2025-ben immár 18. alkalommal került sor a Magyar Üzleti Felelősség Díj, a CSR Hungary Díj ünnepélyes átadójára 2025. november 21-én, a modern, elegáns Crowne Plaza Budapestben.

Maga az esemény helyszíne is prioritásként kezeli a fenntarthatóságot.

A védjegyszerző nyertesek között található nagyvállalat és KKV, magyar és külföldi érdekeltségű cég, budapesti és nem budapesti vállalat egyaránt.

Két Különdíj is átadásra került: a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) és az Europa Design jóvoltából.

Takács Júlia, a CSR Hungary CEO & Alapítója kiemelte:

„Számunkra a siker mércéje az is, hogy immár 2 évtizede létezik maga a CSR Hungary márka. A CSR Hungary Magyarországon is unicumnak számító vállalati fenntarthatóság és felelősség márka. E terület úttörője.

Az elmúlt 2 évtized alatt egy olyan vállalati fenntarthatóság és felelősség portfóliót (többek között: specifikus hírportál, CSR Hungary Klub, események és CSR Next vállalati fenntarthatóság és felelősség képzési program, CSR Hungary Díj, CSR Mátrix Consulting) építettünk fel, mely előre jelezte, a következő évek kihívásaira a szakmai lépéseket. Ilyen volt pl. a CSP, a fenntarthatóság és felelősség teljesítménymérése, mely már 2006-ban nemzetközi szinten létezett és használták.

A CSR Hungary Díj mindig is vezető szerepet játszott Magyarországon a vállalati fenntarthatóság és felelősség rendszerének a népszerűsítésében is. Az évek elteltével egyre népszerűbb a cégek/intézmények körében. Ezzel is hozzájárulva Magyarországon a vállalati fenntarthatóság és felelősség elterjedését, alapelveinek beépítését a cég DNS-be. Nem veszítve el azt az alapvető célt, hogy egy cég funkciója a profit szerzése, alaptevékenységének zavartalan, sikeres működése. Nevezzük bármely mozaikszóval! Legyen az akár a CSR, akár a fenntarthatóság, akár az ESG… A tartalmi alapelvek, a miértek azonosak. A hogyanban különböznek az egyes cégek.”

A Magyar Üzleti Felelősség Díj, azaz a CSR Hungary Díj programja hatékony, elismert platformmá vált a legjobb gyakorlatok megosztására, a benchmarkingra és az egymástól való tanulásra.

Ez a program évente lehetőséget kínál a szervezeteknek, hogy bizalmat és tudatosságot teremtsenek az érdekeltek körében. Felelős és fenntarthatósági irányításuk bemutatásával. Ebben nem kis szerepe van a 2006-tól komplex szakmai háttérként szolgáló CSR Hungary márkának. Ma már néhány éves előkészület után a megújult pályázati struktúra önkéntes védjegyhasználati rendszerrel támogatja a Magyarországon működő vállalkozások hiteles vállalati felelősség menedzsment rendszerét.

Kik a CSR Hungary Díj Bizottság tagjai?

• Takács Júlia,
  a CSR Hungary, CEO&Alapító, a „CSR Hungary Díj” alapítója

• Bihall Tamás,
  a Borsod-Abaúj-Zemplén Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara elnöke
• dr. Bódi Viktória,
  a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara főtitkára
• Dr. Doór Zoltán,
  a Magyar Logisztikai Egyesület elnöke
• Kovács Dezső,
  a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK ) alelnöke, a Zala Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara (ZVKIK) elnöke
• Dr. Kőrösi Mária,
  egyetemi docens, kommunikációs szakértő, a Széchenyi Társaság elnökségi tagja
• Németh László, Ipartestületek Országos Szövetségének az elnöke (IPOSZ/Társadalmi vezetés)
• Dr. Rudas László,
  a CSAVE elnöke, az Istenhegyi Magánklinika tulajdonosa
• Süle Katalin,
  a Nemzeti Agrárgazdasági Kamara Általános agrárgazdasági ügyekért felelős országos alelnöke
• Dr. Szent-Ivány Ágnes,
  a Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda vezetője és egyik alapító partnere
• Dr. Sztranyák József, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara Gazdasági Szolgáltatások Tagozat elnöke, a VOSZ Közép-magyarországi Regionális Szervezet irányító testületének elnökhelyettese

Kik nyertek 2025-ben CSR Hungary Díjat?

Legjobb ‘Nettó nulla’ megoldásért

• Audi Hungaria Zrt.
  / Szén-dioxid semlegesség az Audi Hungáriánál – Energiahatékonyság, zöld energiaforrások és innovatív ötletek
• BorsodChem Zrt.
  / A fenntarthatósági szempontok érvényesítése a BorsodChem fejlesztései során

Legjobb környezeti felelősségvállalásért

• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / LEADER Flow: új korszak a vasúti teherszállításban
• MBH Bank Nyrt.
  / Biodiverzitás Program

Legjobb belső CSR megoldásokért – A „CSR lelke”

• Clearservice Kft
  / „Indulj Saját Úton” program
• HARMAN Professional Kft.
  / Több mint munka – Közösség, egészség, egyensúly a Harman Professional Kft.-nél
• Silveria Kft.
  / CSR belülről építve – A Silveria értékalapú közösségformáló gyakorlata

Legjobb CSR Programért-Közös ügyek-közös felelősség

• Amber Way Kft. (A Smile Nyelviskola működtetője)
  / A Smile Nyelviskola CSR tevékenységei

• Audi Hungaria Zrt.
  / Önkéntes programok az Audi Hungáriánál
• All You Can Move Group (AYCM Group)
  / Egy közösség, egy út, egy cél. AYCM.
• Debrecen BSC Kerekasztal

Partnerségben a jövőért – Vállalati összefogás a fenntartható közösségért

• Gránit Pólus Csoport
  / DREAM BUILDING – „ÁLOMÉPÍTŐK”
• K & V Logistic Solutions
  / „35 év – 35 jótett”
• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / Közös erővel a láthatatlan akadályok lebontásáért
• Mapei Kft. /
  / Építőipar népszerűsítése program
• MBH Bank Nyrt.
  / Az MBH Bank Művészeti Alapítványa: Hungarian Art & Business (HAB)

Legjobb AI a fenntarthatóságért

• Tantusz Invest Zrt.
  / Innovatív megoldásaink az AI és a környezettudatosság ötvözésével

Legjobb innováció a körforgásos gazdaságért /

• IKEA Lakberendezési Kft.
  / IKEA Bútorok Második Élete Szolgáltatás

Junior

• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / Az egyenlő jövőért: együtt A Végtaghiányos Gyermekekért Alapítvánnyal
• Samsung Electronics Magyar Zrt.
  / A Megoldások a holnapért képzései

Legjobb CSR kiválóság

• Kovács Beatrix,
  a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft. Kommunikációs és CSR vezetője
  /Értékközpontú, komplex CSR stratégia kialakítása a közlekedési szektorban

Kik kapták 2025-ben a 2 különdíjat?

BKIK Különdíj

A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara különdíját a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft. kapta a társadalmi felelősségvállalás legjobb üzleti integrációjáért.

A díj azon vállalkozás elismerése, amely huzamosabb ideje, stratégiai szemlélettel, szervezeti szinten átfogóan építi be a társadalmi felelősségvállalást a mindennapi működésébe.

A Különdíjat dr. Bódi Viktória, a BKIK főtitkára adta át.

_________

Europa Design Well Done Különdíj

Az Europa Design Well Done különdíját Feuertag Ottó, az Europa Design alapító-tulajdonosa, a Wellbeing Szövetség elnökségi tagja adta át a Silveria Kft-nek.

A különdíj célja annak vizsgálata és értékelése, hogy a pályázó cégek milyen elköteleződéssel állnak a komplex , átfogó és vállalati szinten bevezetett és működtetett Wellbeing stratégiai gondolkodáshoz. A 3 pilléren nyugvó mentális, fizikai-környezeti, valamint szociális wellbeing jógyakorlatoknak lehetőség szerint egyenlő mértékűnek, egymásra épülőnek lehetőség szerint minél jobban visszamérhetőbbnek kell lennie.

Az Idei pályázók közül a Silveria Kft. pályázata és az abban bemutatott jógyakorlatok sora kimagasló volt az egyre erősödő mezőnyből.

Már a pályázati anyaga strukturáltsága , felépítése is külön említést érdemel, de talán a legnagyobb értéke a családi vállalkozásnak, hogy kimagasló kultúrája van a visszamérésnek és a kommunikációnak. A cég CSR tevékenységének egyik alappillére, hogy érzékenyítik, edukálják a munkatársaikat ezen programokba. Ez a belső CSR tevékenység még jobban összekovácsolja a vállalati piaci értékrendeket a dolgozói jóllét programokkal. Ez a koherens egység és kiegyensúlyozottság hatalmas lendületet ad a már most is jól érzékelhető employer branding értékeknek. Kiválóan kimutatják a fluktuáció csökkenésével, mint ahogy a megtakarított karbon lábnyom is egy nyilvános és jól kommunikált adat. A Well minősítés és wellbeing szemlélet startégián alapuló megoldásaira is számtalan programot vezettek be, kezdve az edukációtól , a szűrőprogramokik, és a légkondicionált üzemcsarnoki területig, hogy csak egy párat említsünk.

A Well Done díj mindig a struktúrált és fenntartható jóléti munkakörnyezeti programokat  keresi. Ennek alapja a jó terv és a visszamérés. A Silveria Kft. ezt tökéletesen teljesítette.

Mi a CSR Hungary?

A CSR Hungary 2006-tól vezető, szakmai vállalati felelősségvállalás márka Magyarországon.
A márka fő célja, hogy a vállalati fenntarthatóság és felelősség rendszeréhez kapcsolódó szakmai ismereteket közvetítse az üzleti szektor egyes szereplői felé. Ezzel is hozzájárulva a fenntartható és felelős üzleti megoldásokhoz Magyarországon.

Ma már a CSR Hungary egyedülálló módon, komplex formában párhuzamosan több kommunikációs felületen és formában is képviseli a vállalati felelősség és fenntarthatóságot.

Zászlóshajója a Magyar Üzleti Felelősség Díj, a CSR Hungary Díj. Immár 18. éve.

A ÁTADTÁK 2025-BEN IS A FELNŐTTKORBA KERÜLT CSR HUNGARY DÍJAKAT bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Panasonic hetente egy harmadik szabadnapot biztosít dolgozóinak, akik maguk választhatják meg, hogy továbbtanulnak, önkénteskednek, vagy akár mellékállásban is dolgozhatnak – mondta a múlt heti befektetői tájékoztatón Kusumi Yuki, a Panasonic vezérigazgatója.

Az elektronikai gyártó a munka és a magánélet jobb egyensúlyának elősegítése reményében növeli a rugalmasságot azáltal is, hogy több alkalmazottnak engedélyezi az otthoni munkavégzést, és megadja nekik a szabadságot, hogy elutasíthassák a költözést igénylő állásáthelyezéseket. – írja a Mashable.

A Panasonic egyelőre arról nem nyilatkozott a lapnak arról, hogy ezek az új irányelvek világszerte minden alkalmazottra vonatkoznak-e, és arról sem, hogy a munkaórákat vagy a kompenzációt is hozzáigazítják-e a csökkentett óraszámhoz.

“A rendszerről alapos tárgyalásokat kell folytatnunk. Legkorábban 2023 áprilisáig nem tervezzük a bevezetését”. – mondta a vezérigazgató.

Izlandon bevált a négynapos munkahét

A kormány és a reykjavíki városi tanács közös projektjében 2015 és 2019 között tesztelték a csökkentett munkaidőt. A kísérletben részt vevő kutatók szerint a legtöbb munkahelyen a termelékenység nem csökkent, sőt bizonyos pozíciókban még javult is.

A programban részt vett 2500 közszférában dolgozó a korábbival megegyező fizetésért végezte el a munkáját, a vizsgálat során a heti munkaidejüket pedig 40 óráról 35-36 órára csökkentették

Fotó: Envato

A Van egy cég, ahol választható lesz a négynapos munkahét bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A COVID-19 járvány – az egészségügyi rendszerek leterheltségével, a határok bezárultával, a szolgáltatások korlátozásával – egyik pillanatról a másikra mindenki életét megváltoztatta. A cégek különböző stratégiákkal igyekeztek alkalmazkodni a válsághelyzethez. Dr. habil Noszkay Erzsébet professzor, a Metropolitan Egyetem tanára, a METU Üzleti Tudományok Intézete oktatója, munkatársai és hallgatói bevonásával azt vizsgálta, hogy a cégek milyen válaszokat adtak a kihívásokra, miképp formálódott a szervezeti magatartásuk, és milyen innovációkkal, stratégiákkal igyekeztek védekezni, felszínen maradni.

Az életben maradt cégek tipikusan háromféle módon reagáltak:

A visszavonulók…

…új tevékenységbe kezdtek, és ennek érdekében átcsoportosították erőforrásaikat. Erre azok kényszerültek, amelyeknek profil szerinti tevékenységüket részben vagy egészben szüneteltetniük kellett – ide tartozik például a turizmus, a vendéglátás, az ügyfelek jelenlétét is igénylő szolgáltatások nagy része, illetve bizonyos kereskedelmi tevékenységek.

Ilyen volt például a kisvárosi magántaxis, aki helyi vendéglőknek étel-házhozszállítást ajánlott, a kiszállítási útvonalak optimális megtervezésében pedig informatikus fia segített, aki a határzár miatt itthon töltött szabadsága után nem tudott németországi munkahelyére visszatérni. Később a fiatalember elkezdte apja cégét fejleszteni, sőt új üzletágban gondolkodni, és így, az egyszemélyes KATA-s taxis, a későbbiekben már – web-shop jelleggel – komplexebb logisztikát szolgáltató kis céggé nőtte ki magát.

Hasonló stratégiát követett a vidéki varroda, amely főként németországi gyermekruhaboltok beszállítójaként megrendelés nélkül maradt. Ők erőforrásaikat átcsoportosítva védőmaszkok és -kesztyűk varrására álltak át, amelyek egy részét egészségügyi és szociális intézményeknek ajánlották fel. Mindez fenntartotta a folyamatos működést, és a jótékonyságnak köszönhetően az addig alig ismert cég népszerűsége is óriásit nőtt.

Az állóháborút folytatók…

… körében a megrendelések visszaesése, a nemzetközi értékláncok logisztikai akadályai okoztak átmeneti nehézséget – a legtöbb vizsgált középvállalkozás rendelkezett elég tartalékkal ahhoz, hogy a járvány miatti kapacitáscsökkenés veszteségeit elviselje. Több cég válságterveket dolgozott ki, hogy megtarthassák az eddig foglalkoztatott munkaerőt – a költséghatékonyság érdekében átszerveztek, elbocsátások helyett a jövedelmeket csökkentették, biztosították a home office-t vagy digitalizáltak. Ez utóbbit a családi cégeknél gyakran az X vagy Z generációhoz tartozók szorgalmazták, ami a generációváltási folyamatot is előre vitte.

Egy helyi sörfőzde például – miután saját sörbárját be kellett zárnia, és a környékbeli vendéglők is megszűntek rendszeres megrendelők lenni – online megrendelés alapú házhoz szállításra állt át. Ebben a családi céget működtető apa németországi munkavállalásból hazalátogató, de járvány miatt itthon rekedt, közösségi médiában jártas lánya segített. A sörüzemben a prémium termékeket csökkentett üzemmódban megtartották, a gyártósorokon felszabadult kapacitást pedig alacsonyabb áron előállítható termékváltozattal töltötték ki.

A kitörési stratégiát folytatók…

… magas szinten felkészült, fejlesztő szakemberek segítségével képesek voltak diszruptív innovációval reagálni. Ők merőben új, sok esetben épp a járvánnyal kapcsolatos korlátozások – például a home office-ban dolgozókat segítő megoldások – és sürgős igények – védekezés, gyógyítás – miatt fejlesztettek ki új terméket, esetleg üzletágat.

Ilyen volt a 3D nyomtatóval készült arcvédő plexi maszkok gyártása, a magyar fejlesztésű lélegeztetőgép, a technológiák átalakításával gyártásra kerülő kézfertőtlenítők, a járványban megbetegedettek gyógyulását vagy a védőoltások kifejlesztését szolgáló megoldások. De nagy volt a kereslet az elektronikus aláírás és okosszerződések, a távoli elérhetőséget biztosító, biztonságos adatmegosztást támogató rendszerek, a felhőalapú adattárolási megoldások vagy az üzleti adatok védelmére specializálódó kiberbiztonsági megoldások alkalmazásfejlesztései iránt.

Meglódultak az agráriumban is a digitális alkalmazások: a munkaerő-ellátottság nehézségei például egyre több innovatív középméretű birtokot késztetett automatizált öntözési rendszer kiépítésére, drónokkal történő permetezésre vagy precíziós talajművelésre.

„2020 nyara után mindinkább világossá vált, hogy a vírus hosszabb távon is velünk marad. Sok cégnek a COVID-19 előtti forgalomra, jövedelemre alapvető változtatás nélkül semmi esélye, így a kivárás számukra a megszűnést jelentheti. Ebben a helyzetben azok járnak jobban, akik új lehetőségeket, megoldásokat, utakat keresnek” – összegezte a kutatás eredményeit Noszkay Erzsébet.

Fotó: Envato

A Ilyen, amikor az innovációt az élet kényszeríti ki bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az ezredforduló táján az EU azt fogalmazta meg, hogy a teljes foglalkoztatottsághoz el kell érni a foglalkoztatási ráta legalább 70%-os szintjét. Hozzátette ugyanakkor egyik oldalról a foglalkoztatás versenyképességének, másik oldalról a foglalkoztatás minőségének követelményét: a szabadságjogok, az esélyegyenlőség biztosítása, a munkavállalók és családjaik biztonsága, a megfelelő élet- és munkafeltételek biztosítása a munkahelyeken, a munkavállalói érdekek figyelembevétele, a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek bevonása a döntés-hozatalba.

A mennyiség a fontos?

Igen, tudjuk, hogy makro társadalmi-gazdasági, politikai oldalról nézve a mennyiség a fontos. Legyen mindenkinek munkája, mert ez biztosítja a megélhetést is, a társadalmi beilleszkedést is, míg a tartós munkanélküli lét megbélyegzett és reménytelen helyzetet alakít ki. Ezért természetes cél, hogy ne legyenek munkanélküliek, mert ha ezek az emberek nem tudnak önmagukról gondoskodni, akkor az a közösség terhe lesz, arról nem is beszélve, hogy a munkanélküli lét hogyan építi le az egyén személyiségét, a családot, a gyerekek jövőbeni kilátásait.

Minőségi elvárások a munkavállalók részéről

Ezeket a célokat biztosan nem akarjuk feladni, hanem „csak” új dimenziókkal kiegészíteni. Mert az, ha valakinek van munkája, még nem minden. Sokan dolgoznak feketén: van munkájuk, de kiszolgáltatottak, nincs biztosításuk és foglalkoztatási biztonságuk (és cseppet sem részletkérdés, hogy azokat a járulékokat, amelyeket a cég nem fizet be utánuk, rajtunk, többieken vasalja be a költségvetés). Tudjuk, mondjuk, hogy szerencsére már a múlté a kizsákmányolás, de azért ez még a mai munkáltatók egy részétől sem teljesen idegen: kifizetetlen túlóra, kimaxolt munkaidőkeret, minimálbér alatti díjazás, eltitkolt egészségvédelmi és munkabiztonsági hiányok, kiskirály nagyfőnökök stb.

És ezek még „csak” a hétköznapi, megélhetéssel kapcsolatos kérdések. A 21. század munkavállalója már szeretné, ha a munkája/munkahelye is 21. századi lenne, ahol nemcsak dolgozik, hanem eközben jól is érzi magát.

Persze a munkahelyek minősége még egy kevésbé definiált, igen tág fogalom, nagyon sok mindent sorolhatunk ebbe a kategóriába. Egy lehetséges felsorolás:

• Bérek, juttatások: bérszínvonal (jövedelem-szegénység), a bérek differenciáltsága, motivációs rendszer, elismertség, választási lehetőség a cafeteriában
• A nők helyzete: egyenjogúság, egyenlő bérek, üvegplafon
• A munka és magánélet egyensúlya: munkaidő-beosztás, szabadság
• Munkahelyi légkör: szervezeti kultúra, elfogadottság, értékeltség, vezetők és beosztottak, versengés és támogatás
• Stressz: a szervezeti-vezetési helyzetből, csoport-kapcsolatokból, a munkafeladatból, felelősségből, a munkakörnyezetből, a változásból, a szervezeti támogatás hiányából adódóan
• Megváltozott munkaképességűek: foglalkoztatás, munkafeltételek, beillesztés, elfogadottság és támogatás
• Életet végigkísérő tanulás: a képzésben résztvevők és a képzések támogatása, finanszírozása
• Karrier-lehetőségek: karrier-terv, – pálya, belső mobilitás, tudás-menedzsment
• Biztonság: munkavállalói státusz (munkaviszony, kölcsön, atipikus), a felmondás gyakorisága, felmondási idő, végkielégítés
• Érdekérvényesítési lehetőség: individuális vagy kollektív, formális és informális érdekvédelem, szakszervezet, üzemi tanács
• Munkaidő: hossza, rugalmasság, munkaidőkeret, túlóra, szabadság, home office
• Munkavállalói jogok: törvényi szabályozás, kollektív szerződés, a törvénytől eltérés lehetőségei
• Egészségvédelem: károsító tényezők, megelőzés, védelem, orvosi ellátás, munkavédelmi megbízott

Úgy gondoljuk, hogy csak az a munkaerőpiac, és azon csak azok a munkahelyek lesznek tartósan fenntarthatók, amelyek nemcsak a mennyiségi, hanem egyre inkább a minőségi követelményeknek is megfelelnek. Persze tudjuk, hogy akár a fenti listából, akár azon túl is minden bizonnyal mindenki más tényezőket emelne ki. Érdemes lenne már most elkezdeni ezen közösen gondolkozni: ki mit tart fontos minőségi kritériumnak. He elindul erről egy polémia, talán kikristályosodik valami közös jövőkép, használható célok és megoldások mindannyiunk számára.

Szakértők:

Prof. Dr. László Gyula, munkaerő-piaci és társadalmi párbeszéd elemző, PTE KTK

Dr. Sipos Norbert, munkaerő-piaci elemző, PTE KTK

Fotó: Envato

A A te munkahelyeden számít a minőség? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A jó életről szóló nézetek folyamatosan változnak, idővel átalakulnak, sőt kultúránként különböznek. Tovább tarkítja a képet, ha a jó életről való elmélkedés során a munkánkra is gondolunk, hiszen ahogy mondani szokás, napunk harmadát munkával töltjük, így a munkával való elégedettség, a munkahelyi jóllét (sikerek, kudarcok, stressz, kiégés) hatással vannak a magánéletünkre is. 

A jólét és a jóllét különbsége

Tíz-húsz éve nemzetközi szinten a jó élethez a „wealth” „welfare” szót kapcsolták, ami többnyire az anyagiakra utalt, vagyis a fogalom anyagi jólétet, pénzt, autót, kertes házat jelentett. Általános vélekedés volt, hogy aki gazdag, az boldog is, illetve csak az lehet boldog, akinek van pénze, aki gazdag.

Ma már sokkal inkább a „well-being” kifejezés használatos nemzetközi körökben (ENSZ, OECD, EU), ez magyarul a „jóllét”-et jelenti, vagyis a jólét és a jóllét közel sem azonos fogalmat takar. Míg a jólét a kedvező, gondtalan anyagi helyzetet jelenti, addig a jóllét az az állapot, amikor valaki jól van, egészséges.

Tudományosan is bizonyították, hogy az anyagi jólétnek nincs, vagy nincs szoros kapcsolata a boldogsággal, a jólléttel, sőt, a kutatások alapján a boldog emberek nem a jómódú államokban élnek. A kutatások szerint a jólét és a jóllét egy ideig egyirányba, együtt tud mozogni, viszont egy bizonyos szinten már a hatásuk ellentétes lehet, az újabb vásárlások már nem vezetnek boldogsághoz. A jóllét fogalma tehát sokkal inkább jelenti az örömöt, biztonságot, egészséget, közösséget.

(Megjegyzés: A jóllétet az emberi fejlettségi index-szel – HDI – mérik, amely az oktatást, születéskor várható élettartamot és az anyagi jólétet veszi számításba, értéke pedig 0 és 1 közé eshet.)

Pontosan mit foglal magába a munkahelyi „well-being”?

A well-being fogalma több tényezőt azonosít, amelyek fontosak a jóllét eléréséhez. A munkakörnyezet kétségkívül ide tartozik, lényeges a munkaállomás/iroda újszerű kialakítása, a hőmérséklet, a megvilágítás, az ergonomikus eszközök használata. Ezek mind hatással vannak a well-being érzetre. Ezen kívül egyéb fizikai faktorok (életmód, stressz, kiégés, általános egészség), pszichológiai tényezők (kognitív és érzelmi komponensek, pszichés terhelés), közösségi tényezők (bizalom, szerepkonfliktus, vezetés, átláthatóság, támogatás), és a pszichoszociális hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatás bizonytalansága) is jelentőséggel bírnak, hogy a munkahelyi well-being megvalósul-e.

Miért fontos a munkahelyi jóllét (well-being)?

Amennyiben a munkavállaló jól érzi magát a munkahelyén, boldogabb, kreatívabb, nagyobb teherbírású lehet, aki könnyebben veszi az akadályokat és könnyebben viseli a stresszt, nagyobb lehet a szervezet iránti elkötelezettsége, amely a fluktuáció csökkenését is eredményezheti. A dolgozói elégedettség, a munkahelyi jóllét biztosítása tehát a munkaadó számára is számtalan előnyöket hordoz, nem csupán a munkavállalónak fontos, hiszen egy elkötelezett munkavállaló komoly kincs egy vállalatnál, versenyképességi, pénzügyi előnyt is jelenthet.

Mindezeken túl nem szabad elfelejtenünk, hogy a munkaerő-piac átalakulóban van, évtizedekkel ezelőtt még a fizetés mértéke volt a fő szempont egy munkahely kiválasztásánál, ma már sokkal árnyaltabb a valóság, sokkal több tényezőt vesznek figyelembe a munkavállalók, különösen a fiatalabb (Y és Z) generáció tagjai. Az utóbbi időben egyre több vállalat felismerte ezt és kezeli tudatosan, bár még a folyamat elején vagyunk

Véleményem szerint a well-being megteremtésével különösen fontos lesz foglalkozni a világjárvány után, mikor a munkaadók visszakapják a munkavállalóikat, akár több hónapnyi home office-ból, hiszen az már korábbi kutatásokból is ismert, hogy ekkora méretű járványnak komoly testi és lelki következményei vannak. Az a munkahely, amelyik odafigyel dolgozóira, hozzájárul a munkavállaló jóllét érzéséhez, komoly előnyökre tehet szert a versenypiacon, a tehetségek vonzásában és megtartásában is.

Fotó: Envato

Szakértő: Venczel-Szakó Tímea, közgazdász, munkaerő-piaci szakértő, business coach PTE KTK

A Tudtad? Ezért nem luxus a munkahelyi jóllét bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 15-64 éves lakosság körében nem ment 8% fölé a részmunkaidősök aránya a KSH 2020. III. negyedéves adatai alapján, az egész évet tekintve az arányok még rosszabbak. Összehasonlításképpen, az EU 27 országainak 20%-os átlagához képest a csatlakozásunk óta jellemzően egy képzeletbeli negatív dobogón tudunk csak szerepelni.

Miért terjedt el nálunk kevésbé a részmunkaidő?

Egy poszt-szocialista örökség, kulturális sajátosság, hogy a főállás a stabilitás jelképe? Meglehet, hiszen az EU keleti tagállamaiban alacsonyabb a részfoglalkoztatottak aránya, mint a nyugatiaknál. Vagy a fizetések relatív nagysága és a vásárlóereje áll a háttérben? Azaz nem lehet biztosítani a megélhetést egy négyórás munkával? Ebben is lehet némi igazság. Mégis úgy gondoljuk, hogy egy plusz tényező is szerepet játszik ebben, mert azonosíthatóak olyan időszakok, amikor – ha nem is jelentősen, de – megugrik a részmunkaidősök aránya. Az elmúlt 15 évben kétszer következett ez be: először a világgazdasági válság nyomán (2011-től), majd tavaly, a második negyedévben. Utána visszaállt a helyzet a „normális” szintre.

Ez egy válságmegoldás?

Ezek alapján úgy néz ki, hogy a válságok idején egy jól használható eszközként tekintenek erre a munkaadók, és azért alkalmazzák, hogy megtartsák a jó dolgozókat, csökkentett munkaidővel és fizetéssel, így várva, hogy újrainduljon a gazdaság. Amint ez bekövetkezik, minden visszaáll a régi kerékvágásba és visszaesik a részmunkaidősök aránya is. Úgy látszik, ez a hazai munkaerőpiac „normál” pályája, bár szerintünk nem biztos, hogy ez a legjobb.

Kényszer?

Mind a két fél a saját célját igyekszik ebben is megvalósítani. A munkaadó értelemszerűen azt akarja, hogy annyi munkaidőt használjon fel, amennyi feltétlen szükséges, és a válság miatt is kevesebb legyen a költsége. A munkavállaló azt szeretné, hogy – ha részmunkaidőben is – a munkájából meg tudjon élni. Ez teljesen természetes. Válság esetén ezért a munkaadó kénytelen használni a részmunkaidőt, amit a munkavállaló kényszerűen elfogad, mert nincs más választási lehetősége. Ezért lesz ez kényszerű, „senkinek sem jó”, vagyis a vész elmúltával visszaállítandó megoldás.

Lehetőség?

A részmunkaidős foglalkoztatás a teljes munkaidőshöz képest biztosan jár „lemondással” mind a két oldalon. A munkaadó lehet, hogy úgy érzi, nem számíthat mindig a dolgozójára, nehezebb az adminisztráció, az irányítás, a szervezés. A munkavállaló pedig kevesebb jövedelmet élvez, és ezt megérzi a családi költségvetés. Ez mind igaz, de úgy gondoljuk, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás – a „lemondásokkal” együtt számos lehetőséget is kínál, mind a munkaadónak, mind a munkavállalóknak. Vannak munkakörök, amelyek – válságtól függetlenül – nem igényelnek teljes munkaidőt. Több, különböző kompetenciájú részmunkaidős – egymással összekapcsolva – többet érhet, mint egy teljes munkaidős, a részmunkaidők eltérő ritmusa pedig dinamikussá és rugalmassá teheti a működést. Vannak munkavállalók, akik sajátos helyzetük miatt nem tudnak teljes munkaidőt vállalni. Értékesek is, szeretnének is dolgozni, de nincs, kevés a kereslet irántuk.

Nem csodaszer, és nem mindenütt alkalmazható a részmunkaidő, de sok igény és lehetőség lenne rá mind a két oldalon.

Szakértők:

Prof. Dr. László Gyula, munkaerő-piaci és társadalmi párbeszéd elemző, PTE KTK

Dr. Sipos Norbert, munkaerő-piaci elemző, PTE KTK, siposnorbert.hu

Fotó: Envato

A Kényszer vagy lehetőség a részmunkaidő? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az ENSZ 2015-ben fogadta el az új integrált fenntartható fejlődési és fejlesztési keretrendszert, az Agenda 2030-at. Ez egy új keretrendszer – átfogó szemlélettel – minden ország és régió számára célokat és feladatokat ír elő 2030-ig, amit monitoroznak is. Az Agenda 17 célja lefedi az élet szinte minden területét – ökológiai, társadalmi, gazdasági, technológiai, pénzügyi, politikai, intézményi szektort. A munka területére vonatkozó ajánlás cimkéje: tisztességes munka és gazdasági növekedés.

„A tisztességes szóval rögtön a dolgok közepébe vágtunk. A munkáltató számára a tisztességes munkavállaló az, aki lojális hozzám, aki rendelkezésemre áll igényeim szerint. A munkavállaló azt mondja, az a tisztességes munka, ahol megbecsülnek, ahol jól érzem magam, ahol tudok értelmes munkát végezni, és méltányos bért kapok ezért. Akkor kinek van igaza? Mindkettőnek. A feladat ezt a két valós pozíciót összehangolni. Ebből pedig a növekedést sem kell kihagyni, hisz akkor nincs új technológia, nincs innováció.  – mondta Professzor László Gyula, közgazdász, munkaerőpiaci elemző. A növekedés és a minőség között kell megtalálni az egyensúlyt, ugyanis a vagy-vagy megközelítés biztosan nem működik.”

A fenntartható munka nem egyenlő a fenntartható munkahelyi körülményekkel, sem az életmóddal, energiahasználattal, hulladékkezeléssel. Egy szellemiség, melynek kulcsszavai a partnerség, együttműködés, rugalmasság, nyitottság, alkalmazkodás, befogadás, kiegyensúlyozottság.

Így lesz élhető a munka

„A fenntarthatóság munkaerőpiaci szempontból azt jelenti, hogy ma úgy működik, hogy zökkenőmentesen tudjon működni holnap is, jövőre is, azután is. Akkor lesz és attól lesz fenntartható, hogy olyan folyamatok zajlanak benne, amelyek élhetővé teszi minden érintettje, vagyis a munkáltató és a munkavállaló, a gazdaság és a társadalom számára egyaránt. Mindezt egyensúlyban, a másikkal való partnerségben közösen, és nem egyedül gondolkodva, sem pedig a másik oldal ellen irányulva, azaz anélkül, hogy az egyik oldal felemésztené a másikat. Élhető legyen ma is, de úgy, hogy közben készül, készít a jövőre, a változásokra is. Ehhez az kell, hogy legyen meg a megfelelő foglalkoztatottság, nemcsak a ma igényei szerint, hanem a jövő kihívásaira készülve is, nemcsak mennyiségi, hanem tartalmi, minőségi szempontok szerint is, nemcsak versenyképességben, hanem befogadásban, kiegyensúlyozottságban, a munka-élet jóérzésében is.” – mondta Dr. László Gyula.

„Amikor csökken a munkanélküliség, van munka, akkor szeretnénk jobbak lenni, előrébb lépni. A cél az, hogy olyan munka legyen, amelyben jól érzi magát a munkáltató, mert megkapja az elvárt teljesítményt, és jól érzi magát a dolgozó, mert megbecsülik és van értelme annak, amit csinál.” – emelte ki László Gyula. “Ha arra hajtunk rá, hogy mindkét oldal érezze jól magát abban a viszonyban – hisz ne felejtsük el, van egy széttéphetetlen kapcsolat és függés a kettő között -, akkor van eredmény, jobb körülmények, jóérzés, lojalitás és elhivatottság.”– tette hozzá a szakértő.

Fotó: Envato

#munka #gazdasag #hr #fenntarthatosag #munkahely #ENSZ #covid

A Illúzió-e a tisztességes munka? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy játéknap megszervezése vagy a gyerekek orvosi ellenőrzéséhez időpontfoglalás. Legyen elég zöldség a vacsorához, és még a bevásárlólistát is meg kell írni. Vajon a gyerek nem téved-e el iskolába menet, egyébként új cipő is kell neki, és a mosógépet is le kell cserélni. Sok apró feladat, ami teljesen leköti egy ember kapacitását. És ha az a kérdés, hogy egy családban ezeket ki vállalja ezt az otthoni munkát, akkor valószínűleg a legtöbben ugyanazt válaszolják: az anyák.

Számos tanulmány azt mutatja, hogy a nők viszik a házimunka és a gyermekgondozás nagy részét. Sok pár törekszik arra, hogy osztozzanak az otthoni terheken, de egy sor társadalmi-gazdasági okból végül a felosztás tipikusan nemek szerint történik meg. És ez még azoknál a pároknál is így van, akik úgy gondolják, hogy náluk egyenlőség van a munkamegosztásban, ugyanis a gondozás rejtettebb formái általában a nőkre hárulnak.

A végtelen láthatatlan munka

Szakértők szerint ez a rejtett munkatípus három, egymást átfedő kategóriába sorolható. Van a kognitív munka – amely a háztartási felelősség gyakorlati elemeit jelenti, ideértve a játékidők megszervezését, a vásárlást és a tevékenységek ütemezését. Aztán ott van az érzelmi munka a gyerekekkel, illetve a családtagokkal. Harmadszor: a mentális terhelés a kettő metszéspontja: előkészíti, megszervezi és elővetíti mindazt, amit érzelmileg és gyakorlatilag meg kell tenni az élet működtetése érdekében.

A láthatatlan munka felmérése azért nehéz, mert nincs szem előtt, és nem egyértelmű, hol kezdődik és meddig tart. Az anyák állandó kötelező jelenléte pedig folyamatos stresszt okoz számukra, még akkor is, amikor más dologra kellene koncentrálniuk.

Hatások otthon és a munkahelyen

Ha a nők túlfeszítettek otthon, ez azt is jelenti, hogy sokan fizikailag vagy szellemileg nem tudják ellátni a munkahely által igényelt plusz munkát, így a nemek közötti bérszakadék tovább növekszik. A részmunkaidős munkavállalók többségét például a nők teszik ki, akik viszont kisebb eséllyel kapnak béremelést vagy előléptetést a gyermekvállalás után, ami még nehezebbé teszi a csúcsteljesítményt. Sokan teljesen elhagyják a munkaerőpiacot.

Többet beszélni, kevesebbet csinálni

A világjárvány óta a nemek közötti egyenlőség és a női munkaerő részvétele közötti kapcsolat minden eddiginél nagyobb figyelmet kap. Carlson szerint a nők számára a mentális terhelés csökkentésének talán a legjobb módja az, ha kevesebbet vállalnak magukra. Ez ugyanis növelheti partnerünk részvételét a közös dolgokban, és ezzel mentális energia nagyobb része felszabadulhat, és többet koncentrálhat önmagára.

Fotó: Envato

#otthonimunka #lathatatlanmunka #egyenjogusag #noimunkavegzes #munkaeropiac #eselyegyenloseg #foglalkoztatas

A Végre kiszámolták: egy családanya az otthoni munkájáért évi 2,5 millió forintot érdemelne bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Kérdezhetnénk elsőre, mit is nevezünk szexizmusnak, mi a zaklatás? Induljunk a női sofőrök vezetési alkalmatlanságától, a nők nem tudnak fegyelmet tartani-n át, egészen addig, amikor egy tudományos előadás felkonferálása kapcsán nyitásként az előadónő csinos kosztümjére sikerül felhívni a figyelmet. Gondolhatunk olyan hangadókra, akik rendszeresen a szexuális életük részleteivel traktálják kollegáikat, amiben hemzsegnek a nemi szerepekről szóló általánosítások; a nők ezt szeretik … a férfiaknak ez és ez kell. Olyanról is hallottunk már, amikor elterjedt és normalizált lesz egy közösségben, hogy pl. a nőket nem veszik komolyan; kétségbe vonják a hozzáértésüket, mindezt viccesen, kétértelműen, a végtelenségig elbizonytalanítva őket. A másik nem karikírozásától a megszégyenítéséig, a poénkodáson át, a skála igazán változatos.

Mi minősül szexizmusnak?

Minden olyan, a nyilvános vagy a magánszférában megnyilvánuló, akár online vagy offline cselekmény, gesztus, vizuális ábrázolás, kimondott vagy leírt szó, gyakorlat vagy viselkedés ide tartozik, amely azon az elképzelésen alapul, hogy egy személy vagy személyek egy csoportja a neme miatt alacsonyabb rendű lenne, és amelynek célja vagy hatása:

• egy személy vagy személyek egy csoportja vele született méltóságának vagy jogainak megsértése; vagy
• eredményét tekintve fizikai, szexuális, lelki vagy társadalmi-gazdasági kár(osodás); vagy
• szenvedés okozása egy személynek vagy személyek egy csoportjának; vagy
• megfélemlítő, ellenséges, lealacsonyító, megalázó vagy támadó környezet teremtése; vagy
• egy személy vagy személyek egy csoportja autonómiája és emberi jogai teljes érvényesülésének akadályozása; vagy
• a nemi sztereotípiák fenntartása és erősítése. (Forrás: Európa Tanács ajánlása: ’A szexizmus megelőzése és felszámolása’)

Nem véletlen, hogy az Uniós szerv megalkotta a tagállamok számára ezt a dokumentumot, mivel az a tapasztalat, hogy a szexizmus minden területen és minden társadalomban széles körben elterjedt, meghatározó jelenség. Leginkább azért veszélyes, mert ahogyan a preambulum kifejti, melegágya, előszobája tud lenni a gender alapú (jellemzően nőkkel szembeni) erőszak különféle megjelenési formáinak, segít legitimizálni, normalizálni; a családon belüli erőszakot éppúgy, mint a munkahelyi szexuális zaklatást.

Az Ajánlás így fogalmaz:

„… a „mindennapi” szexista megnyilvánulások ugyanis egy erőszak-kontinuum részét képezik, amely a megfélemlítés, a félelem, a hátrányos megkülönböztetés, a kirekesztés és a bizonytalanság által uralt légkört teremt, és ily módon korlátozza a lehetőségeket és a szabadságot …”

Az emberi méltóság alapérték

Mindez annyit jelent, hogy a szexista beszéd, viselkedés- és magatartásformák, gyakorlatok károsak, a nemek közötti viszonyra romboló hatásúak. A változásokat kell elősegíteni a nők és a férfiak társadalmi és kulturális viselkedésmintáiban azzal a céllal, hogy megszűnhessen mindazon előítélet, szokás, hagyomány és más gyakorlat, amelyek a nők alsóbbrendűségének gondolatán vagy a sztereotip női és férfi szerepeken alapulnak.

Egy olyan munkahelyi közösségben, ahol nem tisztelik egymást kölcsönösen férfiak és nők, az együttműködés sem megy jól, tehát ennek a dimenziónak közvetlen kihatása van a munkavégzésre is. Elemi érdeke tehát a munkáltatónak, hogy erre legyen gondja, szeme, füle és megfelelően tudjon reagálni az esetleges jelzésekre. Mindenek előtt pedig tegye köztudomásúvá, hogy az emberi méltóság alapérték, és nem tűri el, hogy a munkavállalók becsméreljék, lenézzék egymást, vagy akár élcelődjenek a másikon (különösen azért mert az egyikük férfi, a másik pedig nő).

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

Fotó: Envato

#zaklatas #coaching #fenntarthatojollet #diszkriminacio #egyenjogusag

A Mi minősül munkahelyi zaklatásnak? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A nemzetközi szervezet „Egy Lépéssel Közelebb” elnevezésű kampányának célja, hogy a nemek szerinti béradatok átláthatóvá váljanak és ezáltal közelebb kerüljünk a nemek közötti bérszakadék – a nők és férfiak órabére közötti átlagos különbség – megszüntetéséhez. Számos cég, önkormányzat és egyéb vállalta, hogy nyilvánosságra hozza ezeket az adatait.

Ha így haladunk, 2102 körül lesz változás Magyarországon

A nők férfiakhoz viszonyított jövedelemhátránya 11 és 18 százalék között van, ha a nők által végzett láthatatlan munkát is ideszámítjuk, a bérkülönbség még jelentősebb. A nők és férfiak bére közötti különbségek az életkor haladtával egyre növekednek, ami jelentős nyugdíjszakadékhoz is vezet. A helyzet tarthatatlanságát érzékelteti, hogy egy kutatás szerint, ha ebben a tempóban haladunk tovább, akkor Magyarországon 2102 körül számíthatunk a bérszakadék megszűnésére. – olvasható a szervezet honlapján.

A szervezet következő lépésként egy olyan jogszabály-módosítást szeretne kezdeményezni, amely kötelezi a munkáltatókat, hogy évente nyilvánosságra hozzák a bérszakadékra vonatkozó adataikat egy olyan központi honlapon, ahol ezek mindenki számára kereshetővé és összehasonlíthatóvá válnak.

Képezhetik is magukat a munkáltatók

A nemzetközi szervezet Pécsett szervez tájékoztatót az érdeklődő munkáltatóknak október 20-án. A cél, hogy a hazai statisztikai eredmények és kutatások alapján hiteles információt nyújtsanak a probléma mértékéről és megoldási lehetőségeiről.

A probléma szervezeti szintű felszámolására is hangsúlyt fektetnek. Ennek érdekében szakértők által kidolgozott tréninget ajánlanak, melyen decemberig ingyenes a részvétel.

Fotó: Envato

#egyenjogusag #berszakadek #trening #transzparencia

A Ingyen tréningen tanulhatják meg a munkáltatók, hogy szüntessék meg a bérszakadékot bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.