell beszélnünk, hisz a szülői szerepek módosulásával akár az apukának is szüksége lehet kedvezményekre.”
Ezt követően a roma nők munkavállalását is próbáljuk segíteni, illetve a nyugdíjas korúak támogatását is vállaljuk. Szeretnénk olyan hátrányos helyzetű csoportokat megcélozni, akikkel akár 15-20 éves programokkal is folyamatos munkaerőbázist tudunk teremteni magunknak, és olyan társadalmi csoportokat tudunk visszahozni a munkaerőpiacra, akik jelen pillanatban nem elérhetőek vagy rejtettek.
– Ez nagy társadalmi impaktust jelent a régióban.
A fenntarthatóság kérdése nemcsak a természeti erőforrásokról szól, hanem a társadalmi kérdésekről is. Csak szimbiózisban, közvetlenül a saját környezetünkkel együttműködve fogod tudni fenntartani a gazdasági hatékonyságodat.
„Ha nem koncentrálsz az emberre, mint erőforrásra, akkor a kimerülő természeti erőforrások mellett az emberi is ki fog merülni.”
Természetesen egy bizonyos szintig lehet ezt automatizálással és robotokkal ellensúlyozni, de van egy határ, amin túl ezt már nem leszünk képesek kiváltani automatizációval. Munkaerőre mindig szükség lesz. Ha belegondolunk abba, hogy 15 év múlva hány ember fog eltűnni a munkaerőpiacról a demográfiai korfa miatt, látni kell, hogy ennek nincs meg a társadalmi utánpótlása. Ezt csak úgy tudjuk orvosolni, ha minden lehetőséget megragadunk ahhoz, hogy ezen változtassunk.
– Vannak-e időtálló biztonsági pontok az Ön értelmezésében manapság? Mit tud garantálni a HR – akár a BMW-nél, akár egyáltalán a munkaerőpiacon bárhol a dolgozóknak manapság?
Ha működni akarunk még 20 év múlva is, ahhoz kell egyrészt a legújabb technológia, nem véletlen, hogy Debrecenben építjük fel a tisztán elektromos autók gyártásával foglalkozó üzemünket, a fenntartásához azonban kell a HR, aki mellé teszi az embereket és a stratégiai gondolkodást. Ezt a businesst embereknek kell megcsinálni. Megint felértékelődött a biztonság. A piaci stabilitás fontos lett. Fontos még a vezetési kultúra. Emberségesnek kell lenni, kooperatív és partneri módon kell bánni a munkavállalókkal. Az anyagi stabilitás is lényeges. Fontos, hogy a dolgozó érezze, hogy a munkáltató mellette van, amikor infláció van, amikor drágulás van. Az egyenlő bánásmód és a transzparencia is ide tartozik, az, hogy ne legyenek rejtett dolgok a szervezetben.
„A munkahely legyen egy pont, ahol nem rettegünk a holnaptól, ahol egy viszonylag kiszámítható és stabil struktúrában tudunk dolgozni.”
Az életünk minden más területén annyira csapkod a mennykő, hogyha a munkahelyünk meg tudja adni ezt a viszonylagos stabilitást, akkor már valamennyire rendeződött a belső egyensúly, és ez most egy nagyon értékes dolog.
Interjút készítette: Gombár Gabriella
Olvasói kérdések
Olvasóinknak megadtuk a lehetőséget, hogy kérdéseket tegyenek fel interjú alanyunk számára.
Üzletpolitika
- Amennyiben egy dolgozó lcc (low cost country) -ból szeretne cégen belül a német anyavállalathoz átkerülni, biztosít-e a társaság számára bármiféle támogatást? Egyáltalán van-e erre mód?
Elsősorban a debreceni beruházásunk felépítésén dolgozunk és ide keressük az új munkatársainkat. A vállalatcsoporton belül természetesen van arra lehetőség, hogy a munkatársaink más vállalatainkhoz jelentkezzenek, így a német anyavállalathoz is. Ezt abban az esetben tudjuk támogatni, ha a jelentkező munkatárs olyan speciális tudást igénylő munkakörre jelentkezik, amelyhez nem állnak rendelkezésre a szakértők a helyi munkaerőpiacon.
HR
- Hány körben, milyen módon és mennyi ideig tart az interjúztatás folyamata?
A kiválasztás folyamatát mindig befolyásolja, hogy milyen munkakörre jelentkezik a pályázó. Eltérő a kiválasztási lépések és interjúk száma a különböző szakterületek vonatkozásában. Erről a pályázó tájékoztatást kap már a kiválasztási folyamat elején. A kiválasztási folyamatot a lehető legrövidebb idő alatt bonyolítjuk le.
- Lesz-e Debrecenben elegendő szakképzett munkaerő?
Folyamatosan építjük a jövő szakember utánpótlását a duális képzéseink elindításával. Azon dolgozunk, hogy vállaltunk vonzó legyen és elegendő szakember jelentkezzen hozzánk, szívesen fogadjuk a jelentkezéseket az ország bármely pontjáról.
- Biztosít-e a cég bármiféle kompenzációt a megemelkedett fogyasztói árak miatt?
A béreinket és a juttatási rendszerünket folyamatosan felülvizsgáljuk és kimagasló jövedelmet biztosítunk a munkatársainknak.
- Lesz-e lehetőség teljes home office munkavégzésre?
A connected work munkakultúra megvalósításán dolgozunk, ami azt jelenti, hogy a szellemi területen dolgozó munkatársaink, szinte bárhonnan tudnak munkát végezni. Azonban hiszünk abban, hogy csak úgy tudunk csapatként együttműködni, ha kapcsolatban vagyunk és olyan munkahelyet hozunk létre, ahol a közösen végrehajtott feladatokban együtt érünk el eredményeket, így teljes home office nem szerepel a terveink között.
- Támogatja-e a cég a saját autó vásárlását, illetve választhatnak-e céges autót?
A céges autó juttatásra jogosult munkatársak választhatnak autót a vállalati szabályozásnak megfelelően, a további munkatársi kedvezmények rendszere az autóvásárlásra vonatkozóan jelenleg kidolgozás alatt állnak.
Egyenjogúság
- Hány százalék a nők aránya a felsővezetésben? Követik-e a nemzetközi trendeket, hogy közel a felére hozzák az arányokat?
A BMW Group élenjár a sokszínűség támogatásában és fenntarthatósági célok megvalósításában. Gyárunk fontos mérőszáma a nők részvételi arányának növelése, nem csak a vezetői munkakörben, hanem a műszaki pálya vonatkozásában is, ami jelenleg Magyarországon nagyon alacsony. Egy autógyártó vállalatnál, ahol a műszaki végzettséget igénylő munkakörök száma magasabb, csak hosszútávú programokon keresztül lehet biztosítani, hogy a nők részvételi aránya elérje a nemzetközi normák szintjét. Már most megkezdtük azoknak a támogató programoknak a kidolgozását és bevezetését, amelyek kifejezetten a nőket helyezik előtérbe.
- A dolgozók hány százaléka korlátozott egészségügyileg?
Olyan módon építjük fel a gyárunkat, hogy a vállaltunk részéről minden adott lesz ahhoz, hogy egészségügyi korlátozottsággal is foglalkoztassunk munkatársakat a számukra megfelelő munkakörben. Vállalatunk 2022-ben nyitotta meg az ideiglenes egészségügyi központját, ami azért ideiglenes, mert az építési területen került kialakításra, de felszereltségét, illetve az ott dolgozó munkatársaink felkészültségét tekintve már most is kiemelkedő színvonalú. A gyárunk felépítési fázisainak megfelelően 2023 nyarának végén kerül az egészségügyi központunk a tényleges helyére.
- Támogatják-e a zéró toleranciát a vezetői es munkatársi bullyinggal szemben? Ha igen, van-e anonim bejelentési felület?
Vezetőinket és munkatársainkat folyamatosan képezzük és értékeljük, vállalati kultúránktól teljesen idegen az olyan magatartás tolerálása, ami nem a kölcsönösségen, tiszteleten és az együttműködésen alapul.