Szankciórendszerre vonatkozó szabályok a munkajogban I.

Klasszikus „fegyelmi eljárásról” és „fegyelmi szankciókról” a munka törvénykönyve nem szól. Ilyeneket ma már csak a közszféra munkajogát meghatározó egyes jogállási törvények intézményesítenek. Azonban a munka törvénykönyve és az ennek alapján kialakított bírói gyakorlat is a fegyelmezési lehetőségek széles skáláját bocsátja a versenyszférában tevékeny munkáltató rendelkezésére annak érdekében, hogy a megfelelőt kiválasztva hatékonyan léphessen fel a renitens munkavállalóval szemben.

A „fegyelmezési skála” teljes spektrumának ismerete azért fontos, mert a munkáltatóval szemben nemcsak az a követelmény, hogy a fegyelmi szankciókat formailag helyesen alkalmazza, és tartalmilag is megfeleljenek a jogszabály által előírt vagy a bírói gyakorlat által kialakított követelményeknek, hanem az is lényeges, hogy a fegyelemsértés súlyával mindig arányban legyenek az alkalmazott szankciók. A fegyelmi típusú szankciók alkalmazásával szemben minden esetben munkaügyben eljáró bírósághoz lehet fordulni, és a jogellenes fegyelmezésnek a munkáltatóra hátrányos következményei is lehetnek. (Az írásbeli szankciókat ennek megfelelően mindig el kell látni a jogorvoslati lehetőségre vonatkozó tájékoztatással is.)

Alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények

Írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés

A figyelmeztetési jogról mint a munkahelyi fegyelmezés legenyhébb fokozatáról a munka törvénykönyve egyáltalán nem szól. Mivel azonban a munkavállaló figyelmeztetése a szervezeti rendfenntartás igen elterjedt, alapvető fontosságú, a csekély fegyelemsértésekkel kapcsolatban gyakran hatékony eszköze, a bírói gyakorlat már kialakította a munkáltatói figyelmeztetéssel kapcsolatos főbb szabályossági követelményeket is. A Kúria több eseti döntésében úgy határozta meg az írásbeli figyelmeztetés fogalmát, hogy az a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából eredő olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallása kifejezésével szankcionálja.

A figyelmeztetéssel illetett munkavállalói magatartások igen sokfélék lehetnek: a bírói ítéletekben visszaköszönnek a munkavállalók más munkatársakkal vagy a munkáltatóval való együttműködésének hiánya, egyes munkafeladatainak elmulasztása, veszélyjelzési kötelezettség elmulasztása, a munkahelyen való megjelenési kötelezettség elmulasztása stb. okán történt jogszerű írásbeli figyelmeztetések.

Joghatását tekintve nincs különbség az írásbeli és a szóbeli figyelmeztetés között. Tehát nem számít „erősebb” szankciónak az írásbeli figyelmeztetés, és nincs olyan szabály sem, hogy az írásbeli figyelmeztetést feltétlenül meg kell előznie a szóbelinek. Abban a kérdésben, hogy az adott helyzetben írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetéssel érdemes-e élni, leginkább azt a szempontot célszerű megfontolni, hogy vajon szükség lehet-e a későbbiekben a figyelmeztetés tényének bizonyítására. Ha igen, praktikus írásba foglalni a figyelmeztetést, és azt szabályszerűen közölni a munkavállalóval.

Figyelmeztetésnek csak az a munkáltatói intézkedés tekinthető, amely egyéb hátrányt a munkavállalónak nem okoz, csupán szembesíti őt a magatartási problémájával és a munkáltató ezzel kapcsolatos negatív értékítéletével. Azonban a munkáltatói figyelmeztetések korántsem tekinthetők súlytalan intézkedésnek munkajogi szempontból. Ha sorozatos fegyelemsértésről van szó (pl. az recepciós munkavállaló rendszeresen pökhendi módon beszél a vendégekkel), néhány ilyen figyelmeztetés tanúsíthatja, hogy a munkáltató már többször fellépett az adott magatartási problémával szemben. Ezzel a munkáltató később adott esetben jól alá tudja támasztani egy súlyosabb szankció alkalmazását, például egy, a munkavállaló magatartására alapított felmondást.

Másrészt: a munkáltató dokumentált figyelmeztetései útján igazolhatja, hogy valójában nem volt elnéző egy sorozatos munkavállalói szabálytalansággal (pl. rendszeres késés, magáncélú internethasználat munkaidőben stb.), ezért a munkáltatói „hallgatólagosan jóváhagyó gyakorlatra” alapítva később nem mentheti ki magát a munkavállaló a fegyelemsértés súlyosabb jogkövetkezményei alól.

Ha a munkáltató írásbeli figyelmeztetést ad, ezt indokolással kell ellátnia. Az indokolásnak valósnak és okszerűnek kell lennie. A valóság követelménye azt jelenti, hogy az ott leírt magatartási problémának tényleg fent kellett állnia (pl. a konyhai kisegítő által elmosogatott tányérok tényleg piszkosak maradtak), az okszerűség pedig azt jelenti, hogy a szóban forgó munkavállalói magatartáshoz jellegénél és súlyánál fogva indokoltan fűzhető a figyelmeztetés jogkövetkezménye. Okszerűtlen például a figyelmeztetés, ha a munkavállalót a szabadsága alatt felgyűlt munkahátralékért figyelmeztetik, hiszen a szabadsága alatt nem volt köteles a munkavégzésre.

Következő cikkünkben a hátrányos jogkövetkezményekről és felmondásról írunk bővebben.

Szakértő: Dr. Tihanyi Tamás, munkajogi szakjogász, Első Magyar Könyvelő és Pályázatíró Kft.

#munkajog #szankciok #fegyelmezes #jogkovetkezmeny