Mi a probléma az onboardinggal általában, és mik az új kihívások?
Ha a kiválasztás az udvarlás, akkor a vállalati onboarding sokak számára a keserédesre sikerült nászút. Egy 2017-ben készült Gallup felmérés ugyanis azt mutatja, hogy a munkatársaknak mindössze a 12%-a gondolja úgy, hogy a vállalati onboarding nagyon jól ment, miközben a másik oldalról tudjuk, hogy a folyamat sikerességének nagy szerepe van az elköteleződés kialakításában, az optimális teljesítmény elérésében és a munkatársak megtartásban. Ez tehát a kiindulási helyzet: a vállalatok többsége egyébként se jó abban az onboardingban, amit a mostani új belépők esetében egy még inkább nehezített pályán kell végrehajtania. A kétrészes cikksorozat első részében azzal foglalkozom, hogy mi a probléma általában az onboarding folyamattal, és milyen új kihívásokat hozott a járványhelyzet. A második részben praktikus megoldásokat mutatok be.
A felvételt követő első pár hónap a vállalat és az új belépő, valamint az új belépő és a vele együtt dolgozó vezető és csapat életében a kapcsolat törékeny szakasza. Ez egy érzelmekkel teli időszak, ahol mindenkiben felmerülnek olyan kérdések, hogy vajon jól döntött-e, milyen lesz tartósan együtt dolgozni a másikkal, tényleg erre az emberre van-e szükség, tud-e majd bizonyítani és így tovább. Ezt a szakaszt a vállalatoknak muszáj megtámogatniuk, így az első nyilvánvaló probléma, ha a vállalatnak nincsen semmilyen tudatos folyamata erre. Ekkor a „mélyvízbe dobva tanuljon meg úszni” típusú logika működik, aminek nagyon sok esetben a szimbolikus megfulladás a vége. Az ilyen vállalatokat a munkatársak tömegesen hagyják el a próbaidő alatt, vagy nagyon hamar beállnak az elkedvetlenedett, alacsony motivációval rendelkező munkatársak tömegébe.
A vállalat méretétől függően lehet ez az onboarding folyamat formalizált és kevésbé formalizált, de a megléte kritikus a sikeresség szempontjából. Ezen a ponton talán fontos tisztázni, hogy az onboarding nem egyenlő a vállalat által nyújtott betanítással és tréninggel. A jó onboarding folyamat ennél sokkal több: megmutatja a vállalat értékeit, az új belépővel kapcsolatos elvárásokat, az új munkatársnak közeli és távoli jövőképet vázol fel, és kitér arra is, hogy kik lesznek az új belépő partnerei a munkája során. A jó onboarding nem csak egy „HR-es szórakozás”, hanem egy olyan folyamat, amiben a vezetőknek is van, vagy legalábbis kellene, hogy legyen szerepük. A Gallup már idézett kutatása szerint, ha a vezetők aktívan részt vesznek benne, akkor jelentősen megnő az elégedettség ezekkel a programokkal. Ez a folyamat nem lehet túlságosan rövid, és nem koncentrálhat pusztán a technikai-szakmai kérdésekre.
A koronavírust követően ez az egyébként is többnyire rosszul működő, de nagy hatással bíró folyamat nehezedett meg. A kényszerű távmunkával kapcsolatos két leggyakoribb panasz az izoláció és magányosság megjelenése, valamint a munkatársakkal való személyes kapcsolódás elvesztése. Ezek fokozottan jelentkeznek az újonnan belépő munkatársaknál, hiszen a mindennapi működési problémák miatt ők könnyen háttérbe szorulhatnak (nem beszélve arról, hogy sok esetben a vezető sem igazán tudja, hogy miként kellene ezt a helyzetet kezelnie). Ráadásul az onboardingnak van egy sor olyan kérdése, amelyek alapvetően technikai-objektív kérdések, mégis pszichés hatással járnak.
Mindent meg kell tenni azért, hogy az új munkatárs rendelkezzen a megfelelő munkaeszközökkel, hozzáféréssel a szervezet által használt szoftverekhez, hogy értse, hogy mik a fő kommunikációs eszközök, csatornák, vagy például, hogy mi az online értekezletek protokollja (például bekapcsoljuk-e a kamerát vagy nem, használjuk-e a chat ablakot vagy nem, kell-e „virtuálisan” jelentkezni, ha valaki szólni szeretne vagy nem, és így tovább). Egy jól ismert kifejezést használva ezek a feltételek csak higiénés, de nem motivációs feltételek: ha ezeket nem adjuk oda az újonnan belépőknek, akkor az elégedetlenséghez fog vezetni, meglétük azonban még nem jár motiváló hatással. Mi a helyzet a motiváló tényezőkkel? Ami motivációként tud hatni az az új munkatárs bevezetése a vállalati kultúrába, valamint a csapatba való integrálása. A cikksorozat második részében (Megoldások a vállalati onboardingra a koronavírus idején) ezzel kapcsolatban mutatok be konkrét, praktikus megoldásokat.
Szerző: Dr. Szabó Zsolt Péter, munka- és szervezetpszichológus, WORRI
#onboarding #koronavirus #szervezeti elet #HR #lelki egeszseg