Egy-másfél évtizeddel ezelőtt még Európa sereghajtói voltunk, mind a foglalkoztatottságban, mind a munkanélküliségben. Azóta nagyot léptünk előre, európai összevetés szerint a munkanélküliségi rátát (4%) tekintve az élen járunk, a foglalkoztatási rátában a középmezőnyben szereplünk (75%). A mennyiségi mutatókkal tehát rendben is lennénk. Jó lenne akkor most már a minőségre (is) figyelnünk.

A szocializmus teljes foglalkoztatottságát a piacgazdaság felülírta, és azt hangsúlyozta, hogy piaci keretek között is teljesnek tekinthető a foglalkoztatottság, ha a munkanélküliségi ráta nem haladja meg a 3 (mások szerint a 6) %-ot. Az ezredforduló táján az EU már más irányból közelített, és azt fogalmazta meg, hogy a teljes foglalkoztatottsághoz el kell érni a foglalkoztatási ráta legalább 70%-os szintjét. De ehhez már akkor is hozzá tette egyik oldalról a foglalkoztatás versenyképességének, másik oldalról a foglalkoztatás minőségének követelményét: a szabadságjogok, az esélyegyenlőség biztosítása, a munkavállalók és családjaik biztonsága, a megfelelő élet- és munkafeltételek biztosítása, a munkavállalói érdekek figyelembevétele, a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek bevonása a döntés-hozatalba.

A mennyiség a fontos?

Igen, tudjuk, hogy makro társadalmi-gazdasági, politikai oldalról nézve a mennyiség a fontos. Legyen mindenkinek munkája, mert ez biztosítja a megélhetést is, a társadalmi beilleszkedést is, míg a tartós munkanélküli lét megbélyegzett és reménytelen helyzetet alakít ki. Ezért természetes cél, hogy ne legyenek munkanélküliek, mert ha ezek az emberek nem tudnak önmagukról gondoskodni, akkor az a közösség terhe lesz, arról nem is beszélve, hogy a munkanélküli lét hogyan építi le az egyén személyiségét, a családot, a gyerekek jövőbeni kilátásait.

Minőségi elvárások a munkavállalók részéről

Ezeket a célokat biztosan nem akarjuk feladni, hanem „csak” új dimenziókkal kiegészíteni. Mert az, ha valakinek van munkája, még nem minden. Sokan dolgoznak feketén: van munkájuk, de kiszolgáltatottak, nincs biztosításuk és foglalkoztatási biztonságuk (és cseppet sem részletkérdés, hogy azokat a járulékokat, amelyeket a cég nem fizet be utánuk, rajtunk, többieken vasalja be a költségvetés). Tudjuk, mondjuk, hogy szerencsére már a múlté a kizsákmányolás, de azért ez még a mai munkáltatók egy részétől sem teljesen idegen: kifizetetlen túlóra, kimaxolt munkaidőkeret, minimálbér alatti díjazás, eltitkolt egészségvédelmi és munkabiztonsági hiányok, kiskirály nagyfőnökök stb.

És ezek még „csak” a hétköznapi, megélhetéssel kapcsolatos kérdések. A 21. század munkavállalója már szeretné, ha a munkája/munkahelye is 21. századi lenne, ahol nemcsak dolgozik, hanem eközben jól is érzi magát. Vannak már munkahelyek (elsősorban a multiknál), amelyek erre nagyon jó példákkal szolgálnak, vannak nevesített élenjáró szervezetek is (Családbarát munkahely, Az év legjobb munkahelye stb.), de azért a többség még nem ilyen. Pedig ettől lenne a munkahely talán még a 21. század végéig is a munkáltató és a munkavállaló közös elégedettségével működtethető, minőségi, fenntartható.

A COVID 19 extra lehetőséget is adott arra, hogy végiggondoljuk, mi a fontos számunkra, illetve mi az, amit többé nem vagyunk hajlandóak elfogadni, amin változtatni szeretnénk. Mindezekre fel kell készülniük a munkaadóknak is. Erről az oldalról is végiggondolható, hogy a kényszerűségből is hozott változtatások közül mi az, ami pozitív volt, és mi nem, mit érdemes beilleszteni a jövőbeni rendszerekbe, esetleg milyen finomhangolással.

Ez jó ideig elláthatja még munícióval, megvitatandó témákkal a különböző HR-klubokat és -konferenciákat.

A munkavégzés rugalmasságát és a munkahelyek minőségét biztosan jelentős mértékben javították a pandémia miatt kényszerűségből kialakított home office-megoldások. Az ilyen jellegű atipikus rendszereket a hazai munkaerőpiac az elmúlt években csak kényszerből preferálta, akkor is csak átmenetileg. Most tartós trenddé válhat. Felerősödött a munka és a magánélet egyensúlyának keresése, új munkaidő-modellek kipróbálása, bár inkább még csak a vállalatok konjunkturális igényeihez igazítva. Ezekre építve elindulhat egy, a munkahelyek minőségét is előtérbe helyező munkaerőpiaci reform-folyamat, remélhetőleg keresve/kiterjesztve az új megoldásokat nemcsak a helyhez kevésbé kötött szellemi munkákra, hanem más munkaerőpiaci-szakmai szegmensekre is.

Persze a munkahelyek minősége még egy kevésbé definiált, igen tág fogalom, nagyon sok mindent sorolhatunk ebbe a kategóriába. Egy lehetséges felsorolás:

• Bérek, juttatások: bérszínvonal (jövedelem-szegénység), a bérek differenciáltsága, motivációs rendszer, elismertség, választási lehetőség a cafeteriában
• A nők helyzete: egyenjogúság, egyenlő bérek, üvegplafon
• A munka és magánélet egyensúlya: munkaidő-beosztás, szabadság
• Munkahelyi légkör: szervezeti kultúra, elfogadottság, értékeltség, vezetők és beosztottak, versengés és támogatás
• Stressz: a szervezeti-vezetési helyzetből, csoport-kapcsolatokból, a munkafeladatból, felelősségből, a munkakörnyezetből, a változásból, a szervezeti támogatás hiányából adódóan
• Megváltozott munkaképességűek: foglalkoztatás, munkafeltételek, beillesztés, elfogadottság és támogatás
• Életet végigkísérő tanulás: a képzésben résztvevők és a képzések támogatása, finanszírozása
• Karrier-lehetőségek: karrier-terv, – pálya, belső mobilitás, tudás-menedzsment
• Biztonság: munkavállalói státusz (munkaviszony, kölcsön, atipikus), a felmondás gyakorisága, felmondási idő, végkielégítés
• Érdekérvényesítési lehetőség: individuális vagy kollektív, formális és informális érdekvédelem, szakszervezet, üzemi tanács
• Munkaidő: hossza, rugalmasság, munkaidőkeret, túlóra, szabadság, home office
• Munkavállalói jogok: törvényi szabályozás, kollektív szerződés, a törvénytől eltérés lehetőségei
• Egészségvédelem: károsító tényezők, megelőzés, védelem, orvosi ellátás, munkavédelmi megbízott
• Stb. stb. stb.

Úgy gondoljuk, hogy csak az a munkaerőpiac, és azon csak azok a munkahelyek lesznek tartósan fenntarthatók, amelyek nemcsak a mennyiségi, hanem egyre inkább a minőségi követelményeknek is megfelelnek. Persze tudjuk, hogy akár a fenti listából, akár azon túl is minden bizonnyal mindenki más tényezőket emelne ki. Érdemes lenne már most elkezdeni ezen közösen gondolkozni: ki mit tart fontos minőségi kritériumnak. He elindul erről egy polémia, talán kikristályosodik valami közös jövőkép, használható célok és megoldások mindannyiunk számára.

Szakértők:

Prof. Dr. László Gyula, munkaerő-piaci és társadalmi párbeszéd elemző, PTE KTK

Dr. Sipos Norbert, munkaerő-piaci elemző, PTE KTK

Fotó: Envato

#munkaeropiac #fenntarthatomunka #hr #foglalkoztatas #munkanelkuliseg