Az életkorral kapcsolatos előítéletek – legyenek tudatosak vagy rejtettek -, beépülnek a toborzási folyamatba. Ha túl idős vagy, az a baj, ha túl fiatal, akkor pedig az. Akkor mi a megoldás? Hogyan óvjuk meg a pályázatunkat egy előítélettel küzdő HR-estől?
Az életkoron alapuló megkülönböztetés azt jelenti, hogy az 50 év felettiek több mint kétszer nagyobb valószínűséggel maradnak munkanélküliek két évig vagy tovább, ha elveszítik jelenlegi állásukat. Egy tanulmány szerint egy 50 éves munkavállaló háromszor kisebb valószínűséggel jut el interjúra, mint egy 28 éves jelentkező. Nem csak az idősebb álláskeresők szembesülnek automatikus elutasítással; a fiatalokat is leértékelik a koruk miatt. A megkülönböztetés miatt a 45 év feletti dolgozók közel fele nem az igazi életkorát tünteti fel az önéletrajzban. Illetve az idősebb és a fiatalabb munkavállalók is kihagyják a jelentkezési anyagból a diplomázásuk évét, hogy az első szűrésen a koruk miatt ne essenek ki. De vajon az életkorral kapcsolatos információk eltávolítása az önéletrajzból segíti-e őket az álláskeresésben?
Az életkor alapú megkülönböztetés létezik, de keveset beszélünk róla
A HR-eseknek gyakran nincs idejük arra, hogy minden beérkezett pályázatot alaposan átolvassanak, ezért sokszor a szembetűnő dolgokra koncentrálnak az anyagokban. A válogatást segítő információkra szűrnek, és az életkor ezen adatok közé tartozik – tudatosan és tudattalanul is. A nehézséget az is fokozza, hogy sokan nem tartják problémának az életkort. A Stanford Graduate School of Business 2021-es kutatása kimutatta, hogy az életkor az egyetlen elfogadható előítélet.
Ezt mondják a szakértők
Szakértők szerint gyakran úgy gondoljuk, hogy az idősebbeknek már megvoltak a sikereik és a lehetőségeik. Tehát a dolgok természetes rendje az, hogy átadják a helyet a fiataloknak, ez pedig gyakran legitimálja az életkori elfogultságot, és elfogadottá teszi azt, hogy az idősebbeknek kevesebb szerepet adnak a munkaerőpiacon. Ha a munkavállaló életkorával kapcsolatos előítéletek elkerülhetetlenek, reálisan tehetnek-e valamit a jelöltek, azért, hogy ne legyenek a megkülönböztetés áldozatai?
Gondoljuk át
Életkorkutatók javaslata az, hogy gondoljuk át, mit sugall rólunk az életkorunk. Az idősebb jelentkezőknek előnyös, hogy hangsúlyozzák a műszaki készségeiket, megelőzve a sztereotípiákat, a fiatal munkavállalók pedig mutassanak be olyan – a korosztályukat meghaladó – problémákat, amelyeket képesek voltak megoldani. Ezzel elejét lehet venni a megkülönböztetésnek.
Az idősebb munkavállalók mindig is negatívan vélekedtek a fiatalokról
Hierarchia
A hagyományos munkahelyi hierarchia díjazza a szolgálati időt, az idősebb alkalmazottak állnak a hierarchia felsőbb szintjein, a fiatalabb munkavállalók pedig lassan haladnak felfelé a ranglétrán. A technológiai fejlődés azonban megváltoztatta ezt a rendet: az idősebb munkavállalókról azt gondolják ma már, hogy kevésbé alkalmazkodóképesek és lassabban tanulnak. Ugyanez a korosztály a „hűtlenség”, a „radikalizmus” és a „tiszteletlen” jelzőt használta, amikor egy felmérésben a fiatal generációról kérdezték őket. A pozitív jelzők között az „ambíció”, az „intelligencia” és a „tech-tudás” szerepelt.
Az idősebb korosztály elképzelései
Elemzők szerint az idősebb korosztály előzetes elképzelései olyan munkahelyi környezetet alakíthatnak ki, mely negatívan befolyásolja a Z generációsok karrierpályáját, gátolja a fejlődésüket és akadályozza a mentorálási és előléptetési lehetőséget. „Ha az idősebbek a feltételezések miatt írják le őket, a fiatalabbak nem kapják meg a sikerhez szükséges lehetőségeket, ez pedig egy ördögi kör lesz.” – mondják szakértők. A fiatalok válasza erre: „OK, senkit nem érdekel a karrierem, akkor elmegyek máshova.” Mire a válasz: „Látod? Tudtam.” És a kör bezárult.
Életkorkutatók szerint a csapdahelyzetet az oldhatja fel, ha a cégek tudatosan elébe mennek a problémának és erőforrást biztosítanak az érzékenység kezelésére, akár felkészült szakemberekkel, akár cégen belüli képzésekkel, tréningekkel.
Fotó: Freepik