A főnökkel megtalálni a közös hangot alapesteben sem kis kihívás. Főleg nem az, ha olyan tényezők bonyolítják a viszonyt, mint a nagy korkülönbség.
Csilla 42 éves volt, amikor kineveztek a feje fölé egy alig 30 éves főnököt. Az új osztályvezető kívülről érkezett, és bár sok vezetői tapasztalattal nem rendelkezett, határozottsága, munkastílusa és koncepciója miatt könnyen együtt tudtak dolgozni. Az új főnök, Zsófi azzal kezdte, hogy mindenkivel leült beszélni az osztályon a feladatairól, a céljairól, és még a magánéletéről is, hiszen szerette volna megismerni a kollégáit. Az itt megszerzett információkat építette bele az általa kialakított koncepcióba, és gyúrta egy működőképes csapattá a társaságot. Néhány év múlva azonban Zsófi új kihívást talált magának egy másik cégnél, ezért Tibor váltotta őt az osztályvezetői székben. Az új főnök szintén több mint tíz évvel volt fiatalabb Csillánál, vele viszont nem működött a „kémia”, erőteljesen kiütköztek a korból adódó ellentétek.
Tibornak ugyanis szintén nem volt vezetői előélete, azonban teljesen másként kezdte a cégnél a pályafutását, mint Zsófi. Fő feladatának a már kialakított mechanizmus fenntartása, esetleg továbbfejlesztése volt, ezért úgy gondolta, hogy nem kell az alapoktól építkezni. Így nem ült le egyenként beszélgetni a közvetlen kollégáival, nem ismerte meg őket személyesen. Bár többször említette, hogy majd sort kerítenek a beszélgetésre, ez a munka mennyisége és tempója miatt rendre elmaradt. Tibor sokkal kevesebbet kérdezett, mint Zsófi, így nem is volt teljesen tisztában Csilla munkájával, persze az is igaz, Csilla egy kicsit kilógott a többiek közül. Az ő munkaköre nem volt teljesen beleilleszthető az osztály profiljába, egy kényszerű szervezeti lépés miatt sorolták őt ebbe a munkaközösségbe. Valószínűleg ezért sem tudott sok mindent kezdeni vele Tibor, mert nem ismerte sem a területének sajátosságait, sem magát az embert. Férfiként valószínűleg a korkülönbség is zavarta, egy határozott véleménnyel bíró, tapasztalt, a vállalaton kívül is kiterjedt kapcsolatrendszerrel működő, roppant önálló női munkaerő túl sok volt számára. Így amikor lejárt Csilla szerződése, nem marasztalták.
Annak idején főnöknek megérett az ember, ahogy haladt előre a vállalati ranglétrán, úgy számíthatott újabb pozícióra, vezetővé való kinevezésre. Ezért aztán nem is nagyon lehetett 20–30 éves vezetőkkel találkozni. Nem létezett „igazgatóiskola”, a vezetői készségeket út közben, a mindennapokban sajátították el a főnökök. Ezzel szemben ma már egy egyetemről frissen kikerülő fiatalt is alkalmazhatnak vezetőként, ha megvan hozzá a szakmai kompetenciája és akár a tanulmányai alatt felszedett tapasztalata. Trénerek, coachok és más szakmák is támogathatják vezetői munkájukat. Viszont biztos, hogy a korosztályi különbségek megmutatkoznak a mindennapokban. Az idősebb, a szakmájukban tapasztaltabb munkatársak előtt bizony sokat kell bizonyítania a fiatal főnöknek, el kell ismertetnie magát, meg kell mutatnia, hogy mit tud. Viszont, ha „csapatvezetőként”, emberként áll bele a feladatba, ha a megoldást és nem a hibákat keresi, ha partnerként kezeli a munkatársait, jó esélye van arra, hogy elfogadják. A bizalomért ma is meg kell küzdenie.
„A Z generáció tisztában van azzal, hogy a tudásuk értéket képvisel, ők elvárásokkal lépnek a munkaerőpiacra – ez talán sokszor irreális elvárás is. Ők azt keresik, amiben kiteljesedhetnek, amiben jónak érzik magukat, sokan vezetők akarnak lenni. Ha nem érzik azt, hogy fejlődési lehetőség van a munkahelyen számukra, 1-2 év után váltanak, könnyen lépnek tovább. Ez is egy különbség az idősebb generációhoz képest.” – mondta Venczel-Szakó Tímea közgazdász, business coach. Kutatások szerint a Z generáció számára nem elsősorban a fizetés a legfőbb motiváló eszköz, sokkal lényegesebb számukra a fejlődés lehetősége, a kihívás, a változatosság. Ez pedig a munkahelyek oldalán is egy új működést követel meg.
Szerző: K.T.
Fotó: Envato
#fonok #hr #szervezetikultura #zgeneracio #munkahely