Milyen fizikai és mentális állapot jellemzi azokat az idősebb embereket, akik állami nyugdíjazásukat követően továbbra is dolgozni kényszerülnek? Azok, akik belülről is motiváltak a munkavégzésre, vajon mennyivel szerencsésebbek? Ki az, aki a nyugdíjba vonulását követőn is szívesen marad aktív? Czirkos Orsolya személy- és szervezetfejlesztő coach trénerrel ezen kérdések mentén vizsgáltuk a hazai helyzetet.

A nyugdíjkorhatár ma Magyarországon 65 év, a nők azonban 40 év folyamatos munkaviszony meglétét követően akár korábban is nyugdíjba mehetnek.

A munkavégzési kedvre nyilvánvalóan nagy hatással bír, hogy az illető kényszerűségből dolgozik-e még a nyugdíjkorhatár körül, esetleg azt követően, vagy saját döntést hozhatott ezzel kapcsolatosan. Azok, akik már előbb megengedhetik maguknak a visszavonulást, pillanatnyilag még nagyon kevesen vannak, és érdemes lehet azt is figyelembe venni, hogy amit a réven nyertek, azt nem veszítették-e el a vámon, azaz az idáig vezető úton, a feszített tempó miatt nem nehezedett-e rájuk túl nagy nyomás az anyagiak megszerzése folyamán ahhoz, hogy a korai visszavonulást valóban felhőtlenül élvezzék.

A mai munkavállalókra ezt illetően nagyobb teher nehezedik, mint régebben, amikor még a demográfiai viszonyok nem indokolták a nyugdíjkorhatár emelését. Ugyanakkor talán elmondhatjuk, hogy a mai kor embere kevéssé érzi magát idősnek, sok tekintetben teherbíróbb, és egészen mást jelent ma 65 évesnek lenni, mint mondjuk harminc éve.

A nyugdíjba vonulásukat követően is aktívak egy része kényszerből vállal továbbra is munkát. Egy részüket az anyagiak szorítják: állami nyugdíjukból nem élnek meg és a tartalékaik sem jelentősek. De ugyanígy egyfajta kényszer hárul arra is, aki nem tudja kinek továbbadni felépített vállalkozását, és az ügyfelek és/vagy munkatársak iránti lojalitása, elkötelezettsége arra ösztönzi, hogy a végsőkig kitartson. Azok, akik a nyugdíjkorhatárukig, majd azt követőn is igazán motiváltak munkavégzésükben, valószínűleg erős hivatástudattal rendelkeznek és belső tüzük által vezérelve szinte fáradhatatlanul teszik a dolgukat. Számukra vélhetően a nyugdíjkorhatár és éveik száma is csak egy tényadat.

Nyilvánvalóan nem mindegy az sem, hogy valaki szellemi, vagy erős fizikai munkát végez idősebb korában: az utóbbi esetben plusz tíz évnek már óriási jelentősége lehet, más kihívásokra számíthat az illető, ha mondjuk kutatóként, könyvelőként vagy ácsként tevékenykedik. Egy vezető munkakörben dolgozó vélhetően a stresszfaktor miatt jobban ki lehet téve a magas vérnyomás, stroke, szívinfarktus és a daganatos megbetegedések veszélyének.

Az igazi hivatástudattal rendelkezők számára gyakorlatilag a flow-élmény tartja fenn a magasszintű motivációt, azaz a munkakörük, a saját témájuk iránt olyannyira érdeklődők és elkötelezettek, hogy ez életben tartja bennük a folyamatos tenni vágyás tüzét. Valószínűleg ők lesznek azok, akik mentálisan is fizikailag is kevéssé érzik az öregedés hatásait.

Nem mindegy tehát, hogy a motiváció a Maslow-piramis* melyik szintjéről ered: az alacsonyabb szintek fizikai és biztonsági szükségleteinek vagy a legmagasabb szinten megjelenő önmegvalósítás szükségletének kielégítéséről van-e szó.

Akik a munkavégzést illetően igazán élvezhetik a választás szabadságát, azok valószínűleg a munkakörüket illetően is elégedettebbek: van jó néhány olyan terület ugyanis, ahol egy idős ember is legalább akkora, vagy akár jóval nagyobb mértékben tud hozzájárulni a közösség tevékenységéhez, mint egy fiatal.

Ilyen például a szervezetben hosszú időt eltöltő szakember tanácsadói szerepbe lépése. A benne felhalmozott tapasztalat és szellemi tőke mindenképpen óriási érték, amit érdemes a cégeknek kiaknázniuk. Sajnos ma Magyarországon ennek a fajta méltó lezárásnak nincs akkora hagyománya, mint mondjuk az Egyesült Államokban.

A munkáltatóknak érdemes tehát szemfülesnek lenniük azt illetően, hogy az idősödő munkavállalók valódi erőforrásait jól használják, illetve, hogy a környezet és az idősebb kolléga viszonyát kedvezővé formálják: jól hassanak egymásra, valódi szimbiózis alakulhasson ki. A fiatalabb kollégáknak mindenképpen érdemes türelemmel viseltetniük a korosodók irányában: hiszen nekik ebből már egyre kevesebb áll rendelkezésre. Ugyanakkor a csapat nagyon is hasznát láthatja az idősebbek tapasztalatainak, tudásának. Talán elmondhatjuk, hogy az idősebbek munkavállalását mindenképpen csak a környezetükkel való korrelációban érdemes vizsgálni, és azt is, hogy itthon még kevés munkáltatóra jellemző, hogy igazán látná az értéket az általuk nyújtott és kiaknázható lehetőségekben.

Általánosan igaz, hogy a motiváció három fő pillére három alapvető pszichológiai szükségletünk. Az autonómia, azaz az önálló munkavégzés képessége, a kompetencia, azaz a magunkat valaminek elvégzésére való képesség érzése, és a kötődés, azaz a valahová tartozás érzése jelentős szerepet játszanak az időskori munkavállalás esetében is. Belátható, hogy a kötődésnek, a közösségben való hasznosság élményének különösen nagy szerep jut ilyenkor.

Természetesen ezt a hasznosság élményt nyújthatja egy családban betöltött segítő szerep is, például ha a nagyszülő vigyázhat az unokára, amíg a szülők dolgoznak. A szociális háló is biztosíthatna több olyan kapcsolódási pontot, ahol összeköthetné az unatkozó és magányos időseket a segítségre szoruló, nagyszülő nélküli családokkal. Ennek a jogi lehetőségei egyelőre azonban még szegényesek, a jövedelemforrás-teremtés és – kiegészítés szempontjából legalábbis mindenképpen.

* Maslow-piramis: a szükségletek szintjeit osztályozó piramis alakú táblázat, a legalapvetőbb fizikai szükségletektől indulón a szellemi, lelki motivációs faktorokig.

Szerző: B.E.

#nyugdijkorhatar #mentalisegeszseg #nyugdijazas #munkavallalas #hivatastudat #karrier